Tout savoir sur le CSE pour bien se préparer

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Quand la mise en place d’un comité social et économique devient-elle obligatoire ? 

L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social du 22 septembre 2017, publiée au Journal Officiel
(JO) du 23 septembre 2017, prévoit le remplacement des différentes instances représentatives du personnel par le
Comité Social et Economique (1). Ce nouvel organe est le résultat de la fusion des différentes instances représentatives
du personnel (IRP) que l’on connaissait jusqu’à maintenant.
Le CSE doit obligatoirement être mis en place dès que l’entreprise atteint au moins 11 salariés (2).
Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif des 11 salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.
Il faut donc que l’effectif de l’entreprise soit de 11 salariés pendant un an avant que la mise en place du CSE ne devienne
obligatoire.
(1) Article 1 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicale
(2) Article L2311-2 du Code du travail

Quand la mise en place du comité social et économique doit-elle intervenir ? 

Le Comité Social et Economique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés depuis le 1er
janvier 2018 (1).
Il fallait distinguer ici deux situations, suivant qu’un mandat arrivait à échéance entre la publication et le 31 décembre
2017 ou entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018 (2).
Lorsque les mandats des instances représentatives du personnel (IRP) arrivaient à échéance entre la publication de
l’ordonnance et le 31 décembre 2017, les mandats étaient prorogés jusqu’à cette date, mais leurs mandats pouvaient être
prolongés d’un an au plus soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation de l’instance
représentative en place.
Par exemple si le mandat prennait fin au 1er novembre 2017 :
● soit le mandat était prolongé jusqu’au 31 décembre 2017 et le CSE était mis en place dès le 1er janvier 2018 ;
● ou alors il était prorogé d’un an et le CSE ne sera mis en place qu’au 1er novembre 2018.
Lorsque les mandats des IRP arrivent à échéance entre 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, la durée des mandats
peut être réduite ou alors prorogée d’un an par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation de
l’instance représentative en place.
Quand le mandat d’une instance prend fin entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, un accord collectif ou une
décision de l’employeur après consultation peut :
● soit prévoir en amont de réduire la durée du mandat. Par exemple, si le mandat prend fin le 1er novembre 2018, un
accord collectif ou une décision de l’employeur peut venir réduire la durée du mandat au 1er avril 2018. Le CSE sera
mis en place à la date de fin du mandat ;
● soit décider de prolonger d’un an le mandat. S’il prend fin au 1er novembre 2018, il sera prolongé jusqu’au 1er
novembre 2019. Le CSE sera mis en place à compter du 1er novembre 2019.
A défaut de décision de réduire ou proroger le mandat, la mise en place du CSE se fera, le lendemain de la fin de mandat
des IRP en place.
(1) Article L2311-2 du Code du travail
(2) Article 9 de Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

 

Que se passe-t-il quand un protocole d’accord préélectoral a été mis en place ?

Si un protocole d’accord préélectoral était signé avant le 23 septembre 2017, date de publication de l’ordonnance, les
élections se déroulent dans les mêmes conditions qu’auparavant (1).
Cela signifie que l’on procédait au renouvellement des mandats qui arrivaient à échéance (cela peut être les délégués du
personnel, le comité d’entreprise, la délégation unique du personnel ou encore le CHSCT). Par conséquent, un nouveau
mandat commençait ; sa durée, normalement de 4 ans, sera réduite dans tous les cas.
Le Comité Social et Economique (CSE) ne sera élu qu’ultérieurement mais avant le 31 décembre 2019 ou à une date
antérieure fixée par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation de l’instance représentative en
place.
Par exemple, si un protocole préélectoral avait été voté avant le 22 septembre 2017, et que le vote pour le
renouvellement de l’instance en place se déroulait au 1er novembre 2017, l’instauration du CSE au 31 décembre 2019 au
plus tard. Néanmoins, un accord collectif ou une décision de l’employeur peut prévoir qu’il soit mis en place avant cette
date.
(1) Article 9 de l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Quelles sont les missions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés ? 

Les missions du Comité Social et Economique (CSE) varient selon que l’entreprise est constituée de moins de 50
salariés ou de plus de 50 salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés le CSE a pour missions de (1) :
● présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires ;
● veiller à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection
sociale ;
● veiller à l’application des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
● contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail de l’entreprise ;
● réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère
professionnel ;
● exercer le droit d’alerte ;
● dans une SA (Société Anonyme), lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des
réclamations pour lesquelles une suite ne peut être donnée qu’après délibération du Conseil d’Administration, ils
doivent être reçus par ce dernier, en présence du directeur ou de son représentant qui a connaissance des
réclamations présentées ;
● saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations visant l’application des dispositions légales dont
elle doit assurer le contrôle.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et
observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
Pour résumer les membres du comité social et économique exercent les missions qui étaient auparavant de la
compétence des délégués du personnel.
(1) Article L2312-5 du Code du travail

Quelles sont les missions du CSE dans une entreprise de plus de 50 salariés ? 

Les missions du Comité Social et Economique (CSE) varient selon que l’entreprise est constituée de moins de 50
salariés ou de plus de 50 salariés.
Dans une entreprise qui compte plus de 50 salariés le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des
salariés (1).
Cela doit lui permettre la prise en compte :
● des intérêts des salariés pour les décisions relatives à la gestion et l’évolution économique et financière de
l’entreprise ;
● à l’organisation du travail ;
● à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le comité doit également être informé et consulté sur toutes les questions qui vont intéresser l’organisation, la gestion
ainsi que la marche générale de l’entreprise. Il doit notamment être informé et consulté sur les points suivants (1) :
● les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
● la modification de son organisation économique et juridique ;
● les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
● l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail ;
● les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des
invalides de guerre, des invalides civiles ?
Le CSE exerce également les missions vues précédemment pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En ce qui concerne la santé, la sécurité et les contions de travail, le comité peut procéder à l’analyse des risques
auxquels peuvent être exposés les travailleurs (2).
Il contribue à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois.
Il joue un rôle important dans la lutte contre le harcèlement moral et sexuel. En effet, il peut prendre toute initiative qu’il
estime utile et propose des actions de prévention à l’employeur.
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (3), du 5 septembre 2018, est entrée en vigueur le lendemain de
sa publication au Journal Officiel, soit le 6 septembre 2018. Elle prévoit, au plus tard pour le 1er janvier 2019, la
nomination d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent sera
choisi parmi les membres du CSE pour la durée de son mandat (4).
Afin de pouvoir mener à bien sa nouvelle mission, le membre de la délégation du personnel au CSE bénéficiera d’une
formation (5). Le financement de cette formation sera à la charge de l’employeur dans des conditions définies
ultérieurement par décret.
(1) Article L2312-8 du Code du travail
(2) Article L2312-9 du Code du travail
(3) Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
(4) Article L2314-1 du Code du travail dans sa version à venir au 1er janvier 2019
(5) Article L2315-18 du Code du travail dans sa version à venir au 1er janvier 2019

Dans quel périmètre un CSE doit-il être mis en place ?

Dès lors que l’entreprise atteint 11 salariés sur 12 mois consécutifs, elle doit mettre en place un Comité Social et
Economique (CSE).
Quand une entreprise d’au moins 50 salariés comporte deux établissements distincts, les deux doivent se doter d’un CSE
dit « d’établissement ». Doit également être mis en place un comité social et économique central d’entreprise (1).
Un accord d’entreprise doit déterminer le nombre et le périmètre géographique des établissements distincts (2).
Par exemple le périmètre d’intervention du CSE d’établissement se limitera à l’établissement lui-même.
Le CSE central d’entreprise peut voir son périmètre de compétence étendu à tous les établissements de l’entreprise
relevant du même secteur, que ceux-ci soient ou non dotés d’un CSE d’établissement.
Si aucun accord ne prévoit le nombre d’établissement et le périmètre dans lequel le CSE central d’entreprise va
s’appliquer et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE peut déterminer le nombre et le
périmètre des établissements distincts (3).
(1) Article L2313-1 du Code du travail
(2) Article L2313-2 du Code du travail
(3) Article L2313-3 du Code du travail

Quand l’employeur à l’obligation de consulter le CSE ? 

Le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté sur toutes les questions qui intéressent l’organisation,
la gestion ainsi que la marche générale de l’entreprise. Cela porte sur les points suivants (1) :
● les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
● la modification de son organisation économique et juridique ;
● les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
● l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail ;
● les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des
invalides de guerre, des invalides civils ?
Il est aussi consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise,
ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail et d’emploi (2).
(1) Article L2312-8 du Code du travail
(2) Article L2312-17 du Code du travail

Comment sont organisées les élections du CSE ? 

L’organisation des élections du comité social et économique (CSE) doit intervenir, dès la fin du mandat d’une instance en
cours, depuis le 1er janvier 2018 sauf dans les cas vus précédemment.
Quand le seuil de 11 salariés est franchi, l’employeur doit informer tous les 4 ans de l’organisation des élections par tout
moyen qui permet de conférer une date certaine à cette information. Le document doit préciser la date envisagée pour le
1er tour. Ce dernier doit nécessairement avoir lieu, au plus tard, 90 jours après la diffusion de l’information (1).
L’employeur doit, informer par tout moyen, de l’organisation des élections et inviter à négocier le protocole d’accord
préélectoral et à établir une liste de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les
organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance.
Organisations syndicales concernées (2) :
● organisations syndicales, constituées depuis au moins deux et dont le champ professionnel et géographique couvre
l’entreprise ou établissement concernés ;
● organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement (invitation par courrier) ;
● celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement (invitation par courrier) ;
● les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (invitation
par courrier).
L’invitation à négocier doit parvenir au plus tard 15 jours, avant la date envisagée pour la première réunion de
négociation.
Pour être valide le protocole d’accord préélectoral doit être signé par la majorité des parties présente lors de la
négociation (3).
Lorsque l’entreprise est dépourvue de CSE, l’employeur doit procéder à l’organisation des élections sur demande d’un
salarié ou d’une organisation syndicale. Il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande (4).
(1) Article L2314-4 du Code du travail
(2) Article L2314-5 du Code du travail
(3) Article L2314-6 du Code du travail
(4) Article L2314-8 du Code du travail

LES RÉUNIONS DU CSE SUITE

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II – Le déroulement des réunions du CSE

L’employeur doit travailler de concert avec le secrétaire du CSE pour un bon déroulement des réunions. Selon l’effectif de l’entreprise (plus ou moins de 50 salariés), les réunions se déroulent selon des modalités proches de celles des anciennes instances représentatives du personnel (délégué du personnel et comité d’entreprise).

5 La première réunion du CSE comporte-t-elle des particularités ?
Une fois le CSE mis en place, l’employeur convoque les membres à la réunion du CSE et fixe seul l’ordre du jour, dans
lequel il est d’usage d’indiquer :
● un rappel des règles applicables au CSE ;
● la désignation du secrétaire (et adjoint) et du trésorier (et adjoint) ;
● s’il s’agit d’un renouvellement du CE en CSE : le compte-rendu de gestion par les membres sortants (qui seront invités à la séance) et le sort des biens du CE ;
● la désignation des membres des éventuelles commissions ;
● le règlement intérieur (adoption ou reprise de l’ancien) ;
● le local, le matériel et les autres modalités de fonctionnement du CSE ;
● éventuellement la désignation de l’expert-comptable dont le comité entendra avoir recours durant le mandat.

Le secrétaire, désigné en tout début de séance, pourra ainsi prendre des notes et rédiger par la suite le PV de réunion.
L’employeur doit adresser au CSE une documentation électronique et financière dans un délai d’un mois à compter de
l’élection du CSE (1). Le document précise :
● la forme juridique de l’entreprise et son organisation ;
● les perspectives économiques de l’entreprise ;
● le cas échéant, la position de l’entreprise au sein du groupe ;
● en fonction des informations dont dispose l’employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus
de 10% du capital et la position de l’entreprise dans sa branche d’activité.
(1) Article L2312-57 du Code du travail

6 Comment se déroule la convocation des membres du CSE ?
La procédure pour convoquer le CSE diffère selon que l’entreprise recense moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus :

Entreprise de moins de 50 salariés :
Le Code du travail ne prévoit aucune disposition relative à la convocation des membres du CSE.
Il est néanmoins prévu la remise d’une note écrite par les membres du CSE à l’employeur, comme le faisaient les anciens délégués du personnel, 2 jours ouvrables avant la date à laquelle les membres doivent être reçus (1). On en déduit une convocation de l’employeur précisant la date et le lieu de l’entretien.

Il convient de convoquer les membres titulaires du CSE. Il n’y a pas de position claire pour les membres suppléants. Il en
demeure l’absence d’obligation de les convoquer. Le Ministère du travail, conseille dans son document Questions-Réponses :
● de prévoir dans le règlement intérieur l’organisation des modalités de la suppléance (2) ;
● de négocier un accord collectif ou un accord avec la majorité des membres titulaires du CSE prévoyant que la
communication de l’ordre du jour aux suppléants vaudra convocation des suppléants aux réunions du CSE (3).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Il est obligatoire de convoquer les membres titulaires du CSE et les représentants syndicaux au CSE.
Le CSE est convoqué par le chef d’entreprise ou son représentant par écrit (remise en main-propre ou par courrier) et nominativement. Ce document sera adressé en même temps que l’ordre du jour, c’est-à-dire au moins 3 jours avant la réunion.

Le Code du travail ne prévoit cependant pas de délai légal pour la convocation. Seule la communication de l’ordre du jour doit respecter un certain délai. La convocation mentionne l’heure et le lieu de la réunion.
(1) Article L2315-22 du Code du travail
(2) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°76
(3) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°77

7 Comment est établi l’ordre du jour ?
En tant que secrétaire du CSE, vous aurez l’occasion de négocier avec l’employeur les points dont vous et le CSE souhaitez l’inscription à l’ordre du jour. En pratique, vous avez la possibilité de communiquer, par écrit, à l’employeur les questions que les membres du CSE souhaitent inscrire.

ATTENTION : il n’est pas possible de prévoir à l’avance, dans le règlement intérieur du CSE, que le secrétaire ou l’employeur s’autorise à inscrire unilatéralement, sans l’accord de l’autre, des points à l’ordre du jour (1). La clause du règlement intérieur sera alors réputée non écrite. N’oubliez pas : seuls les points inscrits à l’ordre du jour peuvent être discutés lors de la réunion.

Entreprise de moins de 50 salariés :
Le Code du travail ne prévoit aucune disposition relative à la convocation des membres du CSE. Il est néanmoins prévu
la remise d’une note écrite, par les membres du CSE à l’employeur, comme le faisaient initialement les délégués du
personnel, 2 jours ouvrables avant la date à laquelle les membres sont reçus (2).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
L’ordre du jour de chaque réunion est établi par le président et le secrétaire. Les consultations, rendues obligatoires par la loi ou un accord collectif, sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour (3), permettant d’éviter certaines situations de blocage.
Lorsque le CSE se réunit à la demande de la majorité des membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion (4).

L’ordre du jour est communiqué aux membres du CSE, titulaires et suppléants au moins 3 jours avant la réunion (5).

Le Ministère du travail informe néanmoins que la communication de l’ordre du jour aux suppléants ne vaut pas convocation.
La transmission de l’ordre du jour aux suppléants a uniquement pour objet d’informer le suppléant de la réunion de sorte que, le cas échéant, il puisse remplacer un élu titulaire empêché (6).
Lorsqu’un agent de l’inspection du travail ou de la Sécurité sociale est amené à participer aux réunions du CSE, l’employeur lui envoie l’ordre du jour au moins 3 jours avant la séance (5).
La communication de l’ordre du jour se fera nécessairement par écrit (courriel ou courrier) pour des raisons de preuve.
(1) Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-17133
(2) Article L2315-22 du Code du travail
(3) Article L2315-29 du Code du travail
(4) Article L2315-31 du Code du travail
(5) Article L2315-30 du Code du travail
(6) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°77

8 Qui assiste aux réunions du CSE ?
Les participants aux réunions du CSE vont différer selon que l’entreprise est composée de moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus :

Entreprise de moins de 50 salariés :
Assistent aux réunions le président et les membres titulaires du CSE, ainsi que, le cas échéant, tout suppléant qui remplace un membre titulaire empêché.

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Assistent aux réunions le président, les membres titulaires du CSE et les représentants syndicaux au CSE. Des personnes extérieures à l’entreprise peuvent également apporter leur concours sur les questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (1) (2). Assistent ainsi, avec voix consultative, aux réunions du CSE sur les points de l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, et le cas échéant aux réunions de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) :
● le médecin du travail ;
● le responsable interne du service sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail (2).
L’agent de contrôle de l’inspection du travail et l’agent des services prévention de la Sécurité sociale assistent également :
● aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ;
● à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité des membres, aux réunions portant sur ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ainsi qu’aux réunions convoquées à la suite d’un accident grave ou ayant porté atteinte à la santé publique ou à l’environnement, ou motivée par 2 membres sur les sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail ;
● aux réunions du CSE suite à un accident du travail ayant entraîné un arrêt de travail d’au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel (2).
Enfin, le CSE peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières et peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée (3).
(1) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°75
(2) Article L2314-3 du Code du travail
(3) Article L2312-13 du Code du travail

 

9 L’employeur peut-il être assisté lors des réunions ?
L’employeur peut se faire assister lors des réunions par un nombre limité de collaborateurs, déterminé en fonction de
l’effectif de l’entreprise :

Entreprise de moins de 50 salariés :
L’employeur ou son représentant peut se faire assister par un ou plusieurs collaborateurs lors des réunions CSE.
Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires (1).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
L’employeur ou son représentant peut se faire assister par 3 collaborateurs ayant voix consultative (2).
(1) Article L2315-21 du Code du travail
(2) Article L2315-23 du Code du travail

 

10 Les membres suppléants peuvent-ils assister aux réunions du CSE et intervenir ?
Le Code du travail prévoit que les membres suppléants assistent aux réunions du CSE lorsqu’ils remplacent un titulaire absent (1).

Il n’est pas prévu qu’ils y assistent hors l’hypothèse du remplacement d’un titulaire.

Néanmoins, le Ministère du travail, dans son document Questions-Réponses, conseille :
● de prévoir dans le règlement intérieur l’organisation des modalités de la suppléance (2) ;
● de négocier un accord collectif ou un accord avec la majorité des membres titulaires du CSE prévoyant que la communication de l’ordre du jour aux suppléants vaut convocation de ces derniers aux réunions du CSE (3).
(1) Articles L2314-1 et L2314-37 du Code du travail
(2) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°76
(3) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°77

 

11 Les réunions en visioconférence sont-elles autorisées ?
Oui, si un accord entre l’employeur et les membres du CSE le prévoit. En l’absence d’accord, la visioconférence est autorisée mais limitée à 3 réunions par année civile (1).
Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, des garanties de confidentialité et d’authenticité sont mises en oeuvre (2).
Il est à noter qu’une entreprise de moins de 50 salariés peut prévoir le recours à la visioconférence.
(1) Article L2315-4 du Code du travail
(2) Articles D2315-1 et D2315-2 du Code du travail

 

12 L’enregistrement des débats est-il permis ?
Selon que l’effectif de l’entreprise atteint ou non 50 salariés, la loi autorise plus ou moins explicitement l’enregistrement des débats :

Entreprise de moins de 50 salariés :
Le Code du travail est silencieux sur cette possibilité.

Entreprise d’au moins 50 salariés :
L’employeur et les membres du CSE peuvent décider de recourir à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du CSE (1).
Lorsque la décision d’y avoir recours est prise par le CSE, l’employeur ne peut s’y opposer, sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu’il les présente comme telles (2).
Lorsque la décision de son recours est à l’initiative de l’employeur, et sauf si un accord entre l’employeur et les membres du CSE en dispose autrement, les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie sont prises en charge par l’employeur (2).
(1) Article L2315-34 du Code du travail
(2) Article D2315-27 du Code du travail

 

13 Qui rédige le procès-verbal ?
Le procès-verbal (PV) doit être rédigé selon des modalités particulières, déterminées selon l’effectif de l’entreprise :

Entreprise de moins de 50 salariés :
La loi ne pose pas d’obligation quant à la la rédaction d’un procès-verbal. L’employeur, destinataire de la note écrite,
listant les questions posées par les membres, est tenu de répondre par écrit dans les 6 jours ouvrables à compter de la réunion (1).
Les demandes des membres et les réponses motivées de l’employeur sont transcrites ou annexées dans un registre spécial. Le registre et les documents annexés sont tenus à la disposition des salariés pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail (1). Ils sont également tenus à la disposition de l’inspecteur du travail et des membres du CSE.

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Les délibérations du CSE sont consignées dans un PV établi par le secrétaire sous un certain délai (2).
Le délai est fixé par accord collectif, ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et la majorité des titulaires CSE (2). À défaut, le délai est de 15 jours (3).

Le délai est de 3 jours si la réunion s’inscrit dans le cadre d’un projet de licenciement collectif pour motif économique (4).
Lorsque l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le délai est d’1 jour (4).

Une fois le délai écoulé, le PV est transmis à l’employeur (et aux autres membres du CSE), qui fait connaître lors de la
réunion du CSE suivant cette transmission, sa décision motivée sur les propositions soumises. Les déclarations sont consignées dans le PV (2).
À défaut d’accord, le PV rédigé par le secrétaire contient au moins un résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente mention.
Après son adoption, le PV peut être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire selon les modalités prévues par le règlement intérieur du CSE.
(1) Article L2315-22 du Code du travail
(2) Article L2315-34 du Code du travail
(3) Articles R2315-25 et D2315-26 du Code du travail
(4) Article D2315-26 du Code du travail

Gérer les différents budgets du CSE suite

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Budget des Activités Sociales et Culturelles

Le budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) est à différencier du budget de fonctionnement du Comité Social et
Economique (CSE).
Ce budget sert à la mise en place d’ASC au bénéfice des salariés de l’entreprise mais pas uniquement.
La contribution est versée chaque année par l’employeur pour financer les ASC du CSE. Elle est fixée par accord d’entreprise (1).

A défaut d’accord d’entreprise, elle est fixée en fonction de la contribution versée l’année précédente, par
la décision de l’employeur.

(1) Article L2312-81 du Code du travail

 

6 Comment est fixé le budget devant être alloué par l’employeur aux activités sociales et
culturelles du CSE ?
Le Comité Social et Economique (CSE) a une mission de gestion des activités sociales et culturelles (ASC) établies dans
l’entreprise (1). Il assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les ASC mises en place dans l’entreprise.
La contribution est versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE. Cette dernière
est fixée par accord d’entreprise (2). A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale ne peut pas
être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.
Pour calculer la masse salariale brute, est pris en compte l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de
Sécurité sociale au sens de l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale à l’exception des indemnités versées à
l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (3).
Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord
d’intéressement ou de participation sont exclues de la masse salariale brute (4).
Certaines des dépenses engagées restent hors du champ du budget du CSE. C’est le cas par exemple des dépenses
temporaires (5) ou des dépenses ayant le caractère d’un geste ponctuel de l’employeur (6).
(1) Article L2312-78 du Code du travail
(2) Article L2312-81 du Code du travail
(3) Article L2312-83 du Code du travail(4) Article L242-1 du Code de la sécurité sociale(5) Article R2312-50 du Code du
travail
(6) Article L7233-6 du Code du travail

7 Quelles sont les activités sociales et culturelles pouvant être financées par le CSE ?
Un décret, repris par le Code du travail, établit de manière non exhaustive la liste des activités qui peuvent être des
activités sociales et culturelles (ASC) proposées par le Comité Social et Economique (CSE).
Les ASC mises en place dans l’entreprise, au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l’entreprise et de leur famille
comprennent :
● des institutions sociales de prévoyance et d’entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours
mutuels ;
● les ASC tendant à l’amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de
consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches, les colonies de vacances ;
● les ASC ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive ;
● les institutions d’ordre professionnel ou éducatif attachées à l’entreprise ou dépendant d’elle, telles que les centres
d’apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d’études, les cours de culture
générale ;
● les services sociaux chargés :
– de veiller au bien-être du salarié dans l’entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le
service de santé au travail de l’entreprise ;
– de coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le CSE et par l’employeur ;
● le service de santé au travail institué dans l’entreprise.
(1) Article R2312-35 du Code du travail et décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et
économique

8 Qui peut bénéficier des activités sociales et culturelles ?
Le Code du travail prévoit que le Comité Social et Economique (CSE) a pour mission d’assurer, contrôler ou participer à
la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC) mises en place dans l’entreprise prioritairement au bénéfice
des salariés, de leur famille et des stagiaires (1).
Les ASC sont ainsi prioritairement réservées au personnel de l’entreprise qui les a établies.
Néanmoins, il est possible pour un CSE de décider d’étendre les bénéfices des ASC à des personnes extérieures à
l’entreprise. Ce n’est en aucun cas une obligation, uniquement une possibilité laissée à la discrétion du CSE. De plus,
cette extension n’est possible que si elle ne prive pas les bénéficiaires prioritaires (salariés, leur famille et les stagiaires)
des ASC.
Les salariés sont bénéficiaires des ASC peu important leur contrat de travail. Le caractère de la durée déterminée ou
indéterminée du contrat ne peut pas motiver une différence de traitement (2). Il en va de même pour les salariés à temps
partiel qui sont bénéficiaires des ASC au même titre que les salariés à temps plein (3).
(1) Article L2312-78 du Code du travail
(2) Article L1242-14 du Code du travail
(3) Article L3123-5 du Code du travail

9 De quoi est constitué le budget des activités sociales et culturelles du CSE ?
Le Code du travail prévoit que les ressources du Comité Sociale et Economique (CSE) en matière d’activités sociales et
culturelles (ASC) sont constituées par (1) :
● les sommes versées par l’employeur pour le fonctionnement des institutions sociales de l’entreprise qui ne sont pas
légalement à sa charge, à l’exclusion des sommes affectées aux retraités ;
● les sommes précédemment versées par l’employeur aux caisses d’allocations familiales et organismes analogues,
pour les institutions financées par ces caisses et qui fonctionnent au sein de l’entreprise ;
● le remboursement obligatoire par l’employeur des primes d’assurances dues par le comité pour couvrir sa
responsabilité civile ;
● les cotisations facultatives des salariés de l’entreprise dont le comité fixe éventuellement les conditions de
perception et les effets ;
● les subventions accordées par les collectivités publiques ou les organisations syndicales ;
● les dons et legs ;
● les recettes procurées par les manifestations organisées par le comité ;
● les revenus des biens meubles et immeubles du comité ;
● la partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement versé par l’employeur, après délibération du
CSE (2).
(1) Article R2312-49 du Code du travail
(2) Articles L2315-61 et R2315-31-1 du Code du travail

10 Est-il possible de verser le reliquat du budget des ASC à des associations ?
En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE)
peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux
activités sociales et culturelles (ASC) au budget de fonctionnement ou à des associations (1).
Cependant, l’excédent annuel du budget qui peut être transféré à des associations ne peut pas dépasser 10% de cet
excédent (2).
Lorsque la partie de l’excédent est transférée à une ou plusieurs associations humanitaires reconnues d’utilité publique
afin de favoriser les actions locales ou régionales contre l’exclusion ou des actions de réinsertion sociale, la délibération
du CSE précise les destinataires des sommes et, le cas échéant, la répartition des sommes transférées (2).
(1) Article L2312-84 du Code du travail
(2) Article R2312-51 du Code du travail

11 L’excédent du budget alloué aux activités sociales et culturelles, peut-il être transféré au budget de fonctionnement du CSE ?
En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE)
peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux
activités sociales et culturelles (ASC) au budget de fonctionnement ou à des associations (1).
A noter que, l’excédent annuel du budget destiné aux ASC peut être transféré au budget de fonctionnement dans la limite
de 10% de cet excédent (2).
Dans le cas du transfert de l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers celui des ASC ou vice-versa, la somme
et ses modalités d’utilisation sont inscrites dans les comptes annuels du CSE ou, le cas échéant, dans le livre retraçant
chronologiquement les montants et l’origine des dépenses qu’il réalise et des recettes qu’il perçoit et dans un état de
synthèse simplifié. Elles sont également inscrites dans le rapport présentant des informations qualitatives sur ses
activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les
salariés de l’entreprise (3).
(1) Article L2312-84 du Code du travail
(2) Article R2312-51 du Code du travail
(3) Article L2315-61 du Code du travail

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Qui peut voter et être candidat à l’élection des membres composant le CSE ?

Une fois que le protocole d’accord préélectoral a été signé entre les différentes parties, il faut procéder à l’établissement
des différentes listes et passer au vote.
Les personnes pouvant se présenter sont celles âgées de plus de 18 ans, et travaillant dans l’entreprise depuis au moins
un an (1).
Les salariés à temps partiel dans plusieurs entreprises sont éligibles. En revanche, ils ne peuvent se présenter que dans
une seule de ces entreprises, dont le choix leur revient.
Une fois les listes établies et présentées aux salariés il ne reste plus qu’à passer au vote.
Peuvent participer aux élections les femmes et les hommes de plus de 16 ans, qui travaillent dans l’entreprise depuis au
moins trois mois (2).
Les salariés mis à disposition, peuvent participer au vote. Pour cela ils doivent être présents dans l’entreprise utilisatrice
depuis 12 mois continus. Ils doivent néanmoins prendre la décision de voter soit dans l’entreprise qui les emploie, soit
dans l’entreprise utilisatrice. Ils ne peuvent pas participer au vote dans les deux (3).
Si moins de 2/3 des effectifs de l’entreprise remplissent les conditions requises pour participer au vote, l’inspecteur du
travail après consultation des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, peut autoriser des dérogations
aux conditions d’ancienneté pour être électeur (4).
(1) Article L2314-19 du Code du travail
(2) Article L2314-18 du Code du travail
(3) Article L2314-23 du Code du travail

(4) Article L2314-25 du Code du travail

Quel est le budget de fonctionnement du CSE ?

Le budget de fonctionnement du comité social et économique (CSE) est alloué par l’employeur en fonction de la masse
salariale brute et du nombre de salariés dans l’entreprise (1).
● 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2.000 salariés ;
● 0.22% de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2.000 salariés.
Quand une entreprise comporte plusieurs établissements, et qu’il y a plusieurs comités sociaux et économiques
d’établissement, le budget de fonctionnement du CSE, est défini par un accord entre le comité central et les comités
d’établissement (2).
Si les différentes entités n’arrivent pas à se mettre d’accord sur le budget à allouer au comité central, les modalités de
constitution de son budget de fonctionnement sont déterminées par décret en Conseil d’Etat.
(1) Article L2315-61 du Code du travail
(2) Article L2315-62 du Code du travail

L’employeur peut-il se faire assister lors des réunions du CSE ?

Une fois que le comité social et économique (CSE) est mis en place au sein de l’entreprise, les membres élus sont reçus
par l’employeur et son représentant tous les mois (1).
Il ne s’agit que d’un minimum. En effet, si les membres du CSE relèvent une urgence, l’employeur est tenu de les
recevoir.
Lors de ces réunions l’employeur a la possibilité de se faire assister par des collaborateurs. Néanmoins, leur nombre ne
peut pas être supérieur à celui des représentants titulaires.
Par exemple, si le comité social et économique est composé de 2 membres titulaires, l’employeur ne peut se faire
assister que par un seul collaborateur.
Quand l’entreprise est composée de plus de 50 salariés, le comité social et économique est présidé par l’employeur ou
son représentant, et il a la possibilité de se faire assister par trois collaborateurs qui n’ont qu’une voix consultative (2).
(1) Article L2315-21 du Code du travail
(2) Article L2315-23 du Code du travail

 

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Quel est l’impact de la fusion des instances représentatives du personnel sur les droits
d’alerte ?

Avant la mise en place du Comité social et Economique chaque instance représentative du personnel disposait de ses
propres domaines de compétence en matière de droit d’alerte.
Les délégués du personnel avaient un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et
mentale ou aux libertés individuelles.
Le comité d’entreprise quant à lui avait un droit d’alerte économique quand la situation de l’entreprise devenait
préoccupante d’un point de vue financier. Il disposait également d’un droit d’alerte sociale, notamment en cas de recours
abusif au contrat de travail à durée déterminée.
Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) disposait d’un droit d’alerte en cas de danger
grave et imminent. Il s’agit d’un droit individuel de chaque membre. En effet, ce droit d’alerte n’a pas à être mis en place
suite à une décision collective des membres de l’instance.
Désormais, avec la création du comité social et économique (CSE) les différents droits d’alerte sont réunis entre les
mains d’une seule et même instance.
Le CSE dispose donc :
● d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (1) ;
● d’un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (2) ;
● d’un droit d’alerte en cas d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (3) ;
● d’un droit d’alerte économique (4) ;
● d’un droit d’alerte social (5) ;
(1) Article L2312-59 du Code du travail
(2) Article L2312-60 du Code du travail
(3) Article L2312-61 du Code du travail
(4) Articles L2312-63 et suivants du Code du travail
(5) Article L2312-70 du Code du travail

Les membres du CSE peuvent-ils conclure et négocier des accords d’entreprise ?

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement, des accords d’entreprise ou d’établissement
peuvent être négociés, conclus et révisés (1). Les modalités varient selon l’effectif de l’entreprise.
Cas des entreprises entre 11 et 50 salariés (2) :
Pour ces entreprises, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
● soit par un ou plusieurs salariés devant être mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives dans la branche ou, à défaut par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au
niveau national et interprofessionnel, qui soit ou non membre de la délégation du personnel du comité social et
économique (CSE) ;
● soit par un ou des membres titulaires de la délégation de personnel du CSE.
Qu’ils soient ou non mandatés, la validité de ces accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs
membres de la délégation du personnel du CSE, est subordonnée à la signature par des membres de ce comité. Ils
doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Quand ces accords sont conclus avec des salariés qui ne sont pas mandatés, qui ne sont pas membres du CSE, leur
validité est subordonnée à l’approbation de la majorité des suffrages exprimés par les salariés de l’entreprise.
Cas des entreprises de plus de 50 salariés :
En l’absence de délégués syndicaux, les membres de la délégation du personnel du CSE dûment mandatés par une ou
plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou
plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, peuvent négocier,
conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail (3).
La validité des accords ou des avenants de révision conclus, est soumise à l’approbation des salariés à la majorité des
suffrages exprimés. Si tel n’est pas le cas, ces accords ne sont pas valides.
A l’inverse en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique dûment mandatés, les
membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément
mandatés, peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail (4).
Une telle négociation ne peut porter que sur des accords collectifs de travail dont la mise en ?uvre est rendue obligatoire
par la loi. En effet, ils peuvent procéder ainsi, lorsque la loi impose de passer par un accord collectif.
(1) Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
(2) Article L2232-23-1 du Code du travail
(3) Article L2232-24 du Code du travail
(4) Article L2232-25 du Code du travail

Qu’est-ce que le conseil d’entreprise ?

L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant
l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales prévoit la possibilité de créer un conseil d’entreprise.
Il est le seul compétent pour négocier, conclure mais également réviser les conventions et accords d’entreprise ou
d’établissement (1).
Le conseil d’entreprise n’est pas obligatoire mais il peut être institué par accord d’entreprise. Cet accord est à durée
indéterminée. Il peut également être constitué par accord de branche étendu lorsque l’entreprise est dépourvue de
délégué syndical (2).
Un accord doit venir préciser les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements.
C’est cet accord qui fixe le nombre d’heures de délégation dont va bénéficier chaque membre du conseil qui participe aux
négociations (3).
Il est à noter que la validité d’un tel accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est soumis à
la signature des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50%
des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (4).
(1) Article L2321-1 du Code du travail
(2) Article L2321-2 du Code du travail
(3) Article L2321-4 du Code du travail
(4) Article L2321-9 du Code du travail

En cas de transfert d’entreprise, mon mandat de membre du Comité social et économique.

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion,
transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, le mandat des membres élus au Comité Social et
Economique subsistent, lorsque l’entreprise conserve son autonomie juridique (1).
La Cour de cassation est même aller plus loin, en considérant initialement que les mandats des membres du comité
d’entreprise subsistent même si l’entreprise perd son autonomie juridique, à condition de conserver une autonomie de
fait. Plusieurs arrêts ont aussi été rendus en ce sens au sujet du maintien du mandat des délégués du personnel, des
délégués syndicaux ou encore des membres du comité central d’entreprise à l’occasion d’une fusion-absorption (2). Cette
jurisprudence se transpose désormais au CSE.
Si l’entreprise qui fait l’objet du transfert devient un établissement distinct, ou si l’opération porte sur un ou plusieurs
établissements distincts qui conservent ce caractère, les mandats des membres du CSE subsistent jusqu’à leur terme. Ils
peuvent toutefois être écourtés ou prolongés pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise
d’accueil (1).
(1) Article L2324-35 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 28 juin 1995, n°94-40362 et Cass. Soc. 15 mai 2002, n°00-42989

LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)

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Nous ne donnons que des informations rapide, pour approfondir le  sujet rendez vous dans la rubrique LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP) du site.

Les Délégués du personnel
Ils ont pour mission première d’être :
 Garant du droit du travail dans l’entreprise (Droit du travail : code du travail, accords, contrats de travail, usages,
jurisprudence).
 Défenseurs des salariés (victimes d’harcèlement moral par exemple ou sanctionnés).
 Représentant les réclamations individuelles et collectives (à tout moment, ou lors des réunions mensuelles avec la
direction).
Les délégués du personnel bénéficient :
 d’heures de délégation (au minimum 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, 10 heures dans
les autres).
 d’un local en fonction de la taille de l’entreprise.
 d’une libre circulation (dans et en dehors de l’entreprise pendant les heures de délégation et en dehors des heures
habituelles de travail).
 d’un libre affichage (sur un panneau d’affichage).

Le Comité d’entreprise  Attention le Comité d’entreprise est remplacé par le CSE, pour aller plus loin sur son fonctionnement, rendez-vous sur la page CSE de notre site. Pour comprendre le CSE, il est important de connaitre le fonctionnement du CE et CHSCT.

  Le CE: C’est une instance tripartite (chefs d’entreprises, élus, représentants syndicaux).
Il assure le contrôle et la gestion des activités sociales et culturelles au profit des salariés (chèques cadeaux, cadeau de naissance et de
mariage, etc.), se positionne sur des activités sociales et culturelles (cinéma, voyage, …).
Il est informé et consulté sur des projets pouvant avoir des conséquences sur l’emploi, la rémunération, les conditions de
travail, la formation, …
Il donne son avis notamment sur le plan de formation, l’aménagement du temps de travail, les licenciements économiques,
etc.
Il dispose d’une personnalité morale et peut se porter en justice.

Une entreprise à établissements multiples, géographiquement distincts et dotés d’une autonomie dans les pouvoirs de gestion et
de direction conduira à la création d’un CCE (Comité Central d’Entreprise).

Les moyens d’actions du CE :
 Au minimum 20 heures de délégation par mois pour les élus titulaires,
 Un crédit de 5 jours de formation économique,
 La libre circulation dans et hors de l’entreprise,
 Un local aménagé,
 Des panneaux d’information CE,
 Des frais de déplacement pris en charge par l’employeur (pour les réunions convoquées

 

Le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail)).

Les missions du CHSCT :
Le conseil (il est consulté avant toute mesure d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité ou de
conditions de travail / avant toute modification importante des postes de travail / avant la reprise ou le maintien des salariés
victimes d’accidents du travail).
Le contrôle et l’enquête (analyse des risques auxquels sont exposés les salariés, inspection des sites, enquête en matière d’accidents du
travail et de maladies professionnelles, possibilité de faire appel à un expert en cas de risque grave ou de projet modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité).
L’alerte (en cas de danger grave ou imminent, l’employeur doit être informé. Ce dernier doit remédier au danger et conduire une
enquête avec les membres du CHSCT).

Les moyens :
 Heures de délégation (au minimum de 2 à 20 heures par mois selon l’effectif de l’entreprise),
 Crédit de 3 à 5 jours de formation, renouvelable tous les 4 ans d’exercice.

Le Délégué syndical
Il est désigné par les syndicats représentatifs.

Missions :
 Il représente et défend les syndiqués et les intérêts collectifs de l’ensemble du personnel,
 Il négocie chaque année le salaire et la durée de travail,
 Il anime la section syndicale,
 Il est un élément moteur et modérateur en cas de conflit,
 Lui seul peut être représentant syndical auprès du CE dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Moyens :
 Heures de délégation,
 Absence possible du poste de travail,
 Libre déplacement dans et hors de l’entreprise,
 Contact avec les salariés,

LA PROTECTION SOCIALE. Les droits conquis, il faut s’en servir et lutter pour en gagner d’autres !

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La protection sociale s’est construite principalement à partir du XIXème siècle. A cette époque, la charité et l’initiative privée
commencent à laisser la place à des idées fondées sur l’universalité des droits, la solidarité, la répartition et la nécessité de l’intervention publique.

Le 15 mars 1944, en adoptant son programme, le Conseil National de la Résistance, dans lequel la CGT a joué un rôle important, prévoie un plan complet de sécurité sociale qui se matérialise par les ordonnances d’octobre 1945 qui instituent la
Sécurité Sociale.

C’est Ambroise Croizat, secrétaire de la Fédération CGT des métaux, devenu ministre du travail qui est à l’origine de ces ordonnances et met en place le grand organisme social. Cette conception de la protection sociale a été vivement combattue par le
patronat qui a pour ambition de démanteler le programme du CNR.

Le système français de protection sociale n’a jamais cessé d’évoluer depuis avec la création de l’assurance chômage, des retraites
complémentaires, … La protection sociale permet d’assurer à l’ensemble de la population une protection contre tous les aléas de la vie, de la naissance à la mort et leurs conséquences en termes de perte ou de diminution des revenus, de perte ou d’absence d’autonomie.

Loin d’être un coût, la protection sociale est une richesse et elle est aussi un facteur de croissance économique et de développement.

La Protection Sociale française actuelle

Elle englobe un grand nombre d’organismes et de salariés : du régime général de la Sécurité sociale (CAF, CPAM, CARSAT, CRAMIF,
URSSAF, …), de la MSA, du RSI, etc. Mais aussi les mutuelles, les aides à domicile, les institutions de retraite complémentaire et de
prévoyance, les missions locales, les régies de quartier et autres associations et enfin Pôle Emploi.

Elle prend en compte :
Le droit à la santé pour tous avec le paiement des indemnités journalières en cas de maladie ou de maladie professionnelle, d’une
rente accident du travail, mais aussi la prise en charge des frais médicaux (médicaments, hospitalisation, …) et le paiement des
pensions d’invalidité.

Le droit à l’autonomie avec l’aide au maintien à domicile ou l’accueil dans des structures adaptées des personnes âgées ou handicapées
(maisons de retraites, établissements médico-sociaux pour enfants ou adultes…).
Le droit à la maternité, à l’éducation des jeunes enfants, au logement avec les prestations familiales (allocations familiales, aides
pour la garde d’enfants), les prestations liées à la maternité …
Le droit de vivre sa vieillesse dignement avec principalement les retraites, le minimum vieillesse et les pensions de réversion.
Les droits à l’assurance chômage, à l’emploi avec l’insertion et la réinsertion professionnelle, l’indemnisation des demandeurs
d’emplois.
Le droit à une action sanitaire et sociale, à la protection des plus faibles et des plus démunis avec des aides financières directes ou le
financement d’actions, les PMI, les centres de santé, qu’ils soient mutualistes ou non, gérés par la Sécurité sociale ou sous l’égide de
municipalités …