DROIT D’ALERTE ET DE RETRAIT

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Origine du droit d’alerte et de retrait

Le chef d’entreprise a la charge de la sécurité de son personnel. En cas de manquement à ses obligations, le chef d’entreprise encourt des sanctions pénales en cas d’infraction à la réglementation.

A l’intérieur des entreprises, les services de sécurité, les services médicaux du travail, les CHSCT participent à la protection de la santé des salariés sur les lieux de travail. Cependant, lorsqu’une situation dangereuse pour la vie ou la santé des salariés apparaît soudainement, ce sont des décisions rapides qui s’imposent.

La direction de l’entreprise prendra souvent les mesures nécessaires en vue de la suppression de la situation dangereuse. Si la direction de l’entreprise ne réagit pas suffisamment ou convenablement, qui peut rapidement se substituer à elle ?

Le droit d’arrêter le travail

La loi n° 82-1097 du 23 décembre 1982 a reconnu à tout salarié un droit d’alerte et de retrait face à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Cette loi est insérée au sein du code du travail (C.trav., art. L. 231-8 à L.231-9).

Le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié a introduit le dispositif du droit de retrait dans la fonction publique d’État, assurant ainsi la transposition de la directive-cadre n° 89/391/CEE du 12 juin 1989 relative à la protection de la santé et de la sécurité au travail.

Par ailleurs, la protection de l’intégrité physique du salarié est de plus en plus prise en compte par la jurisprudence.

La Notion de danger grave et imminent

Condition d’exercice du droit de retrait

L’existence d’un danger grave et imminent est une condition d’exercice du droit d’alerte et de retrait. Cette notion doit être précisée autant que possible, car elle est une source évidente de contestation.

Elle doit être perçue d’une manière objective, le plus souvent : existe-t-il un danger grave et imminent ? Mais elle doit parfois être perçue de manière subjective : le salarié avait-il un motif raisonnable de se croire menacé par un danger grave et imminent ?

Constitue un motif raisonnable justifiant l’exercice de son droit de retrait par le salarié la défectuosité du système de freinage du camion de l’entreprise, alors qu’après l’interdiction de circulation émise par le service des mines, l’employeur était tenu de présenter le véhicule à une contre-visite afin que ce même service des mines puisse garantir l’intégralité des réparations effectuées.

En attendant ce nouveau contrôle, le salarié était en droit de penser que la conduite de ce camion présente un danger grave et imminent pour sa vie, les tiers, ainsi que le matériel de l’entreprise. Le licenciement fondé sur le refus de conduire le véhicule était dès lors sans cause réelle et sérieuse (CA Montpellier, ch. soc., 30 avr. 1998, n° 857, SA Pinault équipement c/ Zavierta).

Définition

Le danger est une menace pour la vie ou la santé du salarié, c’est-à-dire une situation de fait en mesure de provoquer un dommage à l’intégrité physique du travailleur. Ce danger doit être grave et non simplement léger. Est grave ce qui est susceptible de conséquences fâcheuses, de suites sérieuses, dangereuses.

L’imminence évoque la survenance d’un événement, dans un avenir très proche, dans très peu de temps. Selon H. Seillan, il y a danger grave et imminent lorsqu’on est en présence d’une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique d’un travailleur, dans un délai très rapproché.

La notion de danger grave et imminent concerne plus particulièrement les risques d’accidents, puisque l’accident est dû à une action soudaine entraînant une lésion au corps humain. Les maladies sont le plus souvent consécutives à une série d’événements à évolution lente. Cependant, la vitesse de réalisation du dommage importe peu. Que le dommage se réalise progressivement ou instantanément,le risque proche d’une dégradation de la santé du travailleur constitue un danger grave et imminent.

Le danger peut provenir d’une machine, d’un processus de fabrication ou d’une ambiance de travail (Décl. min. Trav. : JOAN Q, 24 sept. 1982, p. 5086).

Travaillant dans un local insalubre, mal éclairé, soumis à des émanations de gaz, non chauffé, entre 13 et 15 °C, le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa santé était menacée par un danger grave et imminent (CA Versailles, 12 nov. 1996, n°852, SA Asystel Maintenance c/ Michel).

Le droit d’alerte

Le salarié signale immédiatement à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (C. trav., art. L. 231-8).

Un représentant du personnel au CHSCT qui constate un danger grave et imminent en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit (C. trav., art. L. 231-9, al. 1er et R. 236-9).

La procédure d’alerte qui existait, avant 1982, au bénéfice des représentants du personnel au CHSCT, a été étendue à tout salarié.

Droit d’alerte ou obligation ?

La lecture de l’article L. 231-8 du code du travail n’indique clairement ni que le salarié a le devoir d’informer la direction de l’établissement, ni qu’il en a l’obligation lorsqu’il constate un danger grave et imminent. Qu’il en ait le droit, cela semble une évidence. Mais le texte semble se contenter d’un constat. L’examen des débats parlementaires n’apporte aucune précision quant à l’existence d’une obligation. Le texte visant les représentants du personnel au CHSCT apparaît plus contraignant, puisqu’il précise les modalités de l’information de l’employeur.

L’avis d’alerte peut être donné verbalement, comme pour tout salarié. La consignation écrite est utile et imposée à titre de preuve. Pour les représentants du personnel au CHSCT, l’avis doit être consigné sur un registre spécial coté, ouvert au timbre du comité. Il est daté, signé et comporte l’indication du ou des postes de travail concernés, de la nature du danger et de sa cause, ainsi que le nom du ou des salariés exposés (C. trav., art. R. 236-9).

 

Activité partielle – précisions sur le calcul de l’indemnité et de l’allocation

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D. n° 2020-435, 16 avr. 2020 : JO, 17 avr.

Un décret du 16 avril 2020 donne des précisions sur l’appréciation du salaire de référence et sur les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation concernant les salariés dont le décompte du temps de travail est atypique : forfait jours, VRP, travailleurs à domicile…

Précisions sur le salaire de référence
Le décret n°2020-435 du 16 avril 2020 apporte des précisions sur le salaire de référence permettant de calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle.

 

Eléments de salaire Modalités de prise en compte dans le salaire de référence
Salaire variable Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle tient compte également de la moyenne des éléments de rémunération variables, à l’exclusion des frais professionnels (et des éléments de salaire annuels, non affectés par l’AP, et sans lien avec la prestation de travail) , perçus au cours des douze mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise.
Frais professionnels Exclus de l’assiette de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.
Eléments de salaire annuels, non affectés par l’AP, et sans lien avec le travail effectif Exclus de l’assiette de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.
Indemnité de congés payés intégrée dans la rémunération mensuelle Lorsque la rémunération inclut une fraction de rémunération correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés, cette fraction est déduite pour la détermination de l’assiette permettant le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, sans préjudice du paiement par l’employeur de l’indemnité de congés payés.

Précisions concernant les salariés « atypiques »

Le décret n° 2020-435 précise les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés dont la durée de travail est décomptée en jours et des salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (forfait jours,  personnel navigant de l’aviation civile,  journalistes pigistes; VRP; travailleurs à domicile; artistes, techniciens et ouvriers du spectacle vivant et enregistré, mannequins). Nous ne citons ci-après que 3 cas de figure.

Modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle (AP)
Forfait jours L »indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées le cas échéant ouvrés non travaillés par le salarié au titre de la période d’AP convertis en heures selon les modalités suivantes :

·   une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;

·   un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;

·   une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les jours de congés payés et de repos pris au cours de la période d’AP, ainsi que les jours fériés non travaillés, s’ils sont ouvrés, sont convertis en heures selon les mêmes modalités. Ces heures  sont déduites du nombre d’heures non travaillées.
 

 

 

 

 

 

 

VRP (C. trav., art. L. 7311-1)

 

 

 

 

 

 

 ·    la rémunération mensuelle de référence correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des douze derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de douze mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de salaire annuels, non affectés par l’AP, et sans lien avec la prestation de travail ;

·    le montant horaire est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la durée légale du temps de travail ;

 

·    la perte de rémunération correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période ;

 

·    le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail, à la différence de rémunération obtenue rapportée au montant horaire.
Travailleurs à domicile (C. trav., art. L. 7412-1) ·    la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des douze derniers mois civils ou le cas échéant, de la totalité des mois civils travaillés si la première fourniture de travail au salarié est intervenue il y a moins de douze mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais d’atelier, des frais accessoires , des heures supplémentaires et des éléments de salaire mentionnés à l’article 3 ;

·    le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation correspond au taux mentionné aux articles L. 7422-6 à L. 7422-8 du code du travail ou, s’il est plus favorable, le taux appliqué par l’employeur ;

·   la perte de rémunération correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période ;

·   le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée stipulée au contrat de travail, à la différence de rémunération obtenue rapportée au montant horaire.

 

 

LES RÉUNIONS DU CSE

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I – La préparation des réunions du CSE

Dans le cadre de leur mission de représentation du personnel, les membres du CSE doivent se réunir, en présence du
président du Comité, l’employeur. Leur organisation obéit à des règles strictes de périodicité et certains événements au
cours de l’année imposent la collégialité des membres aux fins d’une consultation et d’une délibération.

1 Selon quelle périodicité, le CSE doit-il se réunir ?
La périodicité des réunions du CSE dépend de l’effectif de l’entreprise :
Entreprise de moins de 50 salariés :
L’employeur organise au moins une fois par mois une réunion collective du Comité Social et Économique (CSE) (1).
Dans une entreprise en société anonyme, les membres de la délégation unique du CSE peuvent présenter des
réclamations. Le conseil d’administration doit, sur demande des membres CSE, les recevoir en présence du directeur ou
de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées, puis délibérer sur ces réclamations pour y donner
suite (2).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Le nombre de réunions annuelles du CSE est fixé :
● par accord collectif d’entreprise, avec un minimum de 6 réunions (3) ;
● à défaut, par le Code du travail : au moins une réunion par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés, et au
moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés (4).
Quatre réunions au moins doivent porter en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et
conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques
particuliers (5).

L’employeur informe chaque année l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention de la
Sécurité sociale du calendrier retenu pour ces réunions, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue
de ces réunions (5).

Dans les entreprises à établissements multiples, le nombre annuel de réunions des CSE d’établissements dépend des
effectifs de l’entreprise et non de l’établissement (6).

(1) Article L2315-21 du Code du travail
(2) Article L2312-5 du Code du travail
(3) Article L2312-19 du Code du travail
(4) Article L2315-28 du Code du travail
(5) Article L2315-27 du Code du travail
(6) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°73

2 Les membres du CSE peuvent-il requérir l’organisation d’une réunion extraordinaire ?
Il est possible pour les membres du CSE de demander à l’employeur, parce que les circonstances le justifient,
l’organisation d’une réunion extraordinaire. Les hypothèses et les conditions dépendent de l’effectif de l’entreprise :

Entreprise de moins de 50 salariés :
En cas d’urgence, les membres du CSE peuvent demander à l’employeur l’organisation d’une réunion. Ils sont ainsi reçus
sur leur demande (1).
En dehors d’une situation d’urgence, les membres du CSE peuvent également demander à être reçus par l’employeur
(1), soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils
ont à traiter.

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Lorsque la majorité des membres du CSE le demande, le CSE peut tenir une seconde réunion (2).
Lorsque le sujet touche à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, le CSE doit être réuni dès lors que deux
membres en font une demande motivée (3).
(1) Article L2315-21 du Code du travail
(2) Article L2315-28 du Code du travail
(3) Article L2315-27 du Code du travail

3 Lors de quels événements le CSE doit-il obligatoirement être réuni ?
En fonction de l’effectif de l’entreprise, certains événements imposent la réunion du CSE :

Entreprise de moins de 50 salariés :
En cas d’urgence, les membres du CSE peuvent demander à l’employeur l’organisation d’une réunion. Ils sont ainsi reçus
sur leur demande (1).
En dehors d’une situation d’urgence, les membres du CSE peuvent également demander, soit individuellement, soit par
catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter, à être reçus par
l’employeur (1).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Le CSE doit être réuni lors de la survenance de tout accident grave ou en cas d’atteinte à la santé publique ou à
l’environnement (2).
Lorsque le sujet touche à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, le CSE doit être réuni dès lors que deux
membres en font une demande motivée (2).
Hormis ces cas, lorsque la majorité des membres du CSE le demande, le CSE est en droit de tenir une seconde réunion
(3).
(1) Article L2315-21 du Code du travail
(2) Article L2315-27 du Code du travail
(3) Article L2315-28 du Code du travail

4 Que se passe-t-il si l’employeur ne remplit pas son obligation de convocation des membres ?
L’employeur encourt un risque de condamnation pour délit d’entrave à l’exercice des fonctions des représentants du
personnel.

Entreprise de moins de 50 salariés :
Contrairement aux entreprises d’au moins 50 salariés pour lesquelles est prévue l’intervention de l’inspection du travail en
cas de défaillance de l’employeur, aucun dispositif similaire n’est envisagé pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est néanmoins possible de prendre contact avec l’inspection du travail et faire état d’un possible délit d’entrave si la
carence de l’employeur persiste (1).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Lorsque l’employeur ne remplit pas son obligation de convoquer régulièrement les membres du CSE, la moitié des
membres du CSE au moins peuvent demander à ce que l’agent de contrôle de l’inspection du travail convoque
l’employeur et que la réunion se déroule sous sa présidence (2).
Le délit d’entrave n’est pas à exclure en pareil cas (1).
(1) Cass. Crim. 16 novembre 1999 n°98-87100
(2) Article L2315-27 du Code du travail

Epidémie de coronavirus et obligation de sécurité : les mesures à mettre en oeuvre

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Les employeurs qui ont maintenu leur activité pendant le confinement sont tenus de préserver la santé de leur salarié. Les enjeux de l’obligation de sécurité sont tout aussi déterminants dans la perspective du déconfinement après le 11 mai 2020.

I. L’obligation de sécurité et l’identification des risques : le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER)
L’employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés et mettre ensuite en ½uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de sécurité des travailleurs (c. trav. art. L. 4121-3).

Dans le cadre de l’obligation de prévention, les employeurs, quel que soit l’effectif de l’entreprise, sont tenues d’élaborer un document unique d’évaluation des risques professionnels et ce, même si l’existence d’un risque n’est pas prouvée.

Il s’agit d’une obligation générale et inconditionnelle (c. trav. art. R. 4121-1).

Chaque employeur transcrit et met à jour dans le document unique les résultats de l’évaluation des risques professionnels à laquelle il doit procéder.

L’évaluation des risques reportée dans le document unique comporte un « inventaire » de ces risques (c. trav. art. R. 4121-1).

L’évaluation des risques s’opère en deux étapes :

l’identification des dangers et l’analyse des risques.
Ce document doit être actualisé chaque année et surtout à chaque fois qu’un risque se présente et est identifié.

Il doit être porté à la connaissance des salariés (par affichage au minimum), du médecin du travail, des représentants du personnel, de l’inspection du travail.

Dans le cadre de la pandémie du covid-19, les employeurs sont tenus de mettre à jour ce Document unique d’évaluation des risques professionnels.

Ils auraient dû y procéder dès l’apparition des premiers risques.

Ils y sont obligatoirement tenus dans la perspective du déconfinement prévu le 11 mai 2020.

II. L’obligation de prévention contre le risque biologique spécifique
Le code du travail a prévu plusieurs dispositions relatives aux risques que peuvent rencontrer les salariés exposés à des agents biologiques (c. trav. art. R. 4422-1 et suivants).

Ces dispositions ne concernent en principe que les activités qui impliquent l’utilisation délibérée d’un agent biologique. Mais pas obligatoirement selon le contexte.

Dans le cadre de la pandémie de covid-19, les entreprises qui ont dû poursuivre leur activité pendant la période de confinement ont été tenues de respecter les règles de prévention des risques biologiques.

Ces règles, qui visent un risque spécifique, imposent de limiter le nombre de travailleurs exposés aux risques, de définir des processus de travail visant à éviter ou minimiser le risque et de mettre en ½uvre des mesures de protection et d’hygiène collectives pour réduire ou éviter le risque.

III. L’obligation de sécurité de l’employeur durant la pandémie du covid-19
L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard des salariés qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé physique et mentale (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

Ces mesures ont notamment pour objectif :

d’éviter les risques ;
d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
de combattre les risques à la source ;
de donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Cette obligation de sécurité n’est pas une obligation de résultat. Il s’agit d’une obligation de moyens renforcée.

Dès lors que l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, il ne verra pas sa responsabilité recherchée (Cass. soc. 25 novembre 2015 : RG n°14-24444).

C’est bien à l’employeur de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour protéger ses salariés.

Durant la période de confinement, le Ministère du Travail a édicté certaines mesures spécifiques, par activité : voir les fiches conseils métiers sur le site : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/proteger-les-travailleurs/article/fiches-conseils-metiers-et-guides-pour-les-salaries-et-les-employeurs

Il a également rappelé les mesures qui s’imposent aux employeurs, dans le cadre de leur obligation de sécurité, dans le contexte actuel de pandémie :

Procéder à l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer
Déterminer, en fonction de cette évaluation les mesures de prévention les plus pertinentes
Associer les représentants du personnel à ce travail
Solliciter lorsque cela est possible le service de médecine du travail qui a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants et, à ce titre, de préconiser toute information utile sur les mesures de protection efficaces, la mise en ½uvre des « gestes barrière »
Respecter et faire respecter les gestes barrière recommandés par les autorités sanitaires.

Il est nécessaire également de bien informer les salariés et les former dans le cadre de mesures préventives, en associant systématiquement les représentants du personnel (CSE).

 

Crise sanitaire : l’informatique instrumentalisée par le gouvernement

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Avec l’annonce d’un éventuel prochain déconfinement, le gouvernement a annoncé la mise en place possible d’un outil numérique : « StopCovid », une application de « contact tracing ». Cette application, installée « sur la base du volontariat », permet de tracer via bluetooth toutes les personnes dont l’utilisateur s’est trouvé à proximité dans un délai de 15 jours (période actuellement estimée d’incubation du virus), afin de tenter de détecter automatiquement les risques de contagion. De telles applications existent déjà ou sont en cours de développement dans plusieurs pays. En Europe, c’est le PEPP-PT1 qui porte le sujet, l’Inria étant en France un des instituts de recherche à l’origine de ce projet.

De nombreuses voix s’élèvent pour pointer les dérives d’une telle application, comme la Ligue des Droits de l’Homme, qui demande aux députés de s’y opposer, ou encore des personnalités comme Didier Sicard, ex-président du comité d’éthique, qui pointe à la fois ses dangers et son inefficacité, tout en proposant une alternative basée sur le recrutement massifs d’enquêteurs·euses, permettant d’effectuer ce «traçage» de manière plus humaine, plus respectueuse des libertés, et peut-être même plus efficace si mise en œuvre à grande échelle.

La mise en place d’une telle application, dans le contexte actuel de la crise sanitaire, et dans des délais si courts, pose en effet plusieurs problèmes : des atteintes possibles immédiates aux libertés individuelles et collectives, une fuite en avant vers une société de contrôle, une instrumentalisation de la recherche, et la confiscation du débat démocratique nécessaire sur de telles questions.

Atteintes aux libertés individuelles et collectives
L’application « StopCovid » n’existe pas encore, mais un protocole, sur lequel cette application reposerait, est déjà proposé par l’Inria. Ce protocole, écrit spécifiquement pour protéger au maximum la vie privée des utilisateurs·trices de l’application, comporte des failles inévitables (failles dues non pas à la présence de bugs dans l’application, mais au protocole lui-même, et documentées par d’autres chercheurs en informatique).
La principale « faille » de cette technologie repose sur son principe même : alors qu’il est déclaré partout que l’installation de cette application se ferait sur la base du « volontariat », chacun·e d’entre nous peut constater le faible coût des libertés individuelles dans ce contexte de crise sanitaire. Aujourd’hui, on constate que les policiers chargés de veiller au respect des consignes de confinement s’affranchissent de la réglementation, pour aller vérifier et sanctionner jusqu’au moindre de nos comportements quotidiens : le contenu des sacs de courses, le fait qu’une activité soit nécessaire ou non. Demain, peut-on imaginer qu’aucun de ces policiers ne
cherchera à vérifier que nos smartphones ont bien le bluetooth activé, et que l’application est bien installée ?

A-t-on la garantie qu’aucun employeur n’imposera cette application dans son entreprise ? Avant même le confinement, les exemples d’assujetissements des travailleurs au moyen d’outils numériques étaient déjà nombreux, il n’y a aucune raison de penser que ces pratiques se soient évanouies miraculeusement avec l’arrivée du virus. La pression sociale risque de faire le reste : au vu du discours ambiant, comment seront regardées, et traitées, les personnes qui refuseront d’installer cette application ?

Par ailleurs, si pour l’instant le protocole proposé est ouvert et documenté de manière accessible, encore faudra-t-il s’assurer que l’application elle-même respecte ce protocole. Comment faire confiance, pour respecter notre vie privée et nos libertés, aux ministres qui ont sciemment menti à plusieurs reprises au sujet de la crise sanitaire, de sa gravité et des mesures à prendre ; comment croire que les données récoltées seront effectivement détruites par un État qui multiplie les fichiers sur ses citoyen·ne·s depuis des années ?

Beaucoup de points restent encore obscurs : quelle sera l’« autorité sanitaire » chargée de la gestion des serveurs et donc des données récoltées ? Quel lien aura cette autorité avec l’État et le gouvernement ? Quelles seront les consignes données aux personnes détectées comme potentiellement infectées ? Ces consignes seront-elles seulement suggérées, ou imposées, et par quel(s) moyen(s) ?

Enfin, cette application et la manière de poser le débat (des tribunes dans des journaux « de référence » appellent déjà à imposer le confinement, voire pire, à ceux qui refuseraient son installation…) vient à rebours de toutes les pratiques solidaires depuis le début de la crise : ce ne sont pas les patrons, mais bien les travailleurs·euses qui, par la saisie des instances collectives, voire par la grève, ont imposé la fermeture « sanitaire » de leurs entreprises. Ce sont les citoyen·ne·s qui, sans attendre les directives gouvernementales,
au niveau de leur commune, de leurs quartiers, ont organisé des solidarités de base, pour répondre aux besoins essentiels de leurs voisin·e·s. Au contraire, « StopCovid » ne vient pas d’une mobilisation ou d’une demande citoyenne : c’est une application imposée d’en haut par le gouvernement.

Alors même que la Sécurité Sociale et plus largement la protection sociale est attaquée depuis de nombreuses années (réformes des retraites, de l’assurance chômage, de l’assurance maladie,…), nous ne pouvons que constater qu’une proposition comme « StopCovid » s’inscrit par contre parfaitement dans le projet de « médecine 4P » , individualisant toujours plus les parcours de soins au détriment des droits collectifs à l’assurance maladie. Dans ce contexte, la mise en place d’un système de traçage, la possible récolte massive
de données, et la possibilité technique de couplage de ces données sensibles avec celles déjà récoltées, est une aubaine pour les entreprises œuvrant pour l’ouverture du marché de la santé : pour l’intérêt collectif, ou celui des actionnaires ?

Revenons à ce dont nous avons réellement besoin : une protection sociale étendue, des soignant·e·s en grand nombre avec une situation stable et des conditions de travail correctes, des protections réelles (masques, tests) et en nombre suffisant ; et pas une protection illusoire par la technologie.

Une fuite en avant vers une société de contrôle et de surveillance
Ne nous leurrons pas, cette application arrive dans un contexte où la surveillance et le contrôle par le numérique, par les données personnelles, et notamment par les smartphones, est déjà considérablement développée. Le capitalisme utilise déjà massivement les outils numériques, d’une part pour contraindre les citoyens dans un rôle de consommateurs, d’autre part pour le contrôle des travailleurs (plateformes téléphoniques, travailleurs « ubérisés », logiciels de commande vocale en chaîne logistique, etc.).

L’application « StopCovid » n’arrive donc pas dans un contexte neutre, dans lequel le débat scientifique et citoyen pourrait se tenir de manière transparente et apaisée. C’est clairement une étape supplémentaire qui est franchie, dans laquelle c’est maintenant l’État qui prescrit l’installation d’une application de traçage, et non plus des multinationales déjà toutes puissantes ; c’est la crise sanitaire, l’« état d’urgence » et la santé de tou·te·s qui sont pris comme prétextes pour installer encore plus l’habitude de se voir surveillés par nos outils numériques, et donner des injonctions ou des consignes par un programme informatique, avec toujours moins de maîtrise possible quant aux données utilisées ou récoltées.

Alors qu’il est répété que cette mesure serait temporaire et ne durerait que le temps de la crise sanitaire, rappelons-nous aussi que cette fuite en avant technologique vient avec ses habituelles dérives possibles :
• les empreintes génétiques devaient au départ être récoltées seulement pour les crimes de sang, elles sont maintenant étendues à la plupart des délits
• l’état d’urgence mis en place suite aux attentats de 2015, et dont la plupart des dispositions ont été reprises dans la loi du 11 juillet 2017
• et la liste est malheureusement longue…

Ce risque de « banalisation » est aussi pointé par la CNIL dans son avis sur l’application « StopCovid » :
« le recours à des formes inédites de traitement de données peut en outre créer dans la population un phénomène d’accoutumance propre à dégrader le niveau de protection de la vie privée ». Et tant qu’à virer dans le contrôle et la surveillance, on trouve même des gens pour conseiller le bracelet électronique (ça tombe bien, ça recoupe leurs intérêts commerciaux) pour suivre les contaminés.

Une instrumentalisation de la recherche
Au-delà des nombreuses questions que pose l’application « StopCovid », il est nécessaire de revenir sur les conditions de sa mise en place. Comment en est-on venu à ce qu’un organisme public de recherche, qui se dit « engagé et responsable, attentif […] aux enjeux de société », participe de manière active à la mise en œuvre d’un outil de traçage numérique, présentant de nombreux risques pour la

vie privée et les libertés individuelles ?
Depuis de nombreuses années, les réformes gouvernementales ont profondément remodelé le paysage de la recherche publique. La compétition accrue entre organismes de recherche, entre laboratoires, équipes et chercheurs·euses, pour l’obtention de moyens devenant de plus en plus rares, accentue l’importance des projets à court terme, et les cloisonnements entre disciplines, au détriment de ce qui fait la qualité de l’activité scientifique : le temps long pour la réflexion, la possibilité de prises de risques, les analyses à long
terme, la pluridisciplinarité.
L’arrivée de la crise sanitaire, et le besoin légitime de prendre des décisions rapidement, n’a fait qu’aggraver ce constat. Dans l’urgence, ce sont des organismes de recherches entiers qui se sont retrouvés réorganisés, au profit de projets courts et « opérationnels », tout en passant massivement au travail à distance. Sans remettre en cause au niveau individuel le travail de qualité effectué par les chercheurs·euses elles·eux-mêmes, dans le cadre de « StopCovid », des décisions politiques, tels que l’engagement de l’Inria dans l’initiative PEPP-PT, ont été prises sans concertation avec les instances scientifiques institutionnelles : ni le conseil scientifique, ni le comité d’éthique n’ont été saisis en amont de cette décision. Par cette vision « opérationnelle » des missions scientifiques, on assiste à la mise en place d’une organisation très verticale, d’un organisme de recherche qui se met au service du gouvernement, sans laisser la possibilité aux chercheurs·euses de discuter et d’avoir prise correctement sur les décisions politiques de leur institut. Cette organisation « opérationnelle » donne bien sûr des résultats efficaces, mais ne laisse pas le temps à la discussion démocratique, qui ne peut qu’avoir lieu de manière biaisée par les décisions déjà prises.

Selon Bruno Sportisse, PDG de l’Inria, « en tout état de cause, c’est le choix d’un État de décider d’utiliser ou non le protocole qu’il désire en fonction de sa politique. Et c’est notre responsabilité de scientifique de lui procurer les moyens de ce choix ».

Cette vision des chercheurs·euses « aux ordres de l’État » doit absolument être repoussée (et ce, bien qu’actuellement, le PDG de l’Inria comme des autres organismes de recherche soient nommés par le gouvernement) : la recherche publique doit être au service de la population globale, dont les intérêts ne peuvent pas être confondus avec ceux d’un État, aussi démocratique soit-il. Cela aurait pu aussi être la responsabilité de l’Inria d’opposer au gouvernement le temps nécessaire à l’analyse scientifique, pluridisciplinaire, de ce qui était demandé. Le temps par exemple d’inclure dans cette analyse des philosophes, sociologues, psychologues, économistes, historiens, spécialistes de toutes disciplines des outils numériques et de leur impact sur la société. Toutes ces disciplines sont par exemple absentes du « comité d’éthique » de l’Inria, quand bien même le débat ne se réduit pas aux questions éthiques. L’impact
de l’introduction d’outils de surveillance et de contrôle dans le cadre d’un rapport de domination (de classe, de genre, etc.) est une question politique qui devrait pouvoir être traitée dans le cadre même de l’activité scientifique de réalisation ou de développement de ces outils.

Ce choix « opérationnel » est donc en soi un choix politique. C’est aussi celui de circonscrire le débat dans le cadre du « solutionnisme technologique » : la question n’est plus, « en fonction de l’intérêt d’une telle solution [apparemment faible], et des risques d’atteinte aux libertés, prend-on le risque de se lancer dans la réalisation d’une telle application ? », mais « puisque le gouvernement semble bien décidé à mettre en place une telle application, comment faire pour que les atteintes aux libertés soient les plus minimes possibles».
Ce cadre permet aussi la mise en avant de débats qui détournent l’attention : solution centralisée vs décentralisée (DP-3T8) ; applications mises en place par Apple et Google vs application « souveraine ».

L’urgence du moment ne doit pas nous faire oublier l’importance de la démocratie, et des libertés individuelles et collectives. Nous avons besoin, encore plus dans le contexte d’une crise sanitaire, de discussions et décisions réellement collectives, dans un cadre maîtrisé par tou·te·s, travailleurs·euses de la recherche et citoyen·ne·s.

Nous demandons l’arrêt des travaux de mise en place de cette application (ce qui n’empêche bien sûr pas les travaux de recherche sur ce sujet de se poursuivre). Le débat concernant les conditions sanitaires de sortie du confinement doit être ouvert, et toutes les pistes mises sur la table ; dans ce débat les scientifiques et expert·e·s ont toute leur place mais ne doivent pas être seuls ni même
principaux décisionnaires.

Les salariés VRP peuvent bénéficier d’une aide exceptionnelle Covid19

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DANS CE CONTEXTE SI PARTICULIER, RESTONS UNIS ET SOLIDAIRES !

Malakoff Humanis soutient les salariés des entreprises relevant de la Convention Institution de Prévoyance des Représentants.

A ce titre et en cas de perte de salaire de 30%, les salariés VRP peuvent bénéficier d’une aide exceptionnelle Covid19 (sous conditions de ressources).

Pour tout contact veuillez utiliser l’adresse mail ci-dessous :

actionsocialeGCbranches@malakoffhumanis.com

Ou bien par téléphone :

08 05 50 03 00 (services et appels gratuits)

L’état d’urgence « sanitaire » n’est qu’un prétexte pour attaquer nos libertés : NOUS EXIGEONS SA LEVÉE IMMÉDIATE !

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Les unions régionales Ile-de-France (URIF) CGT, FO, Solidaires, FSU, avec l’UNEF et l’UNL, exigent la levée immédiate de l’état d’urgence « sanitaire » qui vient d’être prolongé au moins jusqu’au 10 juillet par ce gouvernement, et qui se caractérise par l’attribution des pleins pouvoirs au gouvernement, ce qui leur permet d’imposer des conditions de reprise dans tous les secteurs au service exclusif d’un objectif : précipiter la destruction des services publics, accélérer la déréglementation générale, « uberiser » toutes
les relations sociales. Il ouvre aussi des brèches dans l’Etat de droit et remet en cause de nombreuses
protections du droit du travail pour les salarié.e.s.

Les conditions du « déconfinement » ne sont en réalité rien d’autre que la prolongation d’un confinement à géométrie variable adapté aux besoins immédiats du patronat. De ce fait, elles apparaissent de plus en plus aux yeux de l’immense majorité de la population comme des alibis permettant d’atteindre les objectifs poursuivis par ce gouvernement et qu’il n’a pas abandonné pendant la pandémie : casser le droit du travail, museler les revendications, entraver voire de fait interdire l’action syndicale si elle n’accompagne pas les politiques gouvernementales et patronales.

Les URIF rejettent tout affaiblissement des Instances représentatives du personnel, car après avoir supprimer les CHS/CT dans le secteur privé, le gouvernement légifère pour raccourcir les délais de consultation des CSE d’un mois à huit jours, voire de trois mois à douze jours, en cas de recours à un expert. Le but du gouvernement est bien de répondre aux exigences du patronat et d’accélérer la remise en cause de tous les acquis des salarié.e.s dans les entreprises en matière de congés payés, de durée et d’organisation du travail.

Les URIF condamnent la remise en cause sans précédent des libertés publiques individuelles et collectives, qui vise à casser la démocratie en installant un régime d’exception contraire aux principes démocratiques et à l’Etat de droit : le pays tout entier se retrouve en liberté surveillée, les salarié.e.s peuvent être privé.e.s de leurs droits du jour au lendemain par décision discrétionnaire du gouvernement, les rassemblements publics de plus de 10 personnes restent interdits quand, depuis plusieurs jours, les écoles
peuvent accueillir des groupes de quinze élèves et qu’il est possible de s’entasser par centaines dans les rames des transports en commun pour rejoindre son lieu de travail.

A ce titre, les URIF dénoncent la campagne scandaleuse engagée par ce gouvernement, qui vise à rendre responsable les travailleur.euse.s d’une recrudescence des contaminations alors même qu’ils-elles sont victimes d’un chantage honteux : soit revenir sur leur lieu de travail sans que les moindres garanties sanitaires n’aient été pourvues par les pouvoirs publics et les employeurs, soit rester chez eux à subir le « télétravail » en « mode dégradé » dans des conditions insupportables, quand ce n’est pas à attendre
dans l’angoisse la fin du dispositif d’activité partielle à compter du 1er juin. Nous refusons la mise en danger des salarié.e.s, nous les appelons à refuser ce chantage et à faire valoir leurs droits par tous les moyens, que ce soient par le droit de retrait ou la grève.

Les URIF considèrent que le seul et unique responsable de cette situation est le gouvernement aux ordres du patronat. En ce sens, les URIF continuent d’exiger le dépistage systématique des francilien.ne.s ainsi que tout le matériel de protection, en particulier les masques FFP2 qui doivent être mis à disposition gratuitement auprès de tous les francilien.ne.s.

S’agissant de la « reprise des cours », les URIF considèrent qu’il ne s’agit en aucun cas d’une « rentrée scolaire ».

Après avoir été confinés, séparés de leurs camarades, privés d’instruction pendant deux mois, les enfants rejoignent le chemin de leurs établissements scolaires mais ce qu’ils retrouvent, ce n’est pas l’école, c’est un milieu hostile, dans lequel ils sont tenus de rester derrière leur table sans contact avec qui que ce soit, dans lequel ils sont contraints de stationner dans la cour sur des emplacements signalés par des croix peintes au sol. Et c’est aux enseignant.e.s à qui il est demandé de faire respecter ces « consignes » !

INACCEPTABLE !
Ce dispositif gouvernemental vise à répondre aux attentes des employeurs qui veulent faire revenir les parent.e.s d’élève qui sont des salarié.e.s. Le choix d’ouvrir en premier les crèches, les maternelles et les écoles primaires est caricatural : c’est source d’angoisse pour les enfants, leur famille et les enseignant.e.s et agent.e.s des crèches.

Les URIF s’opposent à la transformation de l’école en caserne et appellent à multiplier les prises de position, déclarations, pétitions, pour refuser ce chaos et cette mise en danger de la vie d’autrui.
Les URIF exigent que les conditions de sécurité, en particulier le dépistage systématique et les masques FFP2, soient réunies.
Les URIF s’opposent à la mise en place du dispositif intitulé “brigades Covid-19”, remettant en cause le secret médical et professionnel : le rôle de la Sécurité sociale n’est pas de ficher les assurés sociaux en fonction de leur maladie ni d’établir des listes de personnes ayant été en contact avec des malades.
Les URIF dénoncent les entreprises qui profitent de la crise sanitaire pour accélérer la casse de l’emploi déjà commencé ces dernières années. C’est le cas d’Air France-KLM qui n’est pas à son coup d’essai en matière d’emploi et qui prévoit plus de 10.000 suppressions de postes d’ici fin 2022 alors que cette même entreprise a bénéficié de 4 milliards de prêts de l’Etat afin de faire face à la crise qui a cloué ses avions au sol. Nous refusons de voir un taux de chômage s’envoler dans le même temps où l’Etat refuse de
supprimer sa contre-réforme de l’assurance-chômage.
Face à cette situation, la révolte gronde : après les manifestations d’hospitaliers à Tourcoing ou à Lyon, c’est au tour des personnels de l’assistance publique des hôpitaux de Paris (AP-HP) d’être sortis la semaine dernière dans la rue pour exiger satisfaction sur leurs revendications. A Paris, des dizaines d’avocat.e.s ont décidé de manifester hier devant le ministère de la Justice : rappelons qu’il y a à peine 3 mois, ces mêmes avocat.e.s étaient en grève illimitée pour exiger le retrait de la « réforme » des retraites.

Comme l’ensemble des salarié.e.s, les URIF refusent cette société adaptée à la seule réponse aux besoins du capital, où la vie des salarié.e.s et de la population n’est rien face à leurs profits.
Elles appellent l’ensemble de leurs structures syndicales à se réunir pour décider des initiatives à prendre pour organiser la résistance, pour assurer la sécurité des salarié.e.s sur leur lieu de travail et dans les trajets domicile/travail, pour exiger l’abandon de la « réforme » des retraites et de l’assurance chômage, pour exiger l’ensemble des moyens indispensables aux services publics et en particulier à l’hôpital, ainsi que l’augmentation générale des salaires.

Paris, 13 mai 2020

Télétravail : son encadrement est urgent !

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Avec le confinement, le télétravail a connu un essor et une expérimentation inégalés. L’enquête menée par l’Ugict-CGT auprès de 34000 salarié·e·s démontre le danger de la généralisation d’un télétravail en mode dégradé.
Et c’est seulement au moment du déconfinement que le gouvernement décide la publication d’un ersatz de guide télétravail au rabais. Le Gouvernement voudrait installer durablement le télétravail dans une zone de non droit, il ne s’y prendrait pas autrement.
N’en déplaise au gouvernement, les frais professionnels sont à la charge de l’employeur. Dans ce « guide », le Ministère du travail foule aux pieds le Code du travail et la jurisprudence de l’ANI de 2005 sur le télétravail en occultant l’obligation générale de prise en charge des frais professionnels de l’ensemble des salarié.e.s, télétravailleur.se.s ou non.

L’Ugict-CGT demande une correction immédiate de ce guide télétravail et un respect du droit, alors qu’un tiers des salarié·e·s ne dispose pas d’ordinateur professionnel, 80 % n’ont pas de prise en charge de la connexion et plus de 95 % n’ont pas d’équipement
ergonomique de travail.
Un bilan du télétravail et un encadrement collectif immédiat dans toutes les entreprises. Exercé par deux tiers des salarié·e·s pour la première fois pendant la crise sanitaire, faute d’un réel encadrement, le télétravail s’est traduit par une organisation du travail maltraitante pour les personnels. En l’absence d’accord ou de pratique de télétravail antérieure, son usage expose à davantage de surcharge de travail, à des durées de travail excessives, à des troubles musculo-squelettiques et des risques psychosociaux.
L’Ugict-CGT demande la présentation d’un bilan en CHSCT, CSSCT ou CSE et l’ouverture de négociation sur tous les lieux de travail pour un encadrement immédiat du télétravail.
L’Ugict-CGT demande au gouvernement de rétablir l’obligation d’un accord collectif et d’un avenant individuel au télétravail pour garantir un cadre clair, contrairement aux ordonnances travail de 2017.

Un nouvel accord interprofessionnel
Le télétravail nécessite de penser l’organisation du travail et le management en conséquence à partir de ce que sont aujourd’hui les usages des nouvelles technologies.
L’ANI sur le télétravail date de 2005. Comme l’indiquaient les conclusions de la concertation télétravail en juin 2017, il est nécessaire de construire les nouvelles protections pour accompagner les évolutions liées aux nouvelles conditions d’exercice du télétravail. L’urgence est de sortir de cette situation en ouvrant une négociation interprofessionnelle sur le télétravail afin de mettre en place des dispositions normatives qui couvrent l’ensemble des télétravailleurs, des itinérants et des travailleurs mobiles.
Cette négociation interprofessionnelle doit être complétée par des négociations de branches afin de couvrir avec des droits spécifiques au secteur toutes les entreprises qui n’ont pas de représentation en local.

Montreuil, le 12 mai 2020

Gérer les différents budgets du CSE

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Budget de fonctionnement du CSE

Une des Ordonnances du 22 septembre 2017 prévoit la fusion des différentes institutions représentatives (CE, DP,
CHSCT) en une instance unique nommée « Comité Social et Economique » (CSE) (1). Le CSE doit être mis en place
depuis le 1er janvier 2018 et au plus tard au 31 décembre 2019.
Afin de lui permettre de fonctionner correctement, le CSE bénéficie d’une dotation financière allouée par l’employeur (2).
Le budget de fonctionnement garantit une autonomie financière du CSE par rapport à l’entreprise, afin qu’il puisse
exercer ses attributions économiques et professionnelles, et disposer des moyens nécessaires à son fonctionnement
administratif.
(1) Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique
dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
(2) Article L2315-61 du Code du travail

1 Comment est calculé le budget de fonctionnement du CSE ?
Le Comité Social et économique (CSE) a été mis en place par l’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle
organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des
responsabilités syndicales (1). Ce comité doit être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Les
entreprises ont jusqu’au 31 décembre 2019 pour l’instaurer.
Le CSE comme toute institution est composé d’un budget de fonctionnement. C’est l’employeur qui est chargé de verser
la subvention (2).
L’assiette de calcul du budget de fonctionnement est fixée en fonction de la masse salariale de l’entreprise. Celle-ci
comprend (3) :
● l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisation sociale (salaires et appointements, congés payés,
primes, gratifications, avantages divers?) ;
● à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Cette masse salariale conditionne le montant du budget de fonctionnement qui est fixé à (2):
● 0,20% de la masse salariale brute pour les entreprises de 50 à moins de 2.000 salariés ;
● 0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2.000 salariés.
Ce montant vient s’ajouter à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC), sauf si l’employeur a déjà
fait bénéficier le comité d’une somme ou de moyen en personnel équivalents à 0,22% de la masse salariale brute de
l’entreprise.
(1) Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique
dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
(2) Article L2315-61 du Code du travail
(3) Article L2312-83 du Code du travail

 

2 Le CSE peut-il transférer une partie de son budget de fonctionnement aux activités sociales et culturelles ?
Le Comité Social et Economique (CSE) est doté :
● d’un budget de fonctionnement ;
● d’un budget des activités sociales et culturelles (ASC).
Il s’agit de deux budgets dissociables l’un de l’autre.
Le CSE peut décider, lors d’une délibération en assemblée générale, de consacrer une partie de son budget (1) :
● au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprises ;
● au financement de la formation des représentants de proximités, lorsqu’ils existent ;
● de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des ASC.
Ainsi, le CSE ne peut pas transférer en cour d’année une partie de son budget de fonctionnement au financement des ASC.
Ce n’est que s’il reste un excédent en fin d’année qu’il pourra éventuellement, après délibération, décider de transférer une partie de ce budget au budget des ASC.
(1) Article L2315-61 du Code du travail

 

3 L’excédent du budget annuel du CSE peut-il être attribué au financement des activités sociales et culturelles ?
Le Comité Social et Economique (CSE) peut décider, lors d’une délibération en assemblée générale, de consacrer une
partie de son budget (1) :
● au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise ;
● au financement de la formation des représentants de proximités, lorsqu’ils existent ;
● de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités
sociales et culturelles (ASC).
Si en fin d’année le budget de fonctionnement est excédentaire, le CSE peut décider d’en transférer une partie au budget
des ASC. Ce transfert ne peut dépasser 10% de cet excédent (2).
Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur (quand le budget de fonctionnement n’est
pas suffisant), le CSE ne peut pas décider de transférer l’excédent de son budget de fonctionnement au financement des
ASC pendant les trois années suivantes.
(1) Article L2315-61 du Code du travail
(2) Article R2315-31-1 du Code du travail

4 A quoi peut servir le budget de fonctionnement du CSE ?
Il faut savoir que la gestion du budget de fonctionnement du Comité social et économique (CSE) est assez proche celle
du Comité d’entreprise (CE).
En effet, chaque année le CSE reçoit un budget de fonctionnement fixé à (1) :
● 0,20% de la masse salariale brute pour les entreprises entre 50 et 2.000 salariés ;
● 0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2.000 salariés.
L’objet de ce budget est de fournir au CSE les moyens d’exercer librement et en toute indépendance ses missions. Il
décide seul de l’utilisation qu’il peut faire des sommes qui lui sont allouées.
Par conséquent, le budget de fonctionnement du CSE peut notamment servir à :
● financer une formation économique de ses membres sur le fonctionnement de l’instance (2) ;
● rembourser les frais de déplacement des membres dans l’exercice de leur fonction ;
● financer les dépenses liées au fonctionnement du CSE (télécommunications, équipements divers, frais d’envoi?) ;
● couvrir les dépenses de communication auprès des salariés ;
● embaucher du personnel ;
● financer le recours à un expert-comptable pour l’établissement de sa comptabilité
(1) Article L2315-61 du Code du travail
(2) Article L2315-63 du Code du travail

5 Le comité social et économique peut-il exiger la vérification des données permettant le calcul de la masse salariale ?
Tout comme l’était le Comité d’Entreprise (CE), le Comité Social et Economique (CSE) est fondé à réclamer la
communication du montant de la masse salariale de l’entreprise sur laquelle sont déterminées les subventions versées
par l’employeur (1).
Si l’employeur refuse de communiquer le montant de la masse salariale brute de l’entreprise, il se rend coupable du délit
d’entrave au fonctionnement du CSE (2).
De plus, le CSE peut toujours demander à connaître et de vérifier la subvention versée par l’employeur. Si cela est rendu
impossible, l’employeur se rend coupable d’un délit d’entrave (3).
Rappelons que le CSE dispose de deux budgets distincts l’un de l’autre :
● un budget de fonctionnement ;
● un budget des activités sociales et culturelles.
(1) Cass. Crim. 11 février 2003, n°01-88650
(2) Article L2317-1 du Code du travail
(3) Cass. Crim. 15 mars 2016, n°14-87989