Archive pour l'année : 2020
Macron confirme sa pathologie
Un symptôme persistant
Pour lutter contre l’épidémie de coronavirus il a commencé par autoriser le travail du dimanche et augmenter les durées de travail hebdomadaire au-delà de toute limite. En quoi ces mesures contre les salariés servent-elles la lutte contre l’épidémie ? Depuis, le gouvernement n’a cessé de profiter de l’état d’urgence sanitaire pour prendre des mesures dérogatoires au Code du travail. Après les premières ordonnances de mi-mars, puis celles adoptées durant la deuxième quinzaine d’avril et début mai, une ordonnance (2020-595) du 20 mai 2020 a modifié l’ordonnance (2020-304) du 25 mars 2020 adaptant les règles des conseils de prud’hommes, du pôle social des tribunaux et des cours d’appel. Ces règles s’appliquaient dès le 22 mai jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire, soit le 10 août (sauf prolongation). Mercredi 27 mai une nouvelle ordonnance a été présentée en conseil des ministres, et adoptée elle aussi. La lutte contre l’épidémie est prétexte à dégrader les droits des salariés.
Des ordonnances adaptées à sa pathologie
Toutes ces ordonnances, auxquelles le Conseil constitutionnel accorde désormais le rang de loi – non discutée, non débattue et non votée – concernent le seul droit du travail qu’elles affaiblissent, les jours de congés qu’elles réduisent, les dérogations au temps de travail, de repos ou travail dominical, les instances représentatives du personnel, les syndicats de salariés, dont le temps et les moyens d’action sont toujours plus restreints. Le patronat utilise ces fausses lois pour imposer ses règles régressives. La question revient : quelle est l’efficacité de ces dispositions contre l’épidémie ? Elles n’ont aucun effet sanitaire, leur seul objectif est d’ôter aux salariés toute possibilité de s’organiser et d’agir. Rappelons qu’en 2017, son tout premier acte de Président élu, symptomatique déjà de sa pathologie, fut de signer une série d’ordonnances réduisant dans le Code du travail les droits des salariés, affaiblissant la justice prud’homale et la représentation syndicale, dispositions qui privent encore aujourd’hui les salariés de moyens de défense et de recours face aux employeurs. Quand le temps de l’épidémie pourrait être celui d’une refondation sociale telle que la CGT la propose, le chef de l’Etat persiste, au fil de ses déclarations et annonces mensongères, dans son pathologique mépris des salariés. Dernière confirmation, sa déclaration du 14 juin s’est réduite à une injonction aux salariés de « travailler davantage ». Il prétend aussi maintenir sa contre-réforme des retraites, désastreuse pour tous, salariés et retraités, alors que la crise liée à l’épidémie démontre qu’un système de retraite dépendant du PIB et de la conjoncture économique ne garantit aucun droit.
Une pathologie aux graves conséquences
Par ses discours et ses choix, Macron ne cesse de confirmer sa haine des salariés. Nous l’avions relevé avec les premières ordonnances, les gilets jaunes, la réforme des retraites, de l’assurance chômage, de la fonction publique, nous le vérifions avec l’épidémie. Lorsque l’urgence sociale et démocratique s’exprime des mois durant et que le chef de l’Etat oppose déni, répression et violence, quand l’exécutif se substitue au législatif, c’est la nature démocratique du régime qui est en cause. Ce qui caractérise la démocratie, ce sont le respect de la Constitution, de l’indépendance de la justice, de la liberté de la presse, des droits des citoyens, notamment celui de manifester. La pathologie de Macron, le mépris de classe, transforme la démocratie en oligarchie ploutocratique.
Louis Albert Serrut – Secrétaire Fédéral
Force ouvrière et la Confédération générale du travail se félicitent de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement dont le principe a été acté le 28 février.
Force ouvrière et la Confédération générale du travail se félicitent de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement dont le principe a été acté le 28 février.
À l’issue de la dernière séance de négociation sur l’encadrement le 28 février, Force ouvrière annonce son intention de signer l’accord interprofessionnel national (ANI).
Le syndicat considère que le texte concourt à la «sécurisation (…) du statut cadre», à travers des dispositions telles que «définition de l’encadrement (…) élargie à la définition de l’OIT, (…) maintien de la prévoyance obligatoire cadre et (…) préservation du rôle et des missions de l’APEC», même s’il regrette «que la définition interprofessionnelle de l’encadrement ne soit pas opposable aux branches».
FO se réjouit par ailleurs qu’en dépit d’un «contexte difficile sur l’opportunité même d’un accord interprofessionnel», cet aboutissement «est (…) la preuve que le paritarisme fonctionne, il ouvre notamment la perspective de futures discussions et négociations (…) sur le numérique ou la reconnaissance du management».
L’UGIC-CGT se félicite de la signature de l’accord, aboutissement d’un travail en intersyndicale réunissant les organisations représentatives des salariés, qui a notamment réussi à «sanctuariser l’apport des précédents ANI, en particulier celui du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres et assimilés et, à son financement», à sécuriser «partiellement l’APEC», à acter une «définition nationale interprofessionnelle de l’encadrement » et « le maintien obligatoire du 1,5 % de la prévoyance cadre», nonobstant la non-opposabilité de la définition aux branches.
La fédération des cadres CGT met également l’accent sur le fait que «pour la 1 re fois depuis le début de cette négociation (décembre 2017) l’U2P (Union des entreprises de proximité) et la CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises) ont tenu à se faire entendre indépendamment de la seule voix du Medef » et sur «l’obligation d’entendre (cette diversité patronale – NDLR) au sein du collège employeur».
Une prochaine réunion intersyndicale, le 6 mars prochain, doit permettre de réfléchir aux «pistes pour faire déboucher les propositions des organisations syndicales de salariés sur les droits et moyens pour l’encadrement».
cgt vrpProtégé : FICHE N°3 – LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL
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INFORMATION SUR LA RÉOUVERTURE DE LA BOURSE DU TRAVAIL
Camarades,
Après consultation du conseil d’administration de la Bourse du travail, notre Union locale CGT du 10ème arrondissement de Paris (UL10) nous informe de la réponse qu’elle a reçue :
La Bourse du travail ouvrira le 25 mai aux syndicats logés mais pas au public
La présence sera limitée à un camarade par bureau.
Dans un souci de bon fonctionnement, les camarades des syndicats qui souhaitent venir doivent le faire savoir en indiquant jour et horaires souhaités.
Avant réouverture au public, une désinfection de la Bourse sera faite.
Nous ne pourrons donc recevoir personne et aucune réunion ne sera possible.
Nous continuerons à vous informer de l’évolution de la situation.
Le secrétaire général du syndicat CGT des
VRP et Commerciaux de la Région Parisienne
INCOHÉRENCES OU DISSIMULATIONS ?
Le recul du PIB de la France au premier trimestre 2020
Le produit intérieur brut (PIB) qui sert à mesurer la richesse produite par la France pour une période donnée est présenté chaque trimestre. Les publications du chiffre du PIB, annoncées par l’Insee dont c’est une des missions, et la Banque de France, est pour le premier trimestre 2020 (T1) de – 5,8%. Ce chiffre est négatif puisqu’il traduit une perte.
Celle-ci est attribuée à l’épidémie de Covid 19, le confinement et leurs conséquences sur l’activité générale. Le confinement a commencé le 17 mars, il n’a donc eu d’effet sur l’activité du trimestre que durant les 13 derniers jours de mars, soit moins d’1/6ème (ou 16%) du trimestre. Le chiffre de perte est donc étonnant par son ampleur pour une si brève période. Il est d’autant plus étonnant que l’effet de la fin d’un trimestre est habituellement sensible le trimestre suivant, selon une règle admise de la statistique et de la comptabilité publiques.
Ce recul trouve plus vraisemblablement son origine, en toute logique, dans les grèves et manifestations que la contre-réforme des retraites du gouvernement a provoquées durant la fin de l’année 2019 et début 2020. Grèves et manifestations ont en effet fortement perturbé le fonctionnement de l’économie dans tous les secteurs (transports, éducation, santé, fonctions publiques d’Etat et territoriale, justice, pénitentiaire, avocats, santé, hôpitaux, Ehpad, ports, pompiers, etc.) Par voie de conséquence, cette mobilisation générale a affecté de manière importante l’activité à la fois au dernier trimestre 2019 (T4), où la progression du PIB a été négative (- 0,1%), et durant la première moitié du premier trimestre 2020 (T1).
Incohérence et irresponsabilité
Le recul du PIB en France (-5,8%) est plus important qu’en Espagne et en Italie (- 4,7%) où le confinement a commencé bien plus tôt qu’en France. Il y a là une incohérence difficile à expliquer quand il s’agit de justifier le recul par le seul effet du confinement. Reconnaître le recul du PIB au T1 comme la conséquence d’une politique obstinée que refusait l’ensemble du pays serait mal venue pour un gouvernement qui s’est arque bouté sur sa contre-réforme. Ce serait avouer son erreur.
Le reconnaître, ce serait aussi accepter sa pleine responsabilité et ajouter, à l’heure de l’épidémie, l’irresponsabilité politique à son impéritie dans la gestion de la crise sanitaire. Ce serait confirmer que ce gouvernement et son chef, Macron, usent du mensonge dans un cas (recul du PIB), comme dans l’autre (promesses jamais tenues de masques et de tests).
Irresponsabilité et mensonge
Ce serait enfin, pour Macron et son gouvernement, accepter d’en supporter les conséquences qui ne pourraient être que leur démission suite à ce naufrage général.
DROIT D’ALERTE ET DROIT DE RETRAIT SUITE
Inspection et réunion urgente du CHSCT
A la suite d’un avis de danger grave et imminent émis par un représentant du personnel au CHSCT, l’employeur ou son représentant doit procéder sur-le champ à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger et prendre les mesures nécessaires pour y remédier.
En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CHSCT est réuni d’urgence et, en tout état de cause, dans un délai n’excédantpas vingt-quatre heures. En outre, l’employeur doit informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la CRAM qui peuvent assister à la réunion du CHSCT (C. trav., art. L. 231-9, al. 1er et 2).
A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur ou son représentant. Il met en oeuvre, le cas échéant, soit la procédure de mise en demeure prévue à l’article L. 231-5, en adressant un rapport au directeur départemental du travail, soit la procédure du référé prévue à l’article L. 263-1 (C.trav., art. L. 231-9, al. 3).
Le droit de retrait
L’employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent (C. trav., art. L. 231-8, al. 2).
Conditions d’exercice du droit de retrait
Il doit être clair que le droit institué n’est qu’une faculté et qu’en aucun cas il ne saurait être reproché à un salarié victime d’un accident de travail de ne pas s’être retiré d’une situation de travail qui s’est révélée dangereuse. Aussi bien, la seule obligation incombant au salarié en la matière consiste, au cas où il estime devoir se retirer pour ce motif, à le signaler à l’employeur ou son représentant (Circ. DRT n° 93/15, 25 mars 1993).
L’exercice du droit de retrait nécessite, au préalable ou de manière concomitante, l’utilisation de la procédure d’alerte. Le règlement intérieur peut imposer une information écrite ; mais la loi n’ayant imposé aucune formalité, le retrait peut valablement intervenir à la suite d’une information donnée par tous moyens.
Le retrait est un droit du salarié, il ne constitue en aucun cas une obligation. Le non-exercice du droit de retrait ne saurait amener une réduction ou l’élimination de la responsabilité encourue par l’employeur au titre des accidents ou maladies professionnels.
Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (C. trav., art. L. 231-8-2).
Toute la théorie de l’abus d’un droit a pour but d’éviter et de sanctionner l’exercice d’un droit dans le seul but de nuire à autrui. Le droit reconnu au salarié pour assurer sa propre protection ne peut être totalement égoïste et ignorer ses collègues de travail. Cette limite conduira souvent à un exercice collectif du droit de retrait. Un salarié exposé à un risque grave et imminent exercera son droit de retrait, ce qui aura pour effet l’exercice de ce même droit par ses collègues, afin d’éviter toute conséquence en chaîne. Certains dangers graves et imminents concerneront une équipe de travail, amenant chaque membre de l’équipe à exercer son droit de retrait, au même moment.
La difficulté est de préciser les responsabilités encourues par un salarié dont l’exercice du droit de retrait crée pour autrui un risque grave et imminent.
En l’absence de conséquences fâcheuses, le salarié fautif pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. Toutefois, de telles sanctions pourraient apparaître manifestement disproportionnées à la faute commise, s’il s’avère que le salarié se trouvait face à un danger grave et imminent pour luimême, que son imprudence n’a pas eu d’effets pour autrui.
Si l’exercice du droit de retrait cause un risque dont est victime une personne, le salarié qui s’est retiré de son poste de travail a manqué à ses obligations et commis une faute tant civile que pénale. Il est nécessaire que l’accident subi par autrui ait sa cause dans l’exercice du droit de retrait, ce qui sera possible, en particulier, pour un salarié occupant un poste de sécurité. Sur le plan pénal, la sanction du délit d’imprudence, blessures ou homicide, pourra être appliquée. Sur le plan civil, la faute commise par le salarié pourra entraîner sa responsabilité quant aux conséquences financières subies par l’entreprise : dégâts matériels, perte de production, surcroît de cotisations accidents de travail. Le salarié fautif est susceptible de sanctions disciplinaires, éventuellement d’un licenciement pour faute grave.
Le degré de la faute commise dépendra en partie des conséquences dommageables, mais aussi de la faculté d’appréciation par le salarié de la situation créée pour autrui du fait de l’exercice de son droit de retrait.
Conséquences du retrait
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d’eux (C. trav., art. L.231-8-1).
Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise ne permet pas de sanctionner l’exercice régulier du droit de retrait. Une erreur du salarié quant à l’existence d’un danger grave et imminent ne constitue pas une faute sanctionnable, dès lors que celui-ci avait un motif raisonnable de croire à un danger grave et imminent.
L’exercice régulier du droit de retrait ne peut entraîner aucune retenue de salaire. Le salarié qui s’est retiré d’une situation dangereuse doit percevoir sa rémunération comme s’il avait poursuivi son travail, quelle que soit la durée du retrait. Le maintien de la rémunération se justifie par l’idée que le chef d’entreprise doit assurer la sécurité de son personnel.
Le droit de retrait peut être exercé par un groupe de salariés, si chacun d’eux se croit menacé par le danger grave et imminent. L’exercice collectif du droit de retrait ne soulève pas, semble-t-il, de difficultés, s’il est régulier. L’exercice abusif du droit de retrait par un groupe de salariés doit être distingué d’un arrêt collectif de travail en vue de l’amélioration des conditions de travail, c’est-à-dire d’une grève. En l’absence de danger grave et imminent, la différence entre les deux situations consiste dans le caractère concerté de la grève. L’employeur doit être informé au préalable des revendications professionnelles ; éventuellement, un préavis de grève s’impose. Le droit de retrait n’est précédé que par la procédure d’alerte ; le droit de retrait et l’alerte seront souvent effectués d’un même mouvement.
La durée du retrait dépend de la nature du danger grave et imminent et des mesures préventives décidées par le chef d’établissement. Celui-ci, alerté par un salarié, fait procéder à une inspection des lieux de travail.
Il ordonne les mesures nécessaires à la suppression ou la limitation du danger. Lorsque l’employeur considère qu’il n’existe pas ou plus de danger grave et imminent, il peut ordonner au salarié de retourner à son poste de travail. En cas de refus du salarié, il doit s’efforcer de le convaincre qu’il n’a plus de motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé. A partir de quel moment l’employeur peut-il sanctionner un salarié récalcitrant dont le retrait injustifié est devenu abusif ? Il semble qu’une fois le retrait exercé à la suite d’une appréciation subjective, le législateur ait imposé le retour à une appréciation objective, c’est-à-dire celle des techniciens et de la direction de l’entreprise.