LES RÉUNIONS DU CSE

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I – La préparation des réunions du CSE

Dans le cadre de leur mission de représentation du personnel, les membres du CSE doivent se réunir, en présence du
président du Comité, l’employeur. Leur organisation obéit à des règles strictes de périodicité et certains événements au
cours de l’année imposent la collégialité des membres aux fins d’une consultation et d’une délibération.

1 Selon quelle périodicité, le CSE doit-il se réunir ?
La périodicité des réunions du CSE dépend de l’effectif de l’entreprise :
Entreprise de moins de 50 salariés :
L’employeur organise au moins une fois par mois une réunion collective du Comité Social et Économique (CSE) (1).
Dans une entreprise en société anonyme, les membres de la délégation unique du CSE peuvent présenter des
réclamations. Le conseil d’administration doit, sur demande des membres CSE, les recevoir en présence du directeur ou
de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées, puis délibérer sur ces réclamations pour y donner
suite (2).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Le nombre de réunions annuelles du CSE est fixé :
● par accord collectif d’entreprise, avec un minimum de 6 réunions (3) ;
● à défaut, par le Code du travail : au moins une réunion par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés, et au
moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés (4).
Quatre réunions au moins doivent porter en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et
conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques
particuliers (5).

L’employeur informe chaque année l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention de la
Sécurité sociale du calendrier retenu pour ces réunions, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue
de ces réunions (5).

Dans les entreprises à établissements multiples, le nombre annuel de réunions des CSE d’établissements dépend des
effectifs de l’entreprise et non de l’établissement (6).

(1) Article L2315-21 du Code du travail
(2) Article L2312-5 du Code du travail
(3) Article L2312-19 du Code du travail
(4) Article L2315-28 du Code du travail
(5) Article L2315-27 du Code du travail
(6) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°73

2 Les membres du CSE peuvent-il requérir l’organisation d’une réunion extraordinaire ?
Il est possible pour les membres du CSE de demander à l’employeur, parce que les circonstances le justifient,
l’organisation d’une réunion extraordinaire. Les hypothèses et les conditions dépendent de l’effectif de l’entreprise :

Entreprise de moins de 50 salariés :
En cas d’urgence, les membres du CSE peuvent demander à l’employeur l’organisation d’une réunion. Ils sont ainsi reçus
sur leur demande (1).
En dehors d’une situation d’urgence, les membres du CSE peuvent également demander à être reçus par l’employeur
(1), soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils
ont à traiter.

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Lorsque la majorité des membres du CSE le demande, le CSE peut tenir une seconde réunion (2).
Lorsque le sujet touche à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, le CSE doit être réuni dès lors que deux
membres en font une demande motivée (3).
(1) Article L2315-21 du Code du travail
(2) Article L2315-28 du Code du travail
(3) Article L2315-27 du Code du travail

3 Lors de quels événements le CSE doit-il obligatoirement être réuni ?
En fonction de l’effectif de l’entreprise, certains événements imposent la réunion du CSE :

Entreprise de moins de 50 salariés :
En cas d’urgence, les membres du CSE peuvent demander à l’employeur l’organisation d’une réunion. Ils sont ainsi reçus
sur leur demande (1).
En dehors d’une situation d’urgence, les membres du CSE peuvent également demander, soit individuellement, soit par
catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter, à être reçus par
l’employeur (1).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Le CSE doit être réuni lors de la survenance de tout accident grave ou en cas d’atteinte à la santé publique ou à
l’environnement (2).
Lorsque le sujet touche à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, le CSE doit être réuni dès lors que deux
membres en font une demande motivée (2).
Hormis ces cas, lorsque la majorité des membres du CSE le demande, le CSE est en droit de tenir une seconde réunion
(3).
(1) Article L2315-21 du Code du travail
(2) Article L2315-27 du Code du travail
(3) Article L2315-28 du Code du travail

4 Que se passe-t-il si l’employeur ne remplit pas son obligation de convocation des membres ?
L’employeur encourt un risque de condamnation pour délit d’entrave à l’exercice des fonctions des représentants du
personnel.

Entreprise de moins de 50 salariés :
Contrairement aux entreprises d’au moins 50 salariés pour lesquelles est prévue l’intervention de l’inspection du travail en
cas de défaillance de l’employeur, aucun dispositif similaire n’est envisagé pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est néanmoins possible de prendre contact avec l’inspection du travail et faire état d’un possible délit d’entrave si la
carence de l’employeur persiste (1).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Lorsque l’employeur ne remplit pas son obligation de convoquer régulièrement les membres du CSE, la moitié des
membres du CSE au moins peuvent demander à ce que l’agent de contrôle de l’inspection du travail convoque
l’employeur et que la réunion se déroule sous sa présidence (2).
Le délit d’entrave n’est pas à exclure en pareil cas (1).
(1) Cass. Crim. 16 novembre 1999 n°98-87100
(2) Article L2315-27 du Code du travail

Epidémie de coronavirus et obligation de sécurité : les mesures à mettre en oeuvre

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Les employeurs qui ont maintenu leur activité pendant le confinement sont tenus de préserver la santé de leur salarié. Les enjeux de l’obligation de sécurité sont tout aussi déterminants dans la perspective du déconfinement après le 11 mai 2020.

I. L’obligation de sécurité et l’identification des risques : le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER)
L’employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés et mettre ensuite en ½uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de sécurité des travailleurs (c. trav. art. L. 4121-3).

Dans le cadre de l’obligation de prévention, les employeurs, quel que soit l’effectif de l’entreprise, sont tenues d’élaborer un document unique d’évaluation des risques professionnels et ce, même si l’existence d’un risque n’est pas prouvée.

Il s’agit d’une obligation générale et inconditionnelle (c. trav. art. R. 4121-1).

Chaque employeur transcrit et met à jour dans le document unique les résultats de l’évaluation des risques professionnels à laquelle il doit procéder.

L’évaluation des risques reportée dans le document unique comporte un « inventaire » de ces risques (c. trav. art. R. 4121-1).

L’évaluation des risques s’opère en deux étapes :

l’identification des dangers et l’analyse des risques.
Ce document doit être actualisé chaque année et surtout à chaque fois qu’un risque se présente et est identifié.

Il doit être porté à la connaissance des salariés (par affichage au minimum), du médecin du travail, des représentants du personnel, de l’inspection du travail.

Dans le cadre de la pandémie du covid-19, les employeurs sont tenus de mettre à jour ce Document unique d’évaluation des risques professionnels.

Ils auraient dû y procéder dès l’apparition des premiers risques.

Ils y sont obligatoirement tenus dans la perspective du déconfinement prévu le 11 mai 2020.

II. L’obligation de prévention contre le risque biologique spécifique
Le code du travail a prévu plusieurs dispositions relatives aux risques que peuvent rencontrer les salariés exposés à des agents biologiques (c. trav. art. R. 4422-1 et suivants).

Ces dispositions ne concernent en principe que les activités qui impliquent l’utilisation délibérée d’un agent biologique. Mais pas obligatoirement selon le contexte.

Dans le cadre de la pandémie de covid-19, les entreprises qui ont dû poursuivre leur activité pendant la période de confinement ont été tenues de respecter les règles de prévention des risques biologiques.

Ces règles, qui visent un risque spécifique, imposent de limiter le nombre de travailleurs exposés aux risques, de définir des processus de travail visant à éviter ou minimiser le risque et de mettre en ½uvre des mesures de protection et d’hygiène collectives pour réduire ou éviter le risque.

III. L’obligation de sécurité de l’employeur durant la pandémie du covid-19
L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard des salariés qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé physique et mentale (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

Ces mesures ont notamment pour objectif :

d’éviter les risques ;
d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
de combattre les risques à la source ;
de donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Cette obligation de sécurité n’est pas une obligation de résultat. Il s’agit d’une obligation de moyens renforcée.

Dès lors que l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, il ne verra pas sa responsabilité recherchée (Cass. soc. 25 novembre 2015 : RG n°14-24444).

C’est bien à l’employeur de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour protéger ses salariés.

Durant la période de confinement, le Ministère du Travail a édicté certaines mesures spécifiques, par activité : voir les fiches conseils métiers sur le site : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/proteger-les-travailleurs/article/fiches-conseils-metiers-et-guides-pour-les-salaries-et-les-employeurs

Il a également rappelé les mesures qui s’imposent aux employeurs, dans le cadre de leur obligation de sécurité, dans le contexte actuel de pandémie :

Procéder à l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer
Déterminer, en fonction de cette évaluation les mesures de prévention les plus pertinentes
Associer les représentants du personnel à ce travail
Solliciter lorsque cela est possible le service de médecine du travail qui a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants et, à ce titre, de préconiser toute information utile sur les mesures de protection efficaces, la mise en ½uvre des « gestes barrière »
Respecter et faire respecter les gestes barrière recommandés par les autorités sanitaires.

Il est nécessaire également de bien informer les salariés et les former dans le cadre de mesures préventives, en associant systématiquement les représentants du personnel (CSE).

 

Crise sanitaire : l’informatique instrumentalisée par le gouvernement

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Avec l’annonce d’un éventuel prochain déconfinement, le gouvernement a annoncé la mise en place possible d’un outil numérique : « StopCovid », une application de « contact tracing ». Cette application, installée « sur la base du volontariat », permet de tracer via bluetooth toutes les personnes dont l’utilisateur s’est trouvé à proximité dans un délai de 15 jours (période actuellement estimée d’incubation du virus), afin de tenter de détecter automatiquement les risques de contagion. De telles applications existent déjà ou sont en cours de développement dans plusieurs pays. En Europe, c’est le PEPP-PT1 qui porte le sujet, l’Inria étant en France un des instituts de recherche à l’origine de ce projet.

De nombreuses voix s’élèvent pour pointer les dérives d’une telle application, comme la Ligue des Droits de l’Homme, qui demande aux députés de s’y opposer, ou encore des personnalités comme Didier Sicard, ex-président du comité d’éthique, qui pointe à la fois ses dangers et son inefficacité, tout en proposant une alternative basée sur le recrutement massifs d’enquêteurs·euses, permettant d’effectuer ce «traçage» de manière plus humaine, plus respectueuse des libertés, et peut-être même plus efficace si mise en œuvre à grande échelle.

La mise en place d’une telle application, dans le contexte actuel de la crise sanitaire, et dans des délais si courts, pose en effet plusieurs problèmes : des atteintes possibles immédiates aux libertés individuelles et collectives, une fuite en avant vers une société de contrôle, une instrumentalisation de la recherche, et la confiscation du débat démocratique nécessaire sur de telles questions.

Atteintes aux libertés individuelles et collectives
L’application « StopCovid » n’existe pas encore, mais un protocole, sur lequel cette application reposerait, est déjà proposé par l’Inria. Ce protocole, écrit spécifiquement pour protéger au maximum la vie privée des utilisateurs·trices de l’application, comporte des failles inévitables (failles dues non pas à la présence de bugs dans l’application, mais au protocole lui-même, et documentées par d’autres chercheurs en informatique).
La principale « faille » de cette technologie repose sur son principe même : alors qu’il est déclaré partout que l’installation de cette application se ferait sur la base du « volontariat », chacun·e d’entre nous peut constater le faible coût des libertés individuelles dans ce contexte de crise sanitaire. Aujourd’hui, on constate que les policiers chargés de veiller au respect des consignes de confinement s’affranchissent de la réglementation, pour aller vérifier et sanctionner jusqu’au moindre de nos comportements quotidiens : le contenu des sacs de courses, le fait qu’une activité soit nécessaire ou non. Demain, peut-on imaginer qu’aucun de ces policiers ne
cherchera à vérifier que nos smartphones ont bien le bluetooth activé, et que l’application est bien installée ?

A-t-on la garantie qu’aucun employeur n’imposera cette application dans son entreprise ? Avant même le confinement, les exemples d’assujetissements des travailleurs au moyen d’outils numériques étaient déjà nombreux, il n’y a aucune raison de penser que ces pratiques se soient évanouies miraculeusement avec l’arrivée du virus. La pression sociale risque de faire le reste : au vu du discours ambiant, comment seront regardées, et traitées, les personnes qui refuseront d’installer cette application ?

Par ailleurs, si pour l’instant le protocole proposé est ouvert et documenté de manière accessible, encore faudra-t-il s’assurer que l’application elle-même respecte ce protocole. Comment faire confiance, pour respecter notre vie privée et nos libertés, aux ministres qui ont sciemment menti à plusieurs reprises au sujet de la crise sanitaire, de sa gravité et des mesures à prendre ; comment croire que les données récoltées seront effectivement détruites par un État qui multiplie les fichiers sur ses citoyen·ne·s depuis des années ?

Beaucoup de points restent encore obscurs : quelle sera l’« autorité sanitaire » chargée de la gestion des serveurs et donc des données récoltées ? Quel lien aura cette autorité avec l’État et le gouvernement ? Quelles seront les consignes données aux personnes détectées comme potentiellement infectées ? Ces consignes seront-elles seulement suggérées, ou imposées, et par quel(s) moyen(s) ?

Enfin, cette application et la manière de poser le débat (des tribunes dans des journaux « de référence » appellent déjà à imposer le confinement, voire pire, à ceux qui refuseraient son installation…) vient à rebours de toutes les pratiques solidaires depuis le début de la crise : ce ne sont pas les patrons, mais bien les travailleurs·euses qui, par la saisie des instances collectives, voire par la grève, ont imposé la fermeture « sanitaire » de leurs entreprises. Ce sont les citoyen·ne·s qui, sans attendre les directives gouvernementales,
au niveau de leur commune, de leurs quartiers, ont organisé des solidarités de base, pour répondre aux besoins essentiels de leurs voisin·e·s. Au contraire, « StopCovid » ne vient pas d’une mobilisation ou d’une demande citoyenne : c’est une application imposée d’en haut par le gouvernement.

Alors même que la Sécurité Sociale et plus largement la protection sociale est attaquée depuis de nombreuses années (réformes des retraites, de l’assurance chômage, de l’assurance maladie,…), nous ne pouvons que constater qu’une proposition comme « StopCovid » s’inscrit par contre parfaitement dans le projet de « médecine 4P » , individualisant toujours plus les parcours de soins au détriment des droits collectifs à l’assurance maladie. Dans ce contexte, la mise en place d’un système de traçage, la possible récolte massive
de données, et la possibilité technique de couplage de ces données sensibles avec celles déjà récoltées, est une aubaine pour les entreprises œuvrant pour l’ouverture du marché de la santé : pour l’intérêt collectif, ou celui des actionnaires ?

Revenons à ce dont nous avons réellement besoin : une protection sociale étendue, des soignant·e·s en grand nombre avec une situation stable et des conditions de travail correctes, des protections réelles (masques, tests) et en nombre suffisant ; et pas une protection illusoire par la technologie.

Une fuite en avant vers une société de contrôle et de surveillance
Ne nous leurrons pas, cette application arrive dans un contexte où la surveillance et le contrôle par le numérique, par les données personnelles, et notamment par les smartphones, est déjà considérablement développée. Le capitalisme utilise déjà massivement les outils numériques, d’une part pour contraindre les citoyens dans un rôle de consommateurs, d’autre part pour le contrôle des travailleurs (plateformes téléphoniques, travailleurs « ubérisés », logiciels de commande vocale en chaîne logistique, etc.).

L’application « StopCovid » n’arrive donc pas dans un contexte neutre, dans lequel le débat scientifique et citoyen pourrait se tenir de manière transparente et apaisée. C’est clairement une étape supplémentaire qui est franchie, dans laquelle c’est maintenant l’État qui prescrit l’installation d’une application de traçage, et non plus des multinationales déjà toutes puissantes ; c’est la crise sanitaire, l’« état d’urgence » et la santé de tou·te·s qui sont pris comme prétextes pour installer encore plus l’habitude de se voir surveillés par nos outils numériques, et donner des injonctions ou des consignes par un programme informatique, avec toujours moins de maîtrise possible quant aux données utilisées ou récoltées.

Alors qu’il est répété que cette mesure serait temporaire et ne durerait que le temps de la crise sanitaire, rappelons-nous aussi que cette fuite en avant technologique vient avec ses habituelles dérives possibles :
• les empreintes génétiques devaient au départ être récoltées seulement pour les crimes de sang, elles sont maintenant étendues à la plupart des délits
• l’état d’urgence mis en place suite aux attentats de 2015, et dont la plupart des dispositions ont été reprises dans la loi du 11 juillet 2017
• et la liste est malheureusement longue…

Ce risque de « banalisation » est aussi pointé par la CNIL dans son avis sur l’application « StopCovid » :
« le recours à des formes inédites de traitement de données peut en outre créer dans la population un phénomène d’accoutumance propre à dégrader le niveau de protection de la vie privée ». Et tant qu’à virer dans le contrôle et la surveillance, on trouve même des gens pour conseiller le bracelet électronique (ça tombe bien, ça recoupe leurs intérêts commerciaux) pour suivre les contaminés.

Une instrumentalisation de la recherche
Au-delà des nombreuses questions que pose l’application « StopCovid », il est nécessaire de revenir sur les conditions de sa mise en place. Comment en est-on venu à ce qu’un organisme public de recherche, qui se dit « engagé et responsable, attentif […] aux enjeux de société », participe de manière active à la mise en œuvre d’un outil de traçage numérique, présentant de nombreux risques pour la

vie privée et les libertés individuelles ?
Depuis de nombreuses années, les réformes gouvernementales ont profondément remodelé le paysage de la recherche publique. La compétition accrue entre organismes de recherche, entre laboratoires, équipes et chercheurs·euses, pour l’obtention de moyens devenant de plus en plus rares, accentue l’importance des projets à court terme, et les cloisonnements entre disciplines, au détriment de ce qui fait la qualité de l’activité scientifique : le temps long pour la réflexion, la possibilité de prises de risques, les analyses à long
terme, la pluridisciplinarité.
L’arrivée de la crise sanitaire, et le besoin légitime de prendre des décisions rapidement, n’a fait qu’aggraver ce constat. Dans l’urgence, ce sont des organismes de recherches entiers qui se sont retrouvés réorganisés, au profit de projets courts et « opérationnels », tout en passant massivement au travail à distance. Sans remettre en cause au niveau individuel le travail de qualité effectué par les chercheurs·euses elles·eux-mêmes, dans le cadre de « StopCovid », des décisions politiques, tels que l’engagement de l’Inria dans l’initiative PEPP-PT, ont été prises sans concertation avec les instances scientifiques institutionnelles : ni le conseil scientifique, ni le comité d’éthique n’ont été saisis en amont de cette décision. Par cette vision « opérationnelle » des missions scientifiques, on assiste à la mise en place d’une organisation très verticale, d’un organisme de recherche qui se met au service du gouvernement, sans laisser la possibilité aux chercheurs·euses de discuter et d’avoir prise correctement sur les décisions politiques de leur institut. Cette organisation « opérationnelle » donne bien sûr des résultats efficaces, mais ne laisse pas le temps à la discussion démocratique, qui ne peut qu’avoir lieu de manière biaisée par les décisions déjà prises.

Selon Bruno Sportisse, PDG de l’Inria, « en tout état de cause, c’est le choix d’un État de décider d’utiliser ou non le protocole qu’il désire en fonction de sa politique. Et c’est notre responsabilité de scientifique de lui procurer les moyens de ce choix ».

Cette vision des chercheurs·euses « aux ordres de l’État » doit absolument être repoussée (et ce, bien qu’actuellement, le PDG de l’Inria comme des autres organismes de recherche soient nommés par le gouvernement) : la recherche publique doit être au service de la population globale, dont les intérêts ne peuvent pas être confondus avec ceux d’un État, aussi démocratique soit-il. Cela aurait pu aussi être la responsabilité de l’Inria d’opposer au gouvernement le temps nécessaire à l’analyse scientifique, pluridisciplinaire, de ce qui était demandé. Le temps par exemple d’inclure dans cette analyse des philosophes, sociologues, psychologues, économistes, historiens, spécialistes de toutes disciplines des outils numériques et de leur impact sur la société. Toutes ces disciplines sont par exemple absentes du « comité d’éthique » de l’Inria, quand bien même le débat ne se réduit pas aux questions éthiques. L’impact
de l’introduction d’outils de surveillance et de contrôle dans le cadre d’un rapport de domination (de classe, de genre, etc.) est une question politique qui devrait pouvoir être traitée dans le cadre même de l’activité scientifique de réalisation ou de développement de ces outils.

Ce choix « opérationnel » est donc en soi un choix politique. C’est aussi celui de circonscrire le débat dans le cadre du « solutionnisme technologique » : la question n’est plus, « en fonction de l’intérêt d’une telle solution [apparemment faible], et des risques d’atteinte aux libertés, prend-on le risque de se lancer dans la réalisation d’une telle application ? », mais « puisque le gouvernement semble bien décidé à mettre en place une telle application, comment faire pour que les atteintes aux libertés soient les plus minimes possibles».
Ce cadre permet aussi la mise en avant de débats qui détournent l’attention : solution centralisée vs décentralisée (DP-3T8) ; applications mises en place par Apple et Google vs application « souveraine ».

L’urgence du moment ne doit pas nous faire oublier l’importance de la démocratie, et des libertés individuelles et collectives. Nous avons besoin, encore plus dans le contexte d’une crise sanitaire, de discussions et décisions réellement collectives, dans un cadre maîtrisé par tou·te·s, travailleurs·euses de la recherche et citoyen·ne·s.

Nous demandons l’arrêt des travaux de mise en place de cette application (ce qui n’empêche bien sûr pas les travaux de recherche sur ce sujet de se poursuivre). Le débat concernant les conditions sanitaires de sortie du confinement doit être ouvert, et toutes les pistes mises sur la table ; dans ce débat les scientifiques et expert·e·s ont toute leur place mais ne doivent pas être seuls ni même
principaux décisionnaires.

Les salariés VRP peuvent bénéficier d’une aide exceptionnelle Covid19

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DANS CE CONTEXTE SI PARTICULIER, RESTONS UNIS ET SOLIDAIRES !

Malakoff Humanis soutient les salariés des entreprises relevant de la Convention Institution de Prévoyance des Représentants.

A ce titre et en cas de perte de salaire de 30%, les salariés VRP peuvent bénéficier d’une aide exceptionnelle Covid19 (sous conditions de ressources).

Pour tout contact veuillez utiliser l’adresse mail ci-dessous :

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Ou bien par téléphone :

08 05 50 03 00 (services et appels gratuits)

L’état d’urgence « sanitaire » n’est qu’un prétexte pour attaquer nos libertés : NOUS EXIGEONS SA LEVÉE IMMÉDIATE !

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Les unions régionales Ile-de-France (URIF) CGT, FO, Solidaires, FSU, avec l’UNEF et l’UNL, exigent la levée immédiate de l’état d’urgence « sanitaire » qui vient d’être prolongé au moins jusqu’au 10 juillet par ce gouvernement, et qui se caractérise par l’attribution des pleins pouvoirs au gouvernement, ce qui leur permet d’imposer des conditions de reprise dans tous les secteurs au service exclusif d’un objectif : précipiter la destruction des services publics, accélérer la déréglementation générale, « uberiser » toutes
les relations sociales. Il ouvre aussi des brèches dans l’Etat de droit et remet en cause de nombreuses
protections du droit du travail pour les salarié.e.s.

Les conditions du « déconfinement » ne sont en réalité rien d’autre que la prolongation d’un confinement à géométrie variable adapté aux besoins immédiats du patronat. De ce fait, elles apparaissent de plus en plus aux yeux de l’immense majorité de la population comme des alibis permettant d’atteindre les objectifs poursuivis par ce gouvernement et qu’il n’a pas abandonné pendant la pandémie : casser le droit du travail, museler les revendications, entraver voire de fait interdire l’action syndicale si elle n’accompagne pas les politiques gouvernementales et patronales.

Les URIF rejettent tout affaiblissement des Instances représentatives du personnel, car après avoir supprimer les CHS/CT dans le secteur privé, le gouvernement légifère pour raccourcir les délais de consultation des CSE d’un mois à huit jours, voire de trois mois à douze jours, en cas de recours à un expert. Le but du gouvernement est bien de répondre aux exigences du patronat et d’accélérer la remise en cause de tous les acquis des salarié.e.s dans les entreprises en matière de congés payés, de durée et d’organisation du travail.

Les URIF condamnent la remise en cause sans précédent des libertés publiques individuelles et collectives, qui vise à casser la démocratie en installant un régime d’exception contraire aux principes démocratiques et à l’Etat de droit : le pays tout entier se retrouve en liberté surveillée, les salarié.e.s peuvent être privé.e.s de leurs droits du jour au lendemain par décision discrétionnaire du gouvernement, les rassemblements publics de plus de 10 personnes restent interdits quand, depuis plusieurs jours, les écoles
peuvent accueillir des groupes de quinze élèves et qu’il est possible de s’entasser par centaines dans les rames des transports en commun pour rejoindre son lieu de travail.

A ce titre, les URIF dénoncent la campagne scandaleuse engagée par ce gouvernement, qui vise à rendre responsable les travailleur.euse.s d’une recrudescence des contaminations alors même qu’ils-elles sont victimes d’un chantage honteux : soit revenir sur leur lieu de travail sans que les moindres garanties sanitaires n’aient été pourvues par les pouvoirs publics et les employeurs, soit rester chez eux à subir le « télétravail » en « mode dégradé » dans des conditions insupportables, quand ce n’est pas à attendre
dans l’angoisse la fin du dispositif d’activité partielle à compter du 1er juin. Nous refusons la mise en danger des salarié.e.s, nous les appelons à refuser ce chantage et à faire valoir leurs droits par tous les moyens, que ce soient par le droit de retrait ou la grève.

Les URIF considèrent que le seul et unique responsable de cette situation est le gouvernement aux ordres du patronat. En ce sens, les URIF continuent d’exiger le dépistage systématique des francilien.ne.s ainsi que tout le matériel de protection, en particulier les masques FFP2 qui doivent être mis à disposition gratuitement auprès de tous les francilien.ne.s.

S’agissant de la « reprise des cours », les URIF considèrent qu’il ne s’agit en aucun cas d’une « rentrée scolaire ».

Après avoir été confinés, séparés de leurs camarades, privés d’instruction pendant deux mois, les enfants rejoignent le chemin de leurs établissements scolaires mais ce qu’ils retrouvent, ce n’est pas l’école, c’est un milieu hostile, dans lequel ils sont tenus de rester derrière leur table sans contact avec qui que ce soit, dans lequel ils sont contraints de stationner dans la cour sur des emplacements signalés par des croix peintes au sol. Et c’est aux enseignant.e.s à qui il est demandé de faire respecter ces « consignes » !

INACCEPTABLE !
Ce dispositif gouvernemental vise à répondre aux attentes des employeurs qui veulent faire revenir les parent.e.s d’élève qui sont des salarié.e.s. Le choix d’ouvrir en premier les crèches, les maternelles et les écoles primaires est caricatural : c’est source d’angoisse pour les enfants, leur famille et les enseignant.e.s et agent.e.s des crèches.

Les URIF s’opposent à la transformation de l’école en caserne et appellent à multiplier les prises de position, déclarations, pétitions, pour refuser ce chaos et cette mise en danger de la vie d’autrui.
Les URIF exigent que les conditions de sécurité, en particulier le dépistage systématique et les masques FFP2, soient réunies.
Les URIF s’opposent à la mise en place du dispositif intitulé “brigades Covid-19”, remettant en cause le secret médical et professionnel : le rôle de la Sécurité sociale n’est pas de ficher les assurés sociaux en fonction de leur maladie ni d’établir des listes de personnes ayant été en contact avec des malades.
Les URIF dénoncent les entreprises qui profitent de la crise sanitaire pour accélérer la casse de l’emploi déjà commencé ces dernières années. C’est le cas d’Air France-KLM qui n’est pas à son coup d’essai en matière d’emploi et qui prévoit plus de 10.000 suppressions de postes d’ici fin 2022 alors que cette même entreprise a bénéficié de 4 milliards de prêts de l’Etat afin de faire face à la crise qui a cloué ses avions au sol. Nous refusons de voir un taux de chômage s’envoler dans le même temps où l’Etat refuse de
supprimer sa contre-réforme de l’assurance-chômage.
Face à cette situation, la révolte gronde : après les manifestations d’hospitaliers à Tourcoing ou à Lyon, c’est au tour des personnels de l’assistance publique des hôpitaux de Paris (AP-HP) d’être sortis la semaine dernière dans la rue pour exiger satisfaction sur leurs revendications. A Paris, des dizaines d’avocat.e.s ont décidé de manifester hier devant le ministère de la Justice : rappelons qu’il y a à peine 3 mois, ces mêmes avocat.e.s étaient en grève illimitée pour exiger le retrait de la « réforme » des retraites.

Comme l’ensemble des salarié.e.s, les URIF refusent cette société adaptée à la seule réponse aux besoins du capital, où la vie des salarié.e.s et de la population n’est rien face à leurs profits.
Elles appellent l’ensemble de leurs structures syndicales à se réunir pour décider des initiatives à prendre pour organiser la résistance, pour assurer la sécurité des salarié.e.s sur leur lieu de travail et dans les trajets domicile/travail, pour exiger l’abandon de la « réforme » des retraites et de l’assurance chômage, pour exiger l’ensemble des moyens indispensables aux services publics et en particulier à l’hôpital, ainsi que l’augmentation générale des salaires.

Paris, 13 mai 2020

Télétravail : son encadrement est urgent !

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Avec le confinement, le télétravail a connu un essor et une expérimentation inégalés. L’enquête menée par l’Ugict-CGT auprès de 34000 salarié·e·s démontre le danger de la généralisation d’un télétravail en mode dégradé.
Et c’est seulement au moment du déconfinement que le gouvernement décide la publication d’un ersatz de guide télétravail au rabais. Le Gouvernement voudrait installer durablement le télétravail dans une zone de non droit, il ne s’y prendrait pas autrement.
N’en déplaise au gouvernement, les frais professionnels sont à la charge de l’employeur. Dans ce « guide », le Ministère du travail foule aux pieds le Code du travail et la jurisprudence de l’ANI de 2005 sur le télétravail en occultant l’obligation générale de prise en charge des frais professionnels de l’ensemble des salarié.e.s, télétravailleur.se.s ou non.

L’Ugict-CGT demande une correction immédiate de ce guide télétravail et un respect du droit, alors qu’un tiers des salarié·e·s ne dispose pas d’ordinateur professionnel, 80 % n’ont pas de prise en charge de la connexion et plus de 95 % n’ont pas d’équipement
ergonomique de travail.
Un bilan du télétravail et un encadrement collectif immédiat dans toutes les entreprises. Exercé par deux tiers des salarié·e·s pour la première fois pendant la crise sanitaire, faute d’un réel encadrement, le télétravail s’est traduit par une organisation du travail maltraitante pour les personnels. En l’absence d’accord ou de pratique de télétravail antérieure, son usage expose à davantage de surcharge de travail, à des durées de travail excessives, à des troubles musculo-squelettiques et des risques psychosociaux.
L’Ugict-CGT demande la présentation d’un bilan en CHSCT, CSSCT ou CSE et l’ouverture de négociation sur tous les lieux de travail pour un encadrement immédiat du télétravail.
L’Ugict-CGT demande au gouvernement de rétablir l’obligation d’un accord collectif et d’un avenant individuel au télétravail pour garantir un cadre clair, contrairement aux ordonnances travail de 2017.

Un nouvel accord interprofessionnel
Le télétravail nécessite de penser l’organisation du travail et le management en conséquence à partir de ce que sont aujourd’hui les usages des nouvelles technologies.
L’ANI sur le télétravail date de 2005. Comme l’indiquaient les conclusions de la concertation télétravail en juin 2017, il est nécessaire de construire les nouvelles protections pour accompagner les évolutions liées aux nouvelles conditions d’exercice du télétravail. L’urgence est de sortir de cette situation en ouvrant une négociation interprofessionnelle sur le télétravail afin de mettre en place des dispositions normatives qui couvrent l’ensemble des télétravailleurs, des itinérants et des travailleurs mobiles.
Cette négociation interprofessionnelle doit être complétée par des négociations de branches afin de couvrir avec des droits spécifiques au secteur toutes les entreprises qui n’ont pas de représentation en local.

Montreuil, le 12 mai 2020

Gérer les différents budgets du CSE

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Budget de fonctionnement du CSE

Une des Ordonnances du 22 septembre 2017 prévoit la fusion des différentes institutions représentatives (CE, DP,
CHSCT) en une instance unique nommée « Comité Social et Economique » (CSE) (1). Le CSE doit être mis en place
depuis le 1er janvier 2018 et au plus tard au 31 décembre 2019.
Afin de lui permettre de fonctionner correctement, le CSE bénéficie d’une dotation financière allouée par l’employeur (2).
Le budget de fonctionnement garantit une autonomie financière du CSE par rapport à l’entreprise, afin qu’il puisse
exercer ses attributions économiques et professionnelles, et disposer des moyens nécessaires à son fonctionnement
administratif.
(1) Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique
dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
(2) Article L2315-61 du Code du travail

1 Comment est calculé le budget de fonctionnement du CSE ?
Le Comité Social et économique (CSE) a été mis en place par l’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle
organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des
responsabilités syndicales (1). Ce comité doit être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Les
entreprises ont jusqu’au 31 décembre 2019 pour l’instaurer.
Le CSE comme toute institution est composé d’un budget de fonctionnement. C’est l’employeur qui est chargé de verser
la subvention (2).
L’assiette de calcul du budget de fonctionnement est fixée en fonction de la masse salariale de l’entreprise. Celle-ci
comprend (3) :
● l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisation sociale (salaires et appointements, congés payés,
primes, gratifications, avantages divers?) ;
● à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Cette masse salariale conditionne le montant du budget de fonctionnement qui est fixé à (2):
● 0,20% de la masse salariale brute pour les entreprises de 50 à moins de 2.000 salariés ;
● 0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2.000 salariés.
Ce montant vient s’ajouter à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC), sauf si l’employeur a déjà
fait bénéficier le comité d’une somme ou de moyen en personnel équivalents à 0,22% de la masse salariale brute de
l’entreprise.
(1) Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique
dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
(2) Article L2315-61 du Code du travail
(3) Article L2312-83 du Code du travail

 

2 Le CSE peut-il transférer une partie de son budget de fonctionnement aux activités sociales et culturelles ?
Le Comité Social et Economique (CSE) est doté :
● d’un budget de fonctionnement ;
● d’un budget des activités sociales et culturelles (ASC).
Il s’agit de deux budgets dissociables l’un de l’autre.
Le CSE peut décider, lors d’une délibération en assemblée générale, de consacrer une partie de son budget (1) :
● au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprises ;
● au financement de la formation des représentants de proximités, lorsqu’ils existent ;
● de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des ASC.
Ainsi, le CSE ne peut pas transférer en cour d’année une partie de son budget de fonctionnement au financement des ASC.
Ce n’est que s’il reste un excédent en fin d’année qu’il pourra éventuellement, après délibération, décider de transférer une partie de ce budget au budget des ASC.
(1) Article L2315-61 du Code du travail

 

3 L’excédent du budget annuel du CSE peut-il être attribué au financement des activités sociales et culturelles ?
Le Comité Social et Economique (CSE) peut décider, lors d’une délibération en assemblée générale, de consacrer une
partie de son budget (1) :
● au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise ;
● au financement de la formation des représentants de proximités, lorsqu’ils existent ;
● de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités
sociales et culturelles (ASC).
Si en fin d’année le budget de fonctionnement est excédentaire, le CSE peut décider d’en transférer une partie au budget
des ASC. Ce transfert ne peut dépasser 10% de cet excédent (2).
Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur (quand le budget de fonctionnement n’est
pas suffisant), le CSE ne peut pas décider de transférer l’excédent de son budget de fonctionnement au financement des
ASC pendant les trois années suivantes.
(1) Article L2315-61 du Code du travail
(2) Article R2315-31-1 du Code du travail

4 A quoi peut servir le budget de fonctionnement du CSE ?
Il faut savoir que la gestion du budget de fonctionnement du Comité social et économique (CSE) est assez proche celle
du Comité d’entreprise (CE).
En effet, chaque année le CSE reçoit un budget de fonctionnement fixé à (1) :
● 0,20% de la masse salariale brute pour les entreprises entre 50 et 2.000 salariés ;
● 0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2.000 salariés.
L’objet de ce budget est de fournir au CSE les moyens d’exercer librement et en toute indépendance ses missions. Il
décide seul de l’utilisation qu’il peut faire des sommes qui lui sont allouées.
Par conséquent, le budget de fonctionnement du CSE peut notamment servir à :
● financer une formation économique de ses membres sur le fonctionnement de l’instance (2) ;
● rembourser les frais de déplacement des membres dans l’exercice de leur fonction ;
● financer les dépenses liées au fonctionnement du CSE (télécommunications, équipements divers, frais d’envoi?) ;
● couvrir les dépenses de communication auprès des salariés ;
● embaucher du personnel ;
● financer le recours à un expert-comptable pour l’établissement de sa comptabilité
(1) Article L2315-61 du Code du travail
(2) Article L2315-63 du Code du travail

5 Le comité social et économique peut-il exiger la vérification des données permettant le calcul de la masse salariale ?
Tout comme l’était le Comité d’Entreprise (CE), le Comité Social et Economique (CSE) est fondé à réclamer la
communication du montant de la masse salariale de l’entreprise sur laquelle sont déterminées les subventions versées
par l’employeur (1).
Si l’employeur refuse de communiquer le montant de la masse salariale brute de l’entreprise, il se rend coupable du délit
d’entrave au fonctionnement du CSE (2).
De plus, le CSE peut toujours demander à connaître et de vérifier la subvention versée par l’employeur. Si cela est rendu
impossible, l’employeur se rend coupable d’un délit d’entrave (3).
Rappelons que le CSE dispose de deux budgets distincts l’un de l’autre :
● un budget de fonctionnement ;
● un budget des activités sociales et culturelles.
(1) Cass. Crim. 11 février 2003, n°01-88650
(2) Article L2317-1 du Code du travail
(3) Cass. Crim. 15 mars 2016, n°14-87989

Tout savoir sur le CSE pour bien se préparer

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Quand la mise en place d’un comité social et économique devient-elle obligatoire ? 

L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social du 22 septembre 2017, publiée au Journal Officiel
(JO) du 23 septembre 2017, prévoit le remplacement des différentes instances représentatives du personnel par le
Comité Social et Economique (1). Ce nouvel organe est le résultat de la fusion des différentes instances représentatives
du personnel (IRP) que l’on connaissait jusqu’à maintenant.
Le CSE doit obligatoirement être mis en place dès que l’entreprise atteint au moins 11 salariés (2).
Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif des 11 salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.
Il faut donc que l’effectif de l’entreprise soit de 11 salariés pendant un an avant que la mise en place du CSE ne devienne
obligatoire.
(1) Article 1 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicale
(2) Article L2311-2 du Code du travail

Quand la mise en place du comité social et économique doit-elle intervenir ? 

Le Comité Social et Economique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés depuis le 1er
janvier 2018 (1).
Il fallait distinguer ici deux situations, suivant qu’un mandat arrivait à échéance entre la publication et le 31 décembre
2017 ou entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018 (2).
Lorsque les mandats des instances représentatives du personnel (IRP) arrivaient à échéance entre la publication de
l’ordonnance et le 31 décembre 2017, les mandats étaient prorogés jusqu’à cette date, mais leurs mandats pouvaient être
prolongés d’un an au plus soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation de l’instance
représentative en place.
Par exemple si le mandat prennait fin au 1er novembre 2017 :
● soit le mandat était prolongé jusqu’au 31 décembre 2017 et le CSE était mis en place dès le 1er janvier 2018 ;
● ou alors il était prorogé d’un an et le CSE ne sera mis en place qu’au 1er novembre 2018.
Lorsque les mandats des IRP arrivent à échéance entre 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, la durée des mandats
peut être réduite ou alors prorogée d’un an par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation de
l’instance représentative en place.
Quand le mandat d’une instance prend fin entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, un accord collectif ou une
décision de l’employeur après consultation peut :
● soit prévoir en amont de réduire la durée du mandat. Par exemple, si le mandat prend fin le 1er novembre 2018, un
accord collectif ou une décision de l’employeur peut venir réduire la durée du mandat au 1er avril 2018. Le CSE sera
mis en place à la date de fin du mandat ;
● soit décider de prolonger d’un an le mandat. S’il prend fin au 1er novembre 2018, il sera prolongé jusqu’au 1er
novembre 2019. Le CSE sera mis en place à compter du 1er novembre 2019.
A défaut de décision de réduire ou proroger le mandat, la mise en place du CSE se fera, le lendemain de la fin de mandat
des IRP en place.
(1) Article L2311-2 du Code du travail
(2) Article 9 de Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

 

Que se passe-t-il quand un protocole d’accord préélectoral a été mis en place ?

Si un protocole d’accord préélectoral était signé avant le 23 septembre 2017, date de publication de l’ordonnance, les
élections se déroulent dans les mêmes conditions qu’auparavant (1).
Cela signifie que l’on procédait au renouvellement des mandats qui arrivaient à échéance (cela peut être les délégués du
personnel, le comité d’entreprise, la délégation unique du personnel ou encore le CHSCT). Par conséquent, un nouveau
mandat commençait ; sa durée, normalement de 4 ans, sera réduite dans tous les cas.
Le Comité Social et Economique (CSE) ne sera élu qu’ultérieurement mais avant le 31 décembre 2019 ou à une date
antérieure fixée par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation de l’instance représentative en
place.
Par exemple, si un protocole préélectoral avait été voté avant le 22 septembre 2017, et que le vote pour le
renouvellement de l’instance en place se déroulait au 1er novembre 2017, l’instauration du CSE au 31 décembre 2019 au
plus tard. Néanmoins, un accord collectif ou une décision de l’employeur peut prévoir qu’il soit mis en place avant cette
date.
(1) Article 9 de l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Quelles sont les missions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés ? 

Les missions du Comité Social et Economique (CSE) varient selon que l’entreprise est constituée de moins de 50
salariés ou de plus de 50 salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés le CSE a pour missions de (1) :
● présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires ;
● veiller à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection
sociale ;
● veiller à l’application des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
● contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail de l’entreprise ;
● réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère
professionnel ;
● exercer le droit d’alerte ;
● dans une SA (Société Anonyme), lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des
réclamations pour lesquelles une suite ne peut être donnée qu’après délibération du Conseil d’Administration, ils
doivent être reçus par ce dernier, en présence du directeur ou de son représentant qui a connaissance des
réclamations présentées ;
● saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations visant l’application des dispositions légales dont
elle doit assurer le contrôle.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et
observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
Pour résumer les membres du comité social et économique exercent les missions qui étaient auparavant de la
compétence des délégués du personnel.
(1) Article L2312-5 du Code du travail

Quelles sont les missions du CSE dans une entreprise de plus de 50 salariés ? 

Les missions du Comité Social et Economique (CSE) varient selon que l’entreprise est constituée de moins de 50
salariés ou de plus de 50 salariés.
Dans une entreprise qui compte plus de 50 salariés le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des
salariés (1).
Cela doit lui permettre la prise en compte :
● des intérêts des salariés pour les décisions relatives à la gestion et l’évolution économique et financière de
l’entreprise ;
● à l’organisation du travail ;
● à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le comité doit également être informé et consulté sur toutes les questions qui vont intéresser l’organisation, la gestion
ainsi que la marche générale de l’entreprise. Il doit notamment être informé et consulté sur les points suivants (1) :
● les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
● la modification de son organisation économique et juridique ;
● les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
● l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail ;
● les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des
invalides de guerre, des invalides civiles ?
Le CSE exerce également les missions vues précédemment pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En ce qui concerne la santé, la sécurité et les contions de travail, le comité peut procéder à l’analyse des risques
auxquels peuvent être exposés les travailleurs (2).
Il contribue à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois.
Il joue un rôle important dans la lutte contre le harcèlement moral et sexuel. En effet, il peut prendre toute initiative qu’il
estime utile et propose des actions de prévention à l’employeur.
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (3), du 5 septembre 2018, est entrée en vigueur le lendemain de
sa publication au Journal Officiel, soit le 6 septembre 2018. Elle prévoit, au plus tard pour le 1er janvier 2019, la
nomination d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent sera
choisi parmi les membres du CSE pour la durée de son mandat (4).
Afin de pouvoir mener à bien sa nouvelle mission, le membre de la délégation du personnel au CSE bénéficiera d’une
formation (5). Le financement de cette formation sera à la charge de l’employeur dans des conditions définies
ultérieurement par décret.
(1) Article L2312-8 du Code du travail
(2) Article L2312-9 du Code du travail
(3) Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
(4) Article L2314-1 du Code du travail dans sa version à venir au 1er janvier 2019
(5) Article L2315-18 du Code du travail dans sa version à venir au 1er janvier 2019

Dans quel périmètre un CSE doit-il être mis en place ?

Dès lors que l’entreprise atteint 11 salariés sur 12 mois consécutifs, elle doit mettre en place un Comité Social et
Economique (CSE).
Quand une entreprise d’au moins 50 salariés comporte deux établissements distincts, les deux doivent se doter d’un CSE
dit « d’établissement ». Doit également être mis en place un comité social et économique central d’entreprise (1).
Un accord d’entreprise doit déterminer le nombre et le périmètre géographique des établissements distincts (2).
Par exemple le périmètre d’intervention du CSE d’établissement se limitera à l’établissement lui-même.
Le CSE central d’entreprise peut voir son périmètre de compétence étendu à tous les établissements de l’entreprise
relevant du même secteur, que ceux-ci soient ou non dotés d’un CSE d’établissement.
Si aucun accord ne prévoit le nombre d’établissement et le périmètre dans lequel le CSE central d’entreprise va
s’appliquer et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE peut déterminer le nombre et le
périmètre des établissements distincts (3).
(1) Article L2313-1 du Code du travail
(2) Article L2313-2 du Code du travail
(3) Article L2313-3 du Code du travail

Quand l’employeur à l’obligation de consulter le CSE ? 

Le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté sur toutes les questions qui intéressent l’organisation,
la gestion ainsi que la marche générale de l’entreprise. Cela porte sur les points suivants (1) :
● les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
● la modification de son organisation économique et juridique ;
● les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
● l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail ;
● les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des
invalides de guerre, des invalides civils ?
Il est aussi consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise,
ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail et d’emploi (2).
(1) Article L2312-8 du Code du travail
(2) Article L2312-17 du Code du travail

Comment sont organisées les élections du CSE ? 

L’organisation des élections du comité social et économique (CSE) doit intervenir, dès la fin du mandat d’une instance en
cours, depuis le 1er janvier 2018 sauf dans les cas vus précédemment.
Quand le seuil de 11 salariés est franchi, l’employeur doit informer tous les 4 ans de l’organisation des élections par tout
moyen qui permet de conférer une date certaine à cette information. Le document doit préciser la date envisagée pour le
1er tour. Ce dernier doit nécessairement avoir lieu, au plus tard, 90 jours après la diffusion de l’information (1).
L’employeur doit, informer par tout moyen, de l’organisation des élections et inviter à négocier le protocole d’accord
préélectoral et à établir une liste de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les
organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance.
Organisations syndicales concernées (2) :
● organisations syndicales, constituées depuis au moins deux et dont le champ professionnel et géographique couvre
l’entreprise ou établissement concernés ;
● organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement (invitation par courrier) ;
● celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement (invitation par courrier) ;
● les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (invitation
par courrier).
L’invitation à négocier doit parvenir au plus tard 15 jours, avant la date envisagée pour la première réunion de
négociation.
Pour être valide le protocole d’accord préélectoral doit être signé par la majorité des parties présente lors de la
négociation (3).
Lorsque l’entreprise est dépourvue de CSE, l’employeur doit procéder à l’organisation des élections sur demande d’un
salarié ou d’une organisation syndicale. Il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande (4).
(1) Article L2314-4 du Code du travail
(2) Article L2314-5 du Code du travail
(3) Article L2314-6 du Code du travail
(4) Article L2314-8 du Code du travail

LES RÉUNIONS DU CSE SUITE

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II – Le déroulement des réunions du CSE

L’employeur doit travailler de concert avec le secrétaire du CSE pour un bon déroulement des réunions. Selon l’effectif de l’entreprise (plus ou moins de 50 salariés), les réunions se déroulent selon des modalités proches de celles des anciennes instances représentatives du personnel (délégué du personnel et comité d’entreprise).

5 La première réunion du CSE comporte-t-elle des particularités ?
Une fois le CSE mis en place, l’employeur convoque les membres à la réunion du CSE et fixe seul l’ordre du jour, dans
lequel il est d’usage d’indiquer :
● un rappel des règles applicables au CSE ;
● la désignation du secrétaire (et adjoint) et du trésorier (et adjoint) ;
● s’il s’agit d’un renouvellement du CE en CSE : le compte-rendu de gestion par les membres sortants (qui seront invités à la séance) et le sort des biens du CE ;
● la désignation des membres des éventuelles commissions ;
● le règlement intérieur (adoption ou reprise de l’ancien) ;
● le local, le matériel et les autres modalités de fonctionnement du CSE ;
● éventuellement la désignation de l’expert-comptable dont le comité entendra avoir recours durant le mandat.

Le secrétaire, désigné en tout début de séance, pourra ainsi prendre des notes et rédiger par la suite le PV de réunion.
L’employeur doit adresser au CSE une documentation électronique et financière dans un délai d’un mois à compter de
l’élection du CSE (1). Le document précise :
● la forme juridique de l’entreprise et son organisation ;
● les perspectives économiques de l’entreprise ;
● le cas échéant, la position de l’entreprise au sein du groupe ;
● en fonction des informations dont dispose l’employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus
de 10% du capital et la position de l’entreprise dans sa branche d’activité.
(1) Article L2312-57 du Code du travail

6 Comment se déroule la convocation des membres du CSE ?
La procédure pour convoquer le CSE diffère selon que l’entreprise recense moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus :

Entreprise de moins de 50 salariés :
Le Code du travail ne prévoit aucune disposition relative à la convocation des membres du CSE.
Il est néanmoins prévu la remise d’une note écrite par les membres du CSE à l’employeur, comme le faisaient les anciens délégués du personnel, 2 jours ouvrables avant la date à laquelle les membres doivent être reçus (1). On en déduit une convocation de l’employeur précisant la date et le lieu de l’entretien.

Il convient de convoquer les membres titulaires du CSE. Il n’y a pas de position claire pour les membres suppléants. Il en
demeure l’absence d’obligation de les convoquer. Le Ministère du travail, conseille dans son document Questions-Réponses :
● de prévoir dans le règlement intérieur l’organisation des modalités de la suppléance (2) ;
● de négocier un accord collectif ou un accord avec la majorité des membres titulaires du CSE prévoyant que la
communication de l’ordre du jour aux suppléants vaudra convocation des suppléants aux réunions du CSE (3).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Il est obligatoire de convoquer les membres titulaires du CSE et les représentants syndicaux au CSE.
Le CSE est convoqué par le chef d’entreprise ou son représentant par écrit (remise en main-propre ou par courrier) et nominativement. Ce document sera adressé en même temps que l’ordre du jour, c’est-à-dire au moins 3 jours avant la réunion.

Le Code du travail ne prévoit cependant pas de délai légal pour la convocation. Seule la communication de l’ordre du jour doit respecter un certain délai. La convocation mentionne l’heure et le lieu de la réunion.
(1) Article L2315-22 du Code du travail
(2) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°76
(3) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°77

7 Comment est établi l’ordre du jour ?
En tant que secrétaire du CSE, vous aurez l’occasion de négocier avec l’employeur les points dont vous et le CSE souhaitez l’inscription à l’ordre du jour. En pratique, vous avez la possibilité de communiquer, par écrit, à l’employeur les questions que les membres du CSE souhaitent inscrire.

ATTENTION : il n’est pas possible de prévoir à l’avance, dans le règlement intérieur du CSE, que le secrétaire ou l’employeur s’autorise à inscrire unilatéralement, sans l’accord de l’autre, des points à l’ordre du jour (1). La clause du règlement intérieur sera alors réputée non écrite. N’oubliez pas : seuls les points inscrits à l’ordre du jour peuvent être discutés lors de la réunion.

Entreprise de moins de 50 salariés :
Le Code du travail ne prévoit aucune disposition relative à la convocation des membres du CSE. Il est néanmoins prévu
la remise d’une note écrite, par les membres du CSE à l’employeur, comme le faisaient initialement les délégués du
personnel, 2 jours ouvrables avant la date à laquelle les membres sont reçus (2).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
L’ordre du jour de chaque réunion est établi par le président et le secrétaire. Les consultations, rendues obligatoires par la loi ou un accord collectif, sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour (3), permettant d’éviter certaines situations de blocage.
Lorsque le CSE se réunit à la demande de la majorité des membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion (4).

L’ordre du jour est communiqué aux membres du CSE, titulaires et suppléants au moins 3 jours avant la réunion (5).

Le Ministère du travail informe néanmoins que la communication de l’ordre du jour aux suppléants ne vaut pas convocation.
La transmission de l’ordre du jour aux suppléants a uniquement pour objet d’informer le suppléant de la réunion de sorte que, le cas échéant, il puisse remplacer un élu titulaire empêché (6).
Lorsqu’un agent de l’inspection du travail ou de la Sécurité sociale est amené à participer aux réunions du CSE, l’employeur lui envoie l’ordre du jour au moins 3 jours avant la séance (5).
La communication de l’ordre du jour se fera nécessairement par écrit (courriel ou courrier) pour des raisons de preuve.
(1) Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-17133
(2) Article L2315-22 du Code du travail
(3) Article L2315-29 du Code du travail
(4) Article L2315-31 du Code du travail
(5) Article L2315-30 du Code du travail
(6) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°77

8 Qui assiste aux réunions du CSE ?
Les participants aux réunions du CSE vont différer selon que l’entreprise est composée de moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus :

Entreprise de moins de 50 salariés :
Assistent aux réunions le président et les membres titulaires du CSE, ainsi que, le cas échéant, tout suppléant qui remplace un membre titulaire empêché.

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Assistent aux réunions le président, les membres titulaires du CSE et les représentants syndicaux au CSE. Des personnes extérieures à l’entreprise peuvent également apporter leur concours sur les questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (1) (2). Assistent ainsi, avec voix consultative, aux réunions du CSE sur les points de l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, et le cas échéant aux réunions de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) :
● le médecin du travail ;
● le responsable interne du service sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail (2).
L’agent de contrôle de l’inspection du travail et l’agent des services prévention de la Sécurité sociale assistent également :
● aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ;
● à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité des membres, aux réunions portant sur ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ainsi qu’aux réunions convoquées à la suite d’un accident grave ou ayant porté atteinte à la santé publique ou à l’environnement, ou motivée par 2 membres sur les sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail ;
● aux réunions du CSE suite à un accident du travail ayant entraîné un arrêt de travail d’au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel (2).
Enfin, le CSE peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières et peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée (3).
(1) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°75
(2) Article L2314-3 du Code du travail
(3) Article L2312-13 du Code du travail

 

9 L’employeur peut-il être assisté lors des réunions ?
L’employeur peut se faire assister lors des réunions par un nombre limité de collaborateurs, déterminé en fonction de
l’effectif de l’entreprise :

Entreprise de moins de 50 salariés :
L’employeur ou son représentant peut se faire assister par un ou plusieurs collaborateurs lors des réunions CSE.
Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires (1).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
L’employeur ou son représentant peut se faire assister par 3 collaborateurs ayant voix consultative (2).
(1) Article L2315-21 du Code du travail
(2) Article L2315-23 du Code du travail

 

10 Les membres suppléants peuvent-ils assister aux réunions du CSE et intervenir ?
Le Code du travail prévoit que les membres suppléants assistent aux réunions du CSE lorsqu’ils remplacent un titulaire absent (1).

Il n’est pas prévu qu’ils y assistent hors l’hypothèse du remplacement d’un titulaire.

Néanmoins, le Ministère du travail, dans son document Questions-Réponses, conseille :
● de prévoir dans le règlement intérieur l’organisation des modalités de la suppléance (2) ;
● de négocier un accord collectif ou un accord avec la majorité des membres titulaires du CSE prévoyant que la communication de l’ordre du jour aux suppléants vaut convocation de ces derniers aux réunions du CSE (3).
(1) Articles L2314-1 et L2314-37 du Code du travail
(2) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°76
(3) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°77

 

11 Les réunions en visioconférence sont-elles autorisées ?
Oui, si un accord entre l’employeur et les membres du CSE le prévoit. En l’absence d’accord, la visioconférence est autorisée mais limitée à 3 réunions par année civile (1).
Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, des garanties de confidentialité et d’authenticité sont mises en oeuvre (2).
Il est à noter qu’une entreprise de moins de 50 salariés peut prévoir le recours à la visioconférence.
(1) Article L2315-4 du Code du travail
(2) Articles D2315-1 et D2315-2 du Code du travail

 

12 L’enregistrement des débats est-il permis ?
Selon que l’effectif de l’entreprise atteint ou non 50 salariés, la loi autorise plus ou moins explicitement l’enregistrement des débats :

Entreprise de moins de 50 salariés :
Le Code du travail est silencieux sur cette possibilité.

Entreprise d’au moins 50 salariés :
L’employeur et les membres du CSE peuvent décider de recourir à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du CSE (1).
Lorsque la décision d’y avoir recours est prise par le CSE, l’employeur ne peut s’y opposer, sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu’il les présente comme telles (2).
Lorsque la décision de son recours est à l’initiative de l’employeur, et sauf si un accord entre l’employeur et les membres du CSE en dispose autrement, les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie sont prises en charge par l’employeur (2).
(1) Article L2315-34 du Code du travail
(2) Article D2315-27 du Code du travail

 

13 Qui rédige le procès-verbal ?
Le procès-verbal (PV) doit être rédigé selon des modalités particulières, déterminées selon l’effectif de l’entreprise :

Entreprise de moins de 50 salariés :
La loi ne pose pas d’obligation quant à la la rédaction d’un procès-verbal. L’employeur, destinataire de la note écrite,
listant les questions posées par les membres, est tenu de répondre par écrit dans les 6 jours ouvrables à compter de la réunion (1).
Les demandes des membres et les réponses motivées de l’employeur sont transcrites ou annexées dans un registre spécial. Le registre et les documents annexés sont tenus à la disposition des salariés pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail (1). Ils sont également tenus à la disposition de l’inspecteur du travail et des membres du CSE.

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Les délibérations du CSE sont consignées dans un PV établi par le secrétaire sous un certain délai (2).
Le délai est fixé par accord collectif, ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et la majorité des titulaires CSE (2). À défaut, le délai est de 15 jours (3).

Le délai est de 3 jours si la réunion s’inscrit dans le cadre d’un projet de licenciement collectif pour motif économique (4).
Lorsque l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le délai est d’1 jour (4).

Une fois le délai écoulé, le PV est transmis à l’employeur (et aux autres membres du CSE), qui fait connaître lors de la
réunion du CSE suivant cette transmission, sa décision motivée sur les propositions soumises. Les déclarations sont consignées dans le PV (2).
À défaut d’accord, le PV rédigé par le secrétaire contient au moins un résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente mention.
Après son adoption, le PV peut être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire selon les modalités prévues par le règlement intérieur du CSE.
(1) Article L2315-22 du Code du travail
(2) Article L2315-34 du Code du travail
(3) Articles R2315-25 et D2315-26 du Code du travail
(4) Article D2315-26 du Code du travail

Gérer les différents budgets du CSE suite

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Budget des Activités Sociales et Culturelles

Le budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) est à différencier du budget de fonctionnement du Comité Social et
Economique (CSE).
Ce budget sert à la mise en place d’ASC au bénéfice des salariés de l’entreprise mais pas uniquement.
La contribution est versée chaque année par l’employeur pour financer les ASC du CSE. Elle est fixée par accord d’entreprise (1).

A défaut d’accord d’entreprise, elle est fixée en fonction de la contribution versée l’année précédente, par
la décision de l’employeur.

(1) Article L2312-81 du Code du travail

 

6 Comment est fixé le budget devant être alloué par l’employeur aux activités sociales et
culturelles du CSE ?
Le Comité Social et Economique (CSE) a une mission de gestion des activités sociales et culturelles (ASC) établies dans
l’entreprise (1). Il assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les ASC mises en place dans l’entreprise.
La contribution est versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE. Cette dernière
est fixée par accord d’entreprise (2). A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale ne peut pas
être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.
Pour calculer la masse salariale brute, est pris en compte l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de
Sécurité sociale au sens de l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale à l’exception des indemnités versées à
l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (3).
Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord
d’intéressement ou de participation sont exclues de la masse salariale brute (4).
Certaines des dépenses engagées restent hors du champ du budget du CSE. C’est le cas par exemple des dépenses
temporaires (5) ou des dépenses ayant le caractère d’un geste ponctuel de l’employeur (6).
(1) Article L2312-78 du Code du travail
(2) Article L2312-81 du Code du travail
(3) Article L2312-83 du Code du travail(4) Article L242-1 du Code de la sécurité sociale(5) Article R2312-50 du Code du
travail
(6) Article L7233-6 du Code du travail

7 Quelles sont les activités sociales et culturelles pouvant être financées par le CSE ?
Un décret, repris par le Code du travail, établit de manière non exhaustive la liste des activités qui peuvent être des
activités sociales et culturelles (ASC) proposées par le Comité Social et Economique (CSE).
Les ASC mises en place dans l’entreprise, au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l’entreprise et de leur famille
comprennent :
● des institutions sociales de prévoyance et d’entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours
mutuels ;
● les ASC tendant à l’amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de
consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches, les colonies de vacances ;
● les ASC ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive ;
● les institutions d’ordre professionnel ou éducatif attachées à l’entreprise ou dépendant d’elle, telles que les centres
d’apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d’études, les cours de culture
générale ;
● les services sociaux chargés :
– de veiller au bien-être du salarié dans l’entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le
service de santé au travail de l’entreprise ;
– de coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le CSE et par l’employeur ;
● le service de santé au travail institué dans l’entreprise.
(1) Article R2312-35 du Code du travail et décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et
économique

8 Qui peut bénéficier des activités sociales et culturelles ?
Le Code du travail prévoit que le Comité Social et Economique (CSE) a pour mission d’assurer, contrôler ou participer à
la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC) mises en place dans l’entreprise prioritairement au bénéfice
des salariés, de leur famille et des stagiaires (1).
Les ASC sont ainsi prioritairement réservées au personnel de l’entreprise qui les a établies.
Néanmoins, il est possible pour un CSE de décider d’étendre les bénéfices des ASC à des personnes extérieures à
l’entreprise. Ce n’est en aucun cas une obligation, uniquement une possibilité laissée à la discrétion du CSE. De plus,
cette extension n’est possible que si elle ne prive pas les bénéficiaires prioritaires (salariés, leur famille et les stagiaires)
des ASC.
Les salariés sont bénéficiaires des ASC peu important leur contrat de travail. Le caractère de la durée déterminée ou
indéterminée du contrat ne peut pas motiver une différence de traitement (2). Il en va de même pour les salariés à temps
partiel qui sont bénéficiaires des ASC au même titre que les salariés à temps plein (3).
(1) Article L2312-78 du Code du travail
(2) Article L1242-14 du Code du travail
(3) Article L3123-5 du Code du travail

9 De quoi est constitué le budget des activités sociales et culturelles du CSE ?
Le Code du travail prévoit que les ressources du Comité Sociale et Economique (CSE) en matière d’activités sociales et
culturelles (ASC) sont constituées par (1) :
● les sommes versées par l’employeur pour le fonctionnement des institutions sociales de l’entreprise qui ne sont pas
légalement à sa charge, à l’exclusion des sommes affectées aux retraités ;
● les sommes précédemment versées par l’employeur aux caisses d’allocations familiales et organismes analogues,
pour les institutions financées par ces caisses et qui fonctionnent au sein de l’entreprise ;
● le remboursement obligatoire par l’employeur des primes d’assurances dues par le comité pour couvrir sa
responsabilité civile ;
● les cotisations facultatives des salariés de l’entreprise dont le comité fixe éventuellement les conditions de
perception et les effets ;
● les subventions accordées par les collectivités publiques ou les organisations syndicales ;
● les dons et legs ;
● les recettes procurées par les manifestations organisées par le comité ;
● les revenus des biens meubles et immeubles du comité ;
● la partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement versé par l’employeur, après délibération du
CSE (2).
(1) Article R2312-49 du Code du travail
(2) Articles L2315-61 et R2315-31-1 du Code du travail

10 Est-il possible de verser le reliquat du budget des ASC à des associations ?
En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE)
peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux
activités sociales et culturelles (ASC) au budget de fonctionnement ou à des associations (1).
Cependant, l’excédent annuel du budget qui peut être transféré à des associations ne peut pas dépasser 10% de cet
excédent (2).
Lorsque la partie de l’excédent est transférée à une ou plusieurs associations humanitaires reconnues d’utilité publique
afin de favoriser les actions locales ou régionales contre l’exclusion ou des actions de réinsertion sociale, la délibération
du CSE précise les destinataires des sommes et, le cas échéant, la répartition des sommes transférées (2).
(1) Article L2312-84 du Code du travail
(2) Article R2312-51 du Code du travail

11 L’excédent du budget alloué aux activités sociales et culturelles, peut-il être transféré au budget de fonctionnement du CSE ?
En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE)
peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux
activités sociales et culturelles (ASC) au budget de fonctionnement ou à des associations (1).
A noter que, l’excédent annuel du budget destiné aux ASC peut être transféré au budget de fonctionnement dans la limite
de 10% de cet excédent (2).
Dans le cas du transfert de l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers celui des ASC ou vice-versa, la somme
et ses modalités d’utilisation sont inscrites dans les comptes annuels du CSE ou, le cas échéant, dans le livre retraçant
chronologiquement les montants et l’origine des dépenses qu’il réalise et des recettes qu’il perçoit et dans un état de
synthèse simplifié. Elles sont également inscrites dans le rapport présentant des informations qualitatives sur ses
activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les
salariés de l’entreprise (3).
(1) Article L2312-84 du Code du travail
(2) Article R2312-51 du Code du travail
(3) Article L2315-61 du Code du travail