CSE Tout savoir (suite)

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Qui peut voter et être candidat à l’élection des membres composant le CSE ?

Une fois que le protocole d’accord préélectoral a été signé entre les différentes parties, il faut procéder à l’établissement
des différentes listes et passer au vote.
Les personnes pouvant se présenter sont celles âgées de plus de 18 ans, et travaillant dans l’entreprise depuis au moins
un an (1).
Les salariés à temps partiel dans plusieurs entreprises sont éligibles. En revanche, ils ne peuvent se présenter que dans
une seule de ces entreprises, dont le choix leur revient.
Une fois les listes établies et présentées aux salariés il ne reste plus qu’à passer au vote.
Peuvent participer aux élections les femmes et les hommes de plus de 16 ans, qui travaillent dans l’entreprise depuis au
moins trois mois (2).
Les salariés mis à disposition, peuvent participer au vote. Pour cela ils doivent être présents dans l’entreprise utilisatrice
depuis 12 mois continus. Ils doivent néanmoins prendre la décision de voter soit dans l’entreprise qui les emploie, soit
dans l’entreprise utilisatrice. Ils ne peuvent pas participer au vote dans les deux (3).
Si moins de 2/3 des effectifs de l’entreprise remplissent les conditions requises pour participer au vote, l’inspecteur du
travail après consultation des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, peut autoriser des dérogations
aux conditions d’ancienneté pour être électeur (4).
(1) Article L2314-19 du Code du travail
(2) Article L2314-18 du Code du travail
(3) Article L2314-23 du Code du travail

(4) Article L2314-25 du Code du travail

Quel est le budget de fonctionnement du CSE ?

Le budget de fonctionnement du comité social et économique (CSE) est alloué par l’employeur en fonction de la masse
salariale brute et du nombre de salariés dans l’entreprise (1).
● 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2.000 salariés ;
● 0.22% de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2.000 salariés.
Quand une entreprise comporte plusieurs établissements, et qu’il y a plusieurs comités sociaux et économiques
d’établissement, le budget de fonctionnement du CSE, est défini par un accord entre le comité central et les comités
d’établissement (2).
Si les différentes entités n’arrivent pas à se mettre d’accord sur le budget à allouer au comité central, les modalités de
constitution de son budget de fonctionnement sont déterminées par décret en Conseil d’Etat.
(1) Article L2315-61 du Code du travail
(2) Article L2315-62 du Code du travail

L’employeur peut-il se faire assister lors des réunions du CSE ?

Une fois que le comité social et économique (CSE) est mis en place au sein de l’entreprise, les membres élus sont reçus
par l’employeur et son représentant tous les mois (1).
Il ne s’agit que d’un minimum. En effet, si les membres du CSE relèvent une urgence, l’employeur est tenu de les
recevoir.
Lors de ces réunions l’employeur a la possibilité de se faire assister par des collaborateurs. Néanmoins, leur nombre ne
peut pas être supérieur à celui des représentants titulaires.
Par exemple, si le comité social et économique est composé de 2 membres titulaires, l’employeur ne peut se faire
assister que par un seul collaborateur.
Quand l’entreprise est composée de plus de 50 salariés, le comité social et économique est présidé par l’employeur ou
son représentant, et il a la possibilité de se faire assister par trois collaborateurs qui n’ont qu’une voix consultative (2).
(1) Article L2315-21 du Code du travail
(2) Article L2315-23 du Code du travail

 

CSE Tout savoir (suite)

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Quel est l’impact de la fusion des instances représentatives du personnel sur les droits
d’alerte ?

Avant la mise en place du Comité social et Economique chaque instance représentative du personnel disposait de ses
propres domaines de compétence en matière de droit d’alerte.
Les délégués du personnel avaient un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et
mentale ou aux libertés individuelles.
Le comité d’entreprise quant à lui avait un droit d’alerte économique quand la situation de l’entreprise devenait
préoccupante d’un point de vue financier. Il disposait également d’un droit d’alerte sociale, notamment en cas de recours
abusif au contrat de travail à durée déterminée.
Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) disposait d’un droit d’alerte en cas de danger
grave et imminent. Il s’agit d’un droit individuel de chaque membre. En effet, ce droit d’alerte n’a pas à être mis en place
suite à une décision collective des membres de l’instance.
Désormais, avec la création du comité social et économique (CSE) les différents droits d’alerte sont réunis entre les
mains d’une seule et même instance.
Le CSE dispose donc :
● d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (1) ;
● d’un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (2) ;
● d’un droit d’alerte en cas d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (3) ;
● d’un droit d’alerte économique (4) ;
● d’un droit d’alerte social (5) ;
(1) Article L2312-59 du Code du travail
(2) Article L2312-60 du Code du travail
(3) Article L2312-61 du Code du travail
(4) Articles L2312-63 et suivants du Code du travail
(5) Article L2312-70 du Code du travail

Les membres du CSE peuvent-ils conclure et négocier des accords d’entreprise ?

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement, des accords d’entreprise ou d’établissement
peuvent être négociés, conclus et révisés (1). Les modalités varient selon l’effectif de l’entreprise.
Cas des entreprises entre 11 et 50 salariés (2) :
Pour ces entreprises, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
● soit par un ou plusieurs salariés devant être mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives dans la branche ou, à défaut par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au
niveau national et interprofessionnel, qui soit ou non membre de la délégation du personnel du comité social et
économique (CSE) ;
● soit par un ou des membres titulaires de la délégation de personnel du CSE.
Qu’ils soient ou non mandatés, la validité de ces accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs
membres de la délégation du personnel du CSE, est subordonnée à la signature par des membres de ce comité. Ils
doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Quand ces accords sont conclus avec des salariés qui ne sont pas mandatés, qui ne sont pas membres du CSE, leur
validité est subordonnée à l’approbation de la majorité des suffrages exprimés par les salariés de l’entreprise.
Cas des entreprises de plus de 50 salariés :
En l’absence de délégués syndicaux, les membres de la délégation du personnel du CSE dûment mandatés par une ou
plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou
plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, peuvent négocier,
conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail (3).
La validité des accords ou des avenants de révision conclus, est soumise à l’approbation des salariés à la majorité des
suffrages exprimés. Si tel n’est pas le cas, ces accords ne sont pas valides.
A l’inverse en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique dûment mandatés, les
membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément
mandatés, peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail (4).
Une telle négociation ne peut porter que sur des accords collectifs de travail dont la mise en ?uvre est rendue obligatoire
par la loi. En effet, ils peuvent procéder ainsi, lorsque la loi impose de passer par un accord collectif.
(1) Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
(2) Article L2232-23-1 du Code du travail
(3) Article L2232-24 du Code du travail
(4) Article L2232-25 du Code du travail

Qu’est-ce que le conseil d’entreprise ?

L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant
l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales prévoit la possibilité de créer un conseil d’entreprise.
Il est le seul compétent pour négocier, conclure mais également réviser les conventions et accords d’entreprise ou
d’établissement (1).
Le conseil d’entreprise n’est pas obligatoire mais il peut être institué par accord d’entreprise. Cet accord est à durée
indéterminée. Il peut également être constitué par accord de branche étendu lorsque l’entreprise est dépourvue de
délégué syndical (2).
Un accord doit venir préciser les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements.
C’est cet accord qui fixe le nombre d’heures de délégation dont va bénéficier chaque membre du conseil qui participe aux
négociations (3).
Il est à noter que la validité d’un tel accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est soumis à
la signature des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50%
des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (4).
(1) Article L2321-1 du Code du travail
(2) Article L2321-2 du Code du travail
(3) Article L2321-4 du Code du travail
(4) Article L2321-9 du Code du travail

En cas de transfert d’entreprise, mon mandat de membre du Comité social et économique.

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion,
transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, le mandat des membres élus au Comité Social et
Economique subsistent, lorsque l’entreprise conserve son autonomie juridique (1).
La Cour de cassation est même aller plus loin, en considérant initialement que les mandats des membres du comité
d’entreprise subsistent même si l’entreprise perd son autonomie juridique, à condition de conserver une autonomie de
fait. Plusieurs arrêts ont aussi été rendus en ce sens au sujet du maintien du mandat des délégués du personnel, des
délégués syndicaux ou encore des membres du comité central d’entreprise à l’occasion d’une fusion-absorption (2). Cette
jurisprudence se transpose désormais au CSE.
Si l’entreprise qui fait l’objet du transfert devient un établissement distinct, ou si l’opération porte sur un ou plusieurs
établissements distincts qui conservent ce caractère, les mandats des membres du CSE subsistent jusqu’à leur terme. Ils
peuvent toutefois être écourtés ou prolongés pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise
d’accueil (1).
(1) Article L2324-35 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 28 juin 1995, n°94-40362 et Cass. Soc. 15 mai 2002, n°00-42989

LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)

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Nous ne donnons que des informations rapide, pour approfondir le  sujet rendez vous dans la rubrique LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP) du site.

Les Délégués du personnel
Ils ont pour mission première d’être :
 Garant du droit du travail dans l’entreprise (Droit du travail : code du travail, accords, contrats de travail, usages,
jurisprudence).
 Défenseurs des salariés (victimes d’harcèlement moral par exemple ou sanctionnés).
 Représentant les réclamations individuelles et collectives (à tout moment, ou lors des réunions mensuelles avec la
direction).
Les délégués du personnel bénéficient :
 d’heures de délégation (au minimum 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, 10 heures dans
les autres).
 d’un local en fonction de la taille de l’entreprise.
 d’une libre circulation (dans et en dehors de l’entreprise pendant les heures de délégation et en dehors des heures
habituelles de travail).
 d’un libre affichage (sur un panneau d’affichage).

Le Comité d’entreprise  Attention le Comité d’entreprise est remplacé par le CSE, pour aller plus loin sur son fonctionnement, rendez-vous sur la page CSE de notre site. Pour comprendre le CSE, il est important de connaitre le fonctionnement du CE et CHSCT.

  Le CE: C’est une instance tripartite (chefs d’entreprises, élus, représentants syndicaux).
Il assure le contrôle et la gestion des activités sociales et culturelles au profit des salariés (chèques cadeaux, cadeau de naissance et de
mariage, etc.), se positionne sur des activités sociales et culturelles (cinéma, voyage, …).
Il est informé et consulté sur des projets pouvant avoir des conséquences sur l’emploi, la rémunération, les conditions de
travail, la formation, …
Il donne son avis notamment sur le plan de formation, l’aménagement du temps de travail, les licenciements économiques,
etc.
Il dispose d’une personnalité morale et peut se porter en justice.

Une entreprise à établissements multiples, géographiquement distincts et dotés d’une autonomie dans les pouvoirs de gestion et
de direction conduira à la création d’un CCE (Comité Central d’Entreprise).

Les moyens d’actions du CE :
 Au minimum 20 heures de délégation par mois pour les élus titulaires,
 Un crédit de 5 jours de formation économique,
 La libre circulation dans et hors de l’entreprise,
 Un local aménagé,
 Des panneaux d’information CE,
 Des frais de déplacement pris en charge par l’employeur (pour les réunions convoquées

 

Le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail)).

Les missions du CHSCT :
Le conseil (il est consulté avant toute mesure d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité ou de
conditions de travail / avant toute modification importante des postes de travail / avant la reprise ou le maintien des salariés
victimes d’accidents du travail).
Le contrôle et l’enquête (analyse des risques auxquels sont exposés les salariés, inspection des sites, enquête en matière d’accidents du
travail et de maladies professionnelles, possibilité de faire appel à un expert en cas de risque grave ou de projet modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité).
L’alerte (en cas de danger grave ou imminent, l’employeur doit être informé. Ce dernier doit remédier au danger et conduire une
enquête avec les membres du CHSCT).

Les moyens :
 Heures de délégation (au minimum de 2 à 20 heures par mois selon l’effectif de l’entreprise),
 Crédit de 3 à 5 jours de formation, renouvelable tous les 4 ans d’exercice.

Le Délégué syndical
Il est désigné par les syndicats représentatifs.

Missions :
 Il représente et défend les syndiqués et les intérêts collectifs de l’ensemble du personnel,
 Il négocie chaque année le salaire et la durée de travail,
 Il anime la section syndicale,
 Il est un élément moteur et modérateur en cas de conflit,
 Lui seul peut être représentant syndical auprès du CE dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Moyens :
 Heures de délégation,
 Absence possible du poste de travail,
 Libre déplacement dans et hors de l’entreprise,
 Contact avec les salariés,

LA PROTECTION SOCIALE. Les droits conquis, il faut s’en servir et lutter pour en gagner d’autres !

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La protection sociale s’est construite principalement à partir du XIXème siècle. A cette époque, la charité et l’initiative privée
commencent à laisser la place à des idées fondées sur l’universalité des droits, la solidarité, la répartition et la nécessité de l’intervention publique.

Le 15 mars 1944, en adoptant son programme, le Conseil National de la Résistance, dans lequel la CGT a joué un rôle important, prévoie un plan complet de sécurité sociale qui se matérialise par les ordonnances d’octobre 1945 qui instituent la
Sécurité Sociale.

C’est Ambroise Croizat, secrétaire de la Fédération CGT des métaux, devenu ministre du travail qui est à l’origine de ces ordonnances et met en place le grand organisme social. Cette conception de la protection sociale a été vivement combattue par le
patronat qui a pour ambition de démanteler le programme du CNR.

Le système français de protection sociale n’a jamais cessé d’évoluer depuis avec la création de l’assurance chômage, des retraites
complémentaires, … La protection sociale permet d’assurer à l’ensemble de la population une protection contre tous les aléas de la vie, de la naissance à la mort et leurs conséquences en termes de perte ou de diminution des revenus, de perte ou d’absence d’autonomie.

Loin d’être un coût, la protection sociale est une richesse et elle est aussi un facteur de croissance économique et de développement.

La Protection Sociale française actuelle

Elle englobe un grand nombre d’organismes et de salariés : du régime général de la Sécurité sociale (CAF, CPAM, CARSAT, CRAMIF,
URSSAF, …), de la MSA, du RSI, etc. Mais aussi les mutuelles, les aides à domicile, les institutions de retraite complémentaire et de
prévoyance, les missions locales, les régies de quartier et autres associations et enfin Pôle Emploi.

Elle prend en compte :
Le droit à la santé pour tous avec le paiement des indemnités journalières en cas de maladie ou de maladie professionnelle, d’une
rente accident du travail, mais aussi la prise en charge des frais médicaux (médicaments, hospitalisation, …) et le paiement des
pensions d’invalidité.

Le droit à l’autonomie avec l’aide au maintien à domicile ou l’accueil dans des structures adaptées des personnes âgées ou handicapées
(maisons de retraites, établissements médico-sociaux pour enfants ou adultes…).
Le droit à la maternité, à l’éducation des jeunes enfants, au logement avec les prestations familiales (allocations familiales, aides
pour la garde d’enfants), les prestations liées à la maternité …
Le droit de vivre sa vieillesse dignement avec principalement les retraites, le minimum vieillesse et les pensions de réversion.
Les droits à l’assurance chômage, à l’emploi avec l’insertion et la réinsertion professionnelle, l’indemnisation des demandeurs
d’emplois.
Le droit à une action sanitaire et sociale, à la protection des plus faibles et des plus démunis avec des aides financières directes ou le
financement d’actions, les PMI, les centres de santé, qu’ils soient mutualistes ou non, gérés par la Sécurité sociale ou sous l’égide de
municipalités …

ETRE MILITANT CGT

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Nos valeurs :

Pour la CGT et concernant la Sécurité sociale : « Le syndicalisme a en effet une légitimité toute particulière à gérer la Sécurité sociale. Elle vient de ce que son mode de financement est assuré, pour l’essentiel par le travail et le salaire socialisé, mais elle tient aussi à une réalité : le travail, ses conditions et son environnement sont des déterminants importants de la santé de chacun et donc de la santé publique».

Nous n’aurons alors de cesse de rappeler que nos actions se basent sur le vécu et l’engagement de la base : les salariés ! La CGT a
résolument fait le choix d’un syndicalisme de conquêtes sociales.
Sa démarche allie la contestation, la mobilisation, la proposition et la négociation car ce qu’elle veut pour toutes et tous c’est la
satisfaction des revendications pour plus de justice, de progrès social et de démocratie.

« Jamais nous ne tolérerons que soit rogné un seul des avantages de la Sécurité Sociale.  Nous défendrons à en mourir et avec la dernière énergie cette loi humaine et de progrès. »
Ambroise Croizat

 

Nos combats

Plaçant l’individu et la satisfaction de ses besoins au cœur de la démarche revendicative, la CGT n’exclut aucun domaine d’intervention : qu’il touche à la vie professionnelle, sociale, familiale des hommes et des femmes, aux économies nationales ou internationales, à la solidarité.
Notre syndicalisme a pour vocation de jouer un rôle, d’éclairer sur les enjeux et les causes et d’aider à dégager des perspectives.

Histoire du Journal de notre fédération

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Histoire du Journal Fédéral Hervé DELATTRE le commercial n°3 septembre 2015