FNVC-CGT QUI SOMMES NOUS ?

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Nous sommes la fédération nationale des VRP ( Voyageurs Représentants et Placiers) et des commerciaux et cadres commerciaux. Notre fédération est confédérée à la CGT ( Confédération Générale du Travail).
La fédération est composée des syndicats de salariés ( syndicat d’entreprise ou syndicat départementaux) qui se sont fédérée autour d’elle.

Notre fédération est née en 1936 et elle fêtera ses 85 ans en 2021.

Elle est issue du Syndicat des Voyageurs Représentants de Commerce, fondé en 1891, qui adhère à la fédération des bourses du travail.

Le syndicat des Voyageurs Représentants de Commerce est présent au « VII Congrès National des Chambres Syndicales, groupes Corporatifs, Fédération de Métiers, Unions et Bourses du Travail », qui se tiendra du 23 septembre au 28 septembre 1895 au théâtre de Limoge.
Les délégués de Limoges, après en avoir débattu, ont décidés de sortir du congrès unifié et de se confédérer.
C’est la naissance de la CGT, Confédération Général du Travail.
Notre « CGT », dont nous portons fièrement l’héritage.

Cet héritage, la Fédération Nationale CGT des Vrp et Commerciaux, ne l’a pas oubliée.
En 2016, pour fêter les 125 ans de la création du premier syndicat de la profession et les 80 ans de notre fédération. Un concert, la neuvième symphonie de Beethoven à été organiser dans la salle Ambroise Croizat de la Bourse du Travail de Paris, avec 90 musiciens, 130 choristes et 4 chanteurs d’opéra. A cette occasion, nous avons offert à la Bourse du Travail de Paris et à l’Institut d’Histoire Social CGT, une copie du tableau unique de la fédération « L’Origine du Syndicat » dont l’original trône toujours au siège de notre fédération et qui témoigne de l’ancienneté de notre syndicat.
Ce tableau figurait à l’exposition universelle de 1900.

Une copie de ce tableau, est aujourd’hui présente dans la salle Ambroise Croizat de la Bourse du Travail de Paris, située au 3 rue du Château d’Eau 75010 Paris.

 » l’origine du syndicat 1892″ Tableau de la fédération CGT des VRP présenté à l’Exposition Universelle de 1900

Quand nous regardons ce grand tableau, nous sommes frappés par son contenu. Il faut le relire et y réfléchir pour comprendre, ce que cela représente et dans quelles conditions s’exerçait l’activité professionnelle à cette époque. Le syndicalisme et les conditions de travail n’étaient pas les mêmes qu’aujourd’hui. C’est dans des conditions particulièrement difficiles que la première équipe de dirigeants allait se battre.
Leur première grande victoire fut le vote de 24 mars 1907 portant extension de la juridiction prud’homale.
C’est ce syndicat qui plaida en juin 1907, le premier procès de principe contre la patente, qui est une taxe professionnelle que devaient s’acquitter les travailleurs pour exercer la profession. Et il fallut une loi du 31 mars 1923, complétée par la loi du 13 avril 1930 pour supprimer définitivement cette patente.

Rappelons que la CIP (Carte d’Identité Professionnelle), vit le jour en 1919 et qu’elle avait à l’époque pour but d’assainir la profession. En effet, la profession de disposait pas encore d’un statut d’ordre public.

En 1923, c’est le forfait pour les frais professionnels.

Ensuite arrive 1936. Les premiers congés payés. Les conventions collectives. L’euphorie créée par cette explosion sociale. C’est la naissance de notre fédération qui quitte la fédération CGT des employés pour devenir la fédération CGT des Voyageurs Représentant Placier.

Pour la profession, c’est au travers des garanties de l’emploi, le vote, après de longues années de discussion, du statut professionnel.
Nous l’attendions depuis 1930. Il avait été voté la première fois par la Chambre des Députés, le 29 juin 1935. Le Sénat ne l’avait mis à son ordre du jour que les 16 et 18 mars 1937 et l’avait adopté avec des modifications assez importantes.
Le statut du Voyageur Représentant Placier VRP est voté en juillet 1937. Mais par tous les moyens, le statut est battu en brèche, les tribunaux eux aussi s’en mêlent et une motion extrêmement grave tend à se généraliser dans les jugements qui disent que lorsque le VRP n’a pas dans son contrat une clause lui interdisant de faire des affaires pour son propre compte personnel, il peut donc en faire et s’il peut en faire, il n’est pas bénéficiaire du statut.

Puis ce furent les années noires pendant lesquelles notre fédération paya un lourd tribut.

En 1945, avec le Conseil Nationale de la Résistance (CNR), les nouvelles conquêtes sociales se profilent à l’horizon. Sécurité sociale, Régimes de retraite, la troisième semaine de congés payés…C’est aussi la recherche permanente de l’action unitaire de toute la profession. Cela nous permet, en 1957 d’améliorer notre statut.

En effet, aucune organisation syndicale salariés de VRP ne pouvait rester indifférente devant l’attaque patronale contre notre statut. C’est ce qui a incités l’ensemble des organisations à revenir devant le Parlement. Dans l’action que nos prédécesseurs ont eu à mener, ils furent grandement aidés par Alphonse Denis, député de la Haute-Vienne et membre de notre Fédération. Nous lui devons en fait l’essentiel des propositions qui seront retenue en mars 1957, ou le statut sera amélioré.

La modification essentielle réside dans la notion d’exercice de fait de la profession d’une manière exclusive et constante et dans la notion de ne pas faire d’affaire pour son propre compte personnel.

Contrairement à la jurisprudence établie antérieurement à partir de l’ancien texte, l’absence de clauses précisant ces deux notions et l’introduction dans le contrat de clauses contraires ne peuvent plus faire échec au Statut, lorsque les conditions de fait sont remplies par l’intéressé.

L’appellation donnée au contrat : « contrat de mandat », « d’intérêt commun » …, l’application donnée au VRP : « agent commercial, agent de fabrique, inspecteur, agent de service extérieures…n’ont plus aucune influence sur le bénéfice du Statut si les conditions de fait sont remplies par l’intéressé.

Le contrat écrit n’a plus de caractère obligatoire ; ceux qui n’ont pas de contrats écrit et qui remplissent les conditions de faits sont bénéficiaires du Statut.

Le 3 octobre 1975, c’est la signature de notre ANI.
L’Accord Nationale Internationale de VRP, est assimilé à notre convention collective.
Il faut mesurer les transformations sociales de notre ANI.
L’article 5 fixe une rémunération minimum garanti, le 7 les congés pour événement de famille, le 8 l’indemnisation pour maladie ou accident, le 9 l’indemnisation professionnelle et accident du travail, le 10 l’indemnisation maternité, le 11 le régime complémentaire de retraite et de prévoyance, le 12 le préavis… Il l’y aura même une indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévu dans l’article 15.

Notre syndicalisme est porteur d’avenir.

Toutes les couches de la population sont touchées par la politique que mènent ce gouvernement et les gouvernements successives.

Face à ceux qui prônent la mort du syndicalisme, favorisent les orientations d’accompagnement et le « modernisme », notre fédération est au cœur de l’affrontement de classe et nous avons besoin d’une CGT forte et influente.

Notre syndicalisme, fondé sur la chartre d’Amiens, a pour but de défendre en toute indépendance les intérêts matériels et moraux de la profession.

Comme lorsque en 2019, nous avons gagné devant le Conseil des prud’hommes et la Cours d’Appel de Paris, le fait que les VRP Immobiliers sont bien bénéficiaires du Statut et de l’ANI de VRP, et bénéficient bien du salaire minimum de VRP, et non de la Convention Collective Nationale de l’Immobiliers qui leurs étaient moins favorable.

Notre force grandira par la syndicalisation. Plus nous serons nombreux, plus l’adage l’union fait la force aura de sens et permettra de défendre plus fortement les intérêts de la profession.

VRP multicartes, VRP Exclusive, VRP Immobiliers, Cadres de la vente, Commerciaux, technicien de la vente et autres professionnels de la vente en rejoignant notre fédération, vous renforcez les défenses de votre statut de salariés et de travailleurs.

Hervé DELATTRE Secrétaire général de la Fédération Nationale CGT des Vrp et Commerciaux.

Coronavirus : quelles protections sur les lieux de travail ?

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Ouvriers dans les usines, éboueurs, agents d’entretien, caissiers, travailleurs des centres logistiques, livreurs… pour nombre de salariés, le télétravail est impossible. En cette période de confinement, la plupart d’entre eux demeure en contact permanent avec les collègues et/ou le public. Quelles protections pour ces travailleurs particulièrement exposés au risque de contamination ?

Tout employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 C. trav.). En particulier dans un contexte où ces derniers sont menacés d’une contamination au coronavirus, l’employeur doit se montrer particulièrement vigilant et tout mettre en œuvre pour réduire les risques au maximum.

Un devoir d’information et de formation
Les mesures de prévention prises face au coronavirus doivent être largement diffusées par note de service, peu importe le support : mail, affichage, vidéo, intranet, etc. Doivent être rappelées, dans cette note, les mesures d’hygiène et les « gestes barrière » : se laver les mains très régulièrement ; tousser ou éternuer dans son coude ; saluer à distance ; utiliser des mouchoirs à usage unique, etc.

Si nécessaire, l’employeur doit également former les salariés aux moyens de prévention mis en place dans l’entreprise ; par exemple si un nouveau procédé de fabrication intégrant des mesures de protection particulières est mis en place, un temps de formation suffisant doit y être consacré.

Salariés en contact avec le public
Les salariés en contact avec le public doivent être préservés d’un risque de contamination. Lorsque les contacts sont prolongés ou fréquents, il faut compléter les mesures barrières par l’installation d’une zone de protection d’un mètre et le nettoyage des surfaces utilisées avec un produit approprié (recommandation du ministère du Travail). Par exemple, dans les supermarchés, les caisses doivent être équipées d’une protection en plexiglas, les clients filtrés à l’entrée des magasins et les horaires aménagés pour permettre une mise en rayon sans acheteurs ; ou encore, dans les bus, l’isolement du chauffeur dans sa cabine doit être prévue.

Fausses bonnes idées
Attention, des mesures peuvent sembler protectrices mais ne le sont pas. Elles peuvent même être contreproductives. Ainsi, le port des gants est sujet à caution. La contamination ne se fait pas par les mains, mais lorsque l’on transporte le virus en portant ses mains au visage. Or le port des gants empêche le lavage des mains. Comment faire, en caisse, lorsque les clients se succèdent ? Outre un lavage des mains ultra fréquent, il faut prévoir l’installation de monnayeurs automatiques pour procéder à des encaissements sécurisés, sans contact avec les billets et pièces de monnaie.

Document unique d’évaluation des risques
Le ministère du travail insiste bien sur ce point, l’actualisation du document unique d’évaluation des risques prévue à l’article R. 4121-2 du code du travail est nécessaire du fait de l’épidémie. Cette actualisation permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates et de réduire au maximum les risques de contagion : aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, etc. (nvo droits reviendra prochainement sur ce point).

En cas de contamination d’un salarié sur le lieu de travail
Le coronavirus peut probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches. Des mesures doivent donc être prises dès qu’il y a un doute sur une possible contamination : équipement adéquat des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec, notamment, port d’une blouse à usage unique, et lavage-désinfection de toutes les surfaces potentiellement contaminées.

L’obligation de sécurité pèse aussi sur chaque salarié
Conformément aux instructions données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (art. L. 4122-1 C. trav.). Cette obligation de première importance, est sans incidence sur l’étendue de la responsabilité de l’employeur.

Coronavirus et danger de contamination, le droit d’alerte du CSE

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Pour pousser l’employeur à prendre de vraies mesures de protection face au risque de contamination, les élus du comité social et économique (CSE) peuvent exercer leur droit d’alerte. Une procédure simple, qui peut rapidement faire bouger les lignes.

Il faut le marteler, le télétravail est le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du coronavirus parce qu’il limite les contacts physiques. Il est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent depuis le 16 mars dernier.

Pour tous les emplois non compatibles avec le télétravail, chaque employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés (À lire « Coronavirus, quelles protections sur les lieux de travail ? »).

En cas de danger grave et imminent de contamination, l’employeur doit, de lui-même, donner les instructions nécessaires aux salariés pour qu’ils puissent se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. S’il ne le fait pas, deux procédures peuvent être déclenchées simultanément :

l’exercice du droit de retrait par les salariés.
l’exercice du droit d’alerte par les élus du comité social et économique (CSE).
Le constat d’un danger grave et imminent
L’exercice du droit d’alerte par le CSE suppose l’existence d’un « danger grave et imminent » (art. L. 4131-2 et L. 2312-60 C. trav.). Plusieurs travailleurs peuvent être concernés, mais aussi un seul. Tel pourrait être le cas, par exemple, de l’unique salarié en poste à l’accueil du public ou des livraisons.

Le danger est imminent lorsqu’il est susceptible de se réaliser dans un bref délai. Il est grave lorsqu’il porte atteinte à la santé et peut avoir pour conséquence une maladie pouvant entraîner la mort. Nul doute qu’il y a « danger grave et imminent » lorsque l’employeur ne prend les mesures de protection nécessaires alors que des salariés sont en contact entre eux ou avec des tiers.

Le coronavirus, rappelons-le, peut provoquer un syndrome de détresse respiratoire aigu pouvant entraîner le décès.

Le droit d’alerte peut être déclenché par un ou plusieurs élus du CSE.
L’unanimité n’est pas obligatoire (art. L. 4131-2 C. trav.).

Les élus en avisent immédiatement l’employeur – ou son représentant dans l’établissement – et consignent le droit d’alerte par écrit, dans le registre des dangers graves et imminents. Tenu sous la responsabilité de l’employeur et mis à la disposition des élus du CSE, ce registre est destiné à assurer la traçabilité des alertes ; ses pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du CSE (art. L. 4132-2, D. 4132-1 & art. D. 4132-2 C. trav.).

L’avis transcrit dans le registre doit impérativement comporter (art. D. 4132-1 C. trav.) :

la nature et la cause du danger ;
les postes de travail concernés ;
les noms des travailleurs exposés ;
la date et la signature du représentant du personnel qui consigne l’alerte.
Une enquête conjointe
Une fois ces formalités accomplies, l’employeur doit immédiatement mener une enquête avec le représentant du CSE qui lui a signalé le danger (art. L. 4132-2 C. trav.). L’objectif est de se mettre d’accord sur les mesures qui feront cesser le danger de contamination.

À savoir
Le temps passé à la recherche de ces mesures préventives n’est pas imputé sur le crédit d’heures de délégation. Il est payé comme du temps de travail effectif (art. L. 4614-6 C. trav.).

Quelques exemples :
réorganisation des postes des salariés présentant un risque sérieux d’être contaminés ;
désinfection des surfaces proches très fréquente;
suppression des réunions en présentiel non indispensables ;
demande faites aux salariés identifiés comme « cas contact à haut risque » de rester à leur domicile ;
restrictions apportées à l’entrée des prestataires dans l’établissement, etc.
Deux issues possibles.

Un accord est trouvé sur les mesures à adopter, la procédure s’arrête là : ces mesures sont consignées et mises en œuvre dans les plus brefs délais.
Il y a désaccord sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser.

L’employeur doit (art. L. 4132-3 C. trav.) :

→ informer immédiatement l’inspecteur du travail ;

→ informer immédiatement l’agent du service de prévention de la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT ex- caisse régionale d’assurance maladie) ;

→ réunir le CSE d’urgence, dans un délai de 24 heures au maximum ; l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie peuvent assister à cette réunion. Bien sûr, compte tenu du contexte, cette réunion pourra avoir lieu par visio-conférence.

Après l’enquête
À l’issue de cette réunion, deux possibilités :

Le CSE vote favorablement pour les mesures proposées par l’employeur : elles sont mises en œuvre dans les plus brefs délais.

Le vote du CSE est défavorable : l’employeur doit alors saisir l’inspecteur du travail qui transmet le dossier au Directeur régional du travail, lequel peut imposer des mesures de protection ( L. 4132-4 C. trav.).

À noter
Par mail, par affichage, sur l’intranet… peu importe le(s) support(s), il est indispensable que les élus du CSE, en lien avec le syndicat, expliquent de façon claire aux salariés en quoi l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour les protéger de la propagation du virus. Il faut aussi communiquer sur le déroulement de la procédure et les mesures qui en découlent.

Le droit de retrait aussi ?
En appui au droit d’alerte, l’exercice du droit de retrait peut constituer une mesure forte et efficace. Face à un danger grave et imminent, les salariés sont en droit de cesser le travail (art. L. 4131-1 C. trav.). Ce droit appartient à chaque salarié mais il peut être exercé collectivement. Sa simple évocation devant l’employeur par les élus du CSE – en lien avec le syndicat – peut accélérer la prise de décisions.

Coronavirus : l’activité partielle améliorée

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Le coronavirus contraint nombre d’entreprises à mettre en activité partielle leurs salariés. Comment ceux-ci sont-ils indemnisés ? Pendant combien de temps ?

L’activité partielle, autrefois appelée chômage partiel, est un dispositif qui permet à l’employeur d’obtenir une aide de l’Etat afin d’indemniser les salariés qui subissent une perte de rémunération imputable :
– soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement (par exemple une entreprise peut à la fois organiser le télétravail pour ses services administratifs et mettre en activité partielle d’autres services de production notamment) ;
– soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail (art. L. 5122-1 et suiv. du C. trav.). Cela peut concerner les salariés par roulement dans une même équipe afin de maintenir une certaine activité.
Pour faire face aux baisses d’activité engendrées par l’épidémie de coronavirus, les entreprises qui ont recours à ce dispositif bénéficient d’une prise en charge améliorée des indemnités qu’elles versent à leurs salariés ainsi qu’un assouplissement des modalités de demande.

Dans quel cas une entreprise peut-elle recourir à l’activité partielle ?

Les motifs permettant de recourir à l’activité partielle sont limitées par la loi (art. R. 5122-1 du C. trav.). Mais c’est essentiellement le motif de « circonstance de caractère exceptionnel » qui va être le plus couramment utilisé dans le contexte du Coronavirus ainsi que les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie.
Le dispositif est étendu à de nouvelles catégories par l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 (JO du 28). Seront éligibles les salariés dont la durée de travail est fixée par forfait en heures ou en jours qui n’ont pas accès en temps normal à l’activité partielle en cas de réduction de l’horaire de travail habituellement en vigueur dans l’établissement (Art. 1er, 10°, du décret du 25 mars 2020, JO du 26). Une règle de conversion en heures et en salaire est mise en place, règle également applicable aux VRP. De même, sont pris en compte les secteurs fonctionnant avec des heures d’équivalence, c’est-à-dire qui travaillent plus de 35 heures et qui prévoient des jours de repos en contrepartie, comme c’est le cas dans les transports. Le dispositif est également ouvert aux assistantes maternelles et employés à domicile et aux entreprises étrangères ne comportant pas d’établissement en France et qui emploient au moins un salarié effectuant son activité sur le territoire national.
Signalons par ailleurs, que la crise sanitaire n’est pas une cause légitime de rupture anticipée des CDD ou des missions d’intérim et qu’il est possible de demander la mise en activité partielle d’un salarié en CDD ou d’un intérimaire.

Comment sont indemnisés les salariés ?
En principe, l’employeur a l’obligation d’indemniser chaque salarié placé en activité partielle à hauteur de 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de calcul à l’indemnité de congés payés, ce qui représente environ 84 % du salaire net. Si l’entreprise ou l’établissement n’est pas fermé, les salariés qui subissent une réduction de leur durée du travail perçoivent 70 % de leur rémunération brute pour les heures chômées et 100 % du salaire sur les heures travaillées. L’indemnisation est portée à 100 % du salaire horaire net en cas d’actions de formation mais seulement si l’employeur a donné son accord avant le 28 mars 2020.

Si le salarié perçoit une rémunération mensuelle inférieure au SMIC (salaire et indemnité d’activité partielle cumulée), il a droit au bénéfice d’une rémunération mensuelle minimale (RMM) sous forme d’une allocation supplémentaire. Celle-ci versée par l’employeur lui permet de percevoir l’équivalent du SMIC (1 539,42 euros par mois). Les salariés à temps partiel, en principe exclus, peuvent désormais en bénéficier au prorata de leur durée contractuelle de travail. Quant aux apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation, ils peuvent bénéficier d’une indemnité égale à leur rémunération antérieure.
Il appartient à l’employeur de verser la rémunération au salarié à la date normale de paie. Il doit ensuite adresser une demande de remboursement à l’ASP (Agence de Service et de Paiement) pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’activité partielle. Le bulletin de paie mentionnera le nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle, les taux appliqués et les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.

Que vont recevoir les entreprises de la part de l’Etat ?

L’employeur perçoit un remboursement par l’Etat (art. D. 5122-13 du C. trav.).
Le décret du 25 mars 2020 (JO du 26) prévoit un remboursement de 8,03 euros par heure minimum dans la limite de 4,5 SMIC soit 45,67 euro maximum (4,5 x 10,15 qui est le Smic horaire), dans toutes les entreprises, quel que soit l’effectif.

Exemple : un salarié est placé en activité partielle ; il bénéficie d’une rémunération égale à 3 Smic ; l’employeur a l’obligation de lui verser son salaire à hauteur de 70 % de sa rémunération brute ; l’État lui remboursera la totalité ; si le salarié bénéficie d’une rémunération égale à 5 Smic, l’État lui remboursera 70 % de 4,5 Smic brut et l’employeur n’aura à sa charge que l’équivalent de 70 % de 0,5 Smic brut.

En conséquence, seule l’indemnisation des entreprises est améliorée mais pas celle des salariés, ce qui est critiquable (écouter sur ce point l’interview de Philippe Martinez).

Les règles applicables habituellement subsistent. Seules sont indemnisées au titre de l’activité partielle les heures « chômées » sous la durée légale du travail, ou si elle est inférieure, la durée résultant de dispositions conventionnelles ou contractuelles. Les heures supplémentaires ou complémentaires « chômées » au-delà de la durée légale ou de la durée conventionnelle, ne sont pas en principe indemnisées.
En temps normal, l’indemnisation versée à l’entreprise est limitée à un contingent de 1000 heures par an et par salarié. Mais l’article R. 5122-6 du Code du travail prévoit que cette limite peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise.

Quelles démarches doivent effectuer les entreprises ?

L’entreprise doit adresser une demande préalable d’autorisation d’activité partielle au préfet du département. Les entreprises ont 30 jours pour déclarer la mise en activité partielle de leurs salariés
La demande doit être accompagnée par l’avis favorable du comité social et économique (CSE) s’il existe (art. R. 5122-2 du C. trav.). Compte tenu des difficultés à réunir certains comité, la demande peut se contenter de préciser la date prévue de consultation, l’employeur pouvant adresser l’avis rendu dans un délai de deux mois à compter de la demande. Mais cela ne doit pas le dispenser à notre avis d’associer les représentants du personnel à la démarche.

Compte tenu de l’urgence, l’administration doit répondre dans un délai de 48 heures (au lieu de 15 jours). L’autorisation d’activité partielle pourra être accordée pour une durée de douze mois (au lieu de 6) et demeurera renouvelable.

Chômage partiel des VRP

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Les VRP exclusifs ou multicarte sont-ils exclus du chômage partiel ?

La réponse est non.
Selon le l’article R 5122-8 du code du travail (Modifié par Décret n°2016-1551 du 18 novembre 2016 – art. 6), « …Ne peuvent bénéficier de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle :
1° Les employeurs et leurs salariés quand la réduction ou la suspension de l’activité est provoquée par un différend collectif de travail intéressant l’établissement dans lequel ces salariés sont employés. Toutefois, dans le cas d’une fermeture de l’entreprise ou d’un service décidé par l’employeur suite à une grève, le versement des allocations et des indemnités peut être autorisé par décision du ministre chargé de l’emploi, si la fermeture se prolonge plus de trois jours ;
2° En cas de réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement, les salariés dont la durée du travail est fixée par forfait en heures ou en jours sur l’année, en application des articles L. 3121-56 et L. 3121-58. Toutefois, ces salariés en bénéficient en cas de fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement dont ils relèvent… »
Les articles L.3121-56 L.3121-58, définissent le périmètre des salariés qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Les VRP bénéficient d’un statut d’ordre public et ne sont pas concernés par les forfaits jour.
Donc, le code du travail n’exclut pas les VRP de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. Comme le dit l’adage juridique : « Ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus » : « là où la loi ne distingue pas, il n’y a pas lieu de distinguer. »

Mais alors pourquoi trouve-t-on un peu partout l’info selon laquelle les VRP multicarte seraient exclus du chômage partiel ?
D’une circulaire DGEFP du 12 juillet 2013, qui précise que les salariés possédant un contrat de travail de droit français travaillant sur des sites localisés dans des pays tiers et les VRP multicarte ne peuvent prétendre à l’activité partielle.
Cette circulaire précise que deux catégories de salariés ne peuvent prétendre à l’activité partielle compte tenu de leur contrat de travail :
– les salariés possédant un contrat de travail de droit français travaillant sur des sites localisés dans des pays tiers,
– les Voyageurs Représentants Placiers qui possèdent le statut « multicarte ».

Donc cette circulaire exclut bien les VRP Multicarte ?
Selon cette circulaire c’est oui : du fait de l’incompatibilité de la réglementation applicable à leur situation avec celle applicable en matière de chômage partiel (nature du contrat de travail, impossibilité de vérifier la réduction d’horaire, non applicabilité de la réglementation en matière de durée du travail).
Pourtant, pour les VRP nous serions :
– soit sur l’impossibilité de vérifier la réduction horaire, en théorie, ce qui est contestable puisqu’il ne s’agit pas d’une simple réduction horaire mais d’une impossibilité totale de travailler. Donc nous retournerions sur les lignes précédentes de la circulaire qui distingue en cas d’arrêt total ou partielle d’activité. Nous sommes dans le cas de l’arrêt total donc aucune difficulté à distinguer la réduction horaire.
– soit sur l’inapplicabilité de la réglementation en matière de durée du travail, mais dans ce cas il y a une adaptation possible pour les cadres en forfait jour. Pourquoi cela ne serait-il pas envisageable pour le VRP ?
A notre sens, il y a une violation de l’égalité de traitement et donc violation d’un principe constitutionnellement reconnu qui peut être invoqué (principe constitutionnellement prévu et défendu aussi par la Cour européenne des droits de l’homme ou la Cour de justice de l’Union Européenne).
Notre fédération accompagnera, si nécessaire, l’ensemble des VRP, membres de notre fédération, pour faire reconnaitre cette violation d’égalité de traitement.

Donc, les VRP qui possèdent le statut « multicarte » ne peuvent pas bénéficier du chômage partiel pendant la période Covid-19 et même après cette période ?

L’ensemble des VRP exclusifs ou multicarte peuvent bénéficier du chômage partiel, tel que défini par l’Article L.5122-1 du code du travail. Ils n’en sont pas exclus, comme l’indique l’article R 5122-8 du code du travail.
L’incompréhension provient de la circulaire de la DGEFP du 12 juillet 2013, mais il faut savoir qu’une circulaire est dépourvue de valeur réglementaire. Elle se borne à donner des instructions aux services concernés pour l’application des lois et des décrets ou à préciser l’interprétation de certaines dispositions. Elles ne sont pas toujours publiées.
Le gouvernement a bousculé le code du travail par décret suite au Covid-19. Le dispositif sera ouvert aux employés à domicile, aux assistantes maternelles ainsi qu’aux VRP et aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours et non pas en heures. Mais même après la cette crise sanitaire, les VRP auront tous le droit au chômage partiel.

Mais pour les VRP multicarte, quel employeur doit déclarer le chômage partiel ?

Pour les VRP multicarte, la déclaration doit être faite par chacun des employeurs.
Ainsi, si vous possédez trois cartes, vous pouvez bénéficier du chômage technique pour l’ensemble de vos cartes à condition que l’ensemble de vos employeurs en fait la demande.
Pour adhérer à la CGT des VRP et Commerciaux

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L’inter syndicale de VRP écrit a la Ministre du Travail

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Paris, le 21 mars 2020>

Madame la Ministre,

Nos organisations syndicales sont dédiées à la défense des VRP et commerciaux itinérants.L’activité des commerciaux, quels que soient les statuts, est évidemment mise à mal du fait de la crise sanitaire actuelle qui frappe très durement notre pays.

Les commerciaux, pour la plupart, en effet, se trouvent dans l’incapacité de démarcher utilement leur clientèle et à fortiori de prendre des commandes.

Cela impacte de façon dramatique sur la situation financière de cette population d’actifs qui est, en tout ou partie, rémunérée à la commission.

Votre gouvernement a pris des mesures destinées à préserver les emplois, les entreprises et les salariés.
Ainsi, le chômage partiel doit couvrir tous les niveaux de salaire et indifféremment les cadres, les employés, les apprentis…

Nous nourrissons toutefois des inquiétudes concernant l’application de ce dispositif aux VRP.
Il apparaît en effet qu’avant cette pandémie du coronavirus les Direccte pouvaient être amenées à refuser l’indemnisation au titre du chômage partiel de certaines catégories de salariés bien qu’elles ne soient pas visées par les dispositions de l’article R 5122-8 du code du travail qui détaillent les bénéficiaires de l’allocation de chômage partiel.

Rappelons en effet que les VRP ne sont pas soumis, pour la plupart, à la réglementation sur la durée du travail.
Pourtant, dégager un taux horaire de travail pour cette catégorie de salariés reste possible, par exemple, en divisant la rémunération perçue, sur un mois considéré, par le taux horaire du Smic.

Dès lors, nous vous demandons en urgence de bien vouloir adapter ce dispositif d’activité partielle, si cela n’a pas déjà été fait, à la profession des commerciaux dont le salaire est composé d’une partie variable et dont l’horaire de travail n’a pas forcément été stipulé sur les fiches de paie.

Nous sommes à votre disposition pour échanger avec vous sur ce qui précède et vous remercions par avance pour votre célérité à répondre à notre demande.

Il y a urgence à rassurer les commerciaux qui se trouvent dans une situation extrêmement précaire.
Et dans l’attente de vous lire en vous remerciant de bien vouloir nous répondre sur cette adresse mail.

Nous vous prions d’agréer, Madame le Ministre, l’expression de mes sentiments respectueux.

Coronavirus, droit de retrait et action syndicale et du CSE

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Exercice du droit de retrait du salarié.

L’exercice du droit de retrait peut permettre de protéger la santé du salarié exposé au risque de contracter le coronavirus. De plus, la simple évocation d’un exercice collectif du droit de retrait lors de discussions avec l’employeur peut permettre de créer un rapport de force propre à contraindre celui-ci à prendre les précautions nécessaires pour protéger les salariés et limiter la propagation du virus (mesures barrières, diminution de l’activité,
annulation de certains déplacements, etc.).

À l’heure où tout un chacun se demande comment il peut contribuer à lutter contre la propagation du virus, l’exercice du droit de retrait, peut constituer une mesure forte et efficace. Encore faut-il qu’il soit mis en œuvre de façon appropriée !

Danger grave et imminent pour la santé du salarié.

En cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié est en droit de suspendre son activité après avoir avisé l’employeur de ce danger (art. L. 4131-1 du Code du travail). Il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé pour qu’il déclenche la procédure de retrait (Cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-44806, BC V n° 136).

L’appréciation se fait au cas par cas. Le Questions/Réponses du gouvernement souligne que peut être considéré comme « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché (Q/R 29 du « Questions/Réponses » pour les
entreprises et les salariés Covid-19 version du 17/03/2020).
L’employeur ne peut pas sanctionner le salarié qui exerce ce droit et ne peut pas cesser de lui verser sa rémunération (L. 4131-3 du Code du travail).
En cas de suspicion d’abus dans l’exercice du droit de retrait, le litige pourra être tranché a posteriori par un conseil de prud’hommes (qui sera le plus souvent saisi d’une demande de l’employeur ou du salarié relative au versement des salaires).

Le risque d’exposition au coronavirus permet-il au/à la salarié.e d’exercer son droit de retrait ?

Une position gouvernementale contestable. Pour le gouvernement les possibilités de recours au droit de retrait sont « fortement limitées » lorsque l’employeur prend les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement. Dès lors qu’un employeur suit les recommandations du gouvernement, le salarié ne pourrait a priori pas invoquer le droit de retrait au motif qu’un de ses collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée, en l’état des connaissances épidémiologiques à ce jour (Question/réponse du
gouvernement n° 9).

Cette position du gouvernement est restrictive. D’abord, le droit de retrait est un droit garanti par de dispositions législatives et mis en œuvre sous le contrôle des conseils de prud’hommes, ce n’est pas au gouvernement de le définir. De plus, les recommandations du gouvernement paraissent parfois bien légères au vu des risques de contamination encourus.
Ce qui est certain, c’est que de l’avis même du gouvernement, le fait que l’employeur ne mette pas en œuvre les recommandations du gouvernement (voir Q/R n° 13 à 19) peut ouvrir la voie au droit de retrait : refus de télétravail alors qu’il est possible, pas de protection mise en place en cas d’accueil du public, absence d’affichage des gestes
barrières, absence de nettoyage adéquat des locaux etc.
Ensuite, soulignons que le « danger » peut être caractérisé par une cause extérieure au salarié (ex. : locaux dangereux), mais peut aussi très bien être lié à son état de santé (ex.: allergie aux agents auxquels son poste l’expose ; Cass. Soc. 20 mars 1996, n° 93-40111,BC V n° 107). Ainsi, un salarié vulnérable au coronavirus (femmes enceinte, personnes âgées de plus de 60 ans, gros fumeurs, personnes asthmatiques ou connaissant des difficultés respiratoires) pourrait mettre en œuvre son droit de retrait beaucoup plus facilement.

Notons que le droit de retrait concerne la situation du salarié. Le fait qu’il vive avec une personne particulièrement vulnérable au coronavirus ne permet malheureusement pas d’invoquer le droit de retrait. Cependant, si l’employeur a parfaitement connaissance du fait que le salarié vit avec des personnes vulnérables, et qu’il existe des solutions de
télétravail, de changement de postes, de mesures de protection ou de remplacement par un autre salarié, et que l’employeur ne les a pas mises en œuvre, il commet alors certainement un abus dans l’exécution du contrat de travail.
Le rôle des syndicats et représentants du personnel est indispensable pour regarder au cas par cas la situation des salariés et peser pour que leur soit appliquées les mesures les plus protectrices.

Comment le salarié peut-il mettre en œuvre son droit de retrait ?
Il suffit que le salarié informe son employeur ou son responsable hiérarchique par tout moyen de l’existence d’un danger et de l’exercice du droit de retrait juste avant ou concomitamment au début du retrait. Un écrit (mail, lettre recommandé etc.) est cependant toujours préférable.
Le droit de retrait s’exerce individuellement par le salarié. Cependant, il est plus efficace et protecteur qu’un syndicat ou les représentants du personnel organisent le déclenchement du droit de retrait.

Rôle des représentants du personnel et des syndicats

Mise en œuvre syndicale du droit de retrait : un droit de retrait « collectif » est plus efficace et protecteur qu’un droit de retrait exercé individuellement.
Le droit de retrait s’exerce individuellement par le salarié. Cependant, il est largement préférable qu’un syndicat organise le déclenchement du droit de retrait en ciblant les postes de travail exposés à un danger grave et imminent ou encore en ciblant les salariés particulièrement vulnérables.
Mais pour être sûr d’être dans les clous, il faut que chaque salarié individuellement prévienne l’employeur de l’exercice de son droit de retrait.
Les salariés du musée du Louvre, en lien avec la CGT Culture, ont exercé leur droit d’alerte et de retrait pendant plusieurs jours, avant que leur Direction ne prenne des mesures de limitation du nombre de visiteurs et de protection.

Mise en œuvre du droit d’alerte par les membres du CSE
Les représentants du personnel au CSE peuvent individuellement exercer un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent pour les travailleurs.
Il doit consigner son alerte par écrit dans un registre spécial. Cet avis doit comporter les postes de travail concernés par le danger, la nature et les causes de ce danger, le nom des travailleurs exposés.
L’employeur est alors tenu de procéder à une enquête avec le représentant du personnel qui a lancé l’alerte et de prendre toute mesure qui s’impose. Avant que les salariés n’exercent leur droit de retrait chacun individuellement, il peut être utile que des membres du CSE lancent une alerte auprès de l’employeur. Cela rend le droit de retrait
plus collectif. Cela peut permettre également de contraindre l’employeur à réfléchir à des solutions pour éviter les situations à risque.
A l’issue de l’enquête s’il y a désaccord entre le CSE et l’employeur sur les mesures à mettre en œuvre ou sur l’existence même d’une situation de danger l’inspecteur du travail doit être saisi par l’employeur.

Une communication indispensable
Dans le contexte actuel, il est indispensable d’expliquer de façon claire et convaincante les raisons du droit de retrait ou du droit d’alerte. La communication pourra se faire en fonction de l’ampleur du droit de retrait via un tract interne, un communiqué, un P-V de réunion de CSE, etc.

La communication pourra par exemple démontrer que l’employeur n’a pas mis en place les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs et que c’est pour éviter la propagation du virus dans la population et l’engorgement des hôpitaux que ceux-ci exercent leurs droit de retrait ou que le syndicat les appelle à le faire.

Exiger la mise en place des mesures nécessaire à la santé et sécurité des salariés.

Les représentants du personnel et les syndicats peuvent exiger des employeurs qu’ils diffusent les informations sur les règles d’hygiène et de sécurité, qu’ils mettent à disposition du matériel de prévention, qu’ils procèdent au nettoyage des locaux lorsque cela est nécessaire, qu’ils réaménagent les postes de travail, qu’ils mettent en place du
télétravail, qu’ils ferment temporairement l’entreprise avec maintien de salaire… toutes mesures qui doivent être exigées en fonction de la situation spécifiques de chaque entreprise, chaque poste, chaque salarié.

Rappelons que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité à l’égard des salariés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé. Il doit notamment les informer lorsque des risques se présentent et mettre en place les moyens adaptés pour les protéger au mieux (art. L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).

Les représentants du personnel et syndicaux peuvent aussi revendiquer que les mesures prises par l’employeur soient négociées.
Surtout, toutes les mesures concernant le fonctionnement de l’entreprise nécessitent une consultation du CSE. Ces consultations doivent impérativement avoir lieu. Les élus doivent exiger d’être consulté dans les formes. Ils doivent également veiller à la bonne application des accords existants (ex. : accord de modulation du temps de travail, accord
RTT, accord sur le télétravail).
Si les représentants du personnel ne souhaitent pas se rendre physiquement à des réunions ils peuvent toujours demander des réunions par visio-conférences, même si les conditions légales ne sont pas remplies, avec toutefois le risque que l’employeur refuse pour ce motif.
Les représentants du personnel sont un rouage essentiel du fonctionnement de l’entreprise, à plus forte raison lorsque celle-ci fait face à une crise. Il n’y a pas de bonne décision auxquelles ils n’ont pas été associés et, surtout, ce sont eux qui permettent d’informer réellement et en confiance le personnel.
Or, ces derniers jours ont montré que « l’effet panique » créé par les annonces des dirigeants peut avoir des conséquences sérieuses et créer des problèmes qui ne se seraient pas produits autrement (ex. : pénuries dans les supermarchés parisiens, embouteillages exceptionnels pour quitter Paris, etc.).

Corona virus et VRP

Les VRP vont pouvoir bénéficier du chômage partiel. Un décret va être passés dans les prochains jours.

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L’activité partielle permet à l’entreprise de faire face à des circonstances exceptionnelles nécessitant une réduction de la
durée du travail ou une fermeture temporaire de tout ou partie de l’entreprise.
Les salariés voient leur temps de travail réduit mais ne perdent pas leur emploi.

Et pour les VRP ?
L’Article R5122-8 du code du travail exclut du dispositif d’activité partielle :
– les salariés dont l’activité est réduite du fait d’une grève,
– les salariés bénéficiant d’un forfait heures ou jours sur l’année, sauf en cas de cessation totale de l’activité de ces derniers.

Ce texte réglementaire n’exclut donc pas expressément les VRP du dispositif d’activité partielle.
Toutefois, l’administration a précisé ce texte par voie de circulaire
DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013 qui exclut les VRP multicarte du bénéfice du dispositif d’activité partielle.

N’étant exclus ni par l’article R5122-8 du code du travail ni par l’administration via une circulaire, les VRP exclusifs bénéficient du dispositif d’activité partielle.
Toutefois, et compte-tenu de la volonté du gouvernement de faire face à la crise « quoiqu’il en coûte », il est conseillé aux employeurs de procéder, par précaution, à une demande de chômage partiel, y compris pour les VRP multicarte.
D’autant plus, que le site de l’URSSAF mentionne pour la première fois, depuis le 3 avril 2020, que les VRP multicarte bénéficieront, selon des modalités à venir, du dispositif d’activité partielle.

Quel est le calcul de la rémunération de référence servant de base à l’indemnité d’activité partielle pour les VRP ?

DANS LE DOCUMENT DISPOSITIF EXCEPTIONNEL D’ACTIVITE PARTIELLE PUBLIE PAR LE MINISTÈRE DU TRAVAIL.
(Dernière mise à jour : 10 avril 2020)
Chapitre :Le taux horaire de référence de l’indemnité d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle
3. Taux horaire des éléments de rémunération variable page 23, il est précisé:

Le calcul de la rémunération de référence servant de base à l’indemnité d’activité partielle :
L’une des particularités du statut de VRP c’est la structure de la rémunération qui comprend fréquemment une part variable importante qui peut s’appuyer sur
· le chiffre d’affaire généré par le salarié ;
· le chiffre d’affaire de l’entreprise ;
· le nombre de commandes directes (voire indirectes) ou le nombre de ventes ;

L’Article R5122-18 du code travail prévoit que « le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 »

La rémunération de référence se calcule donc selon les règles applicables pour le calcul de l’indemnité de congés payés prévue au II de l’article L3141-24 du code du travail.

Le II.de l’article L3141-24 prévoit que :
« l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :
1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;
2° De la durée du travail effectif de l’établissement. »

Il convient de relever que l’objet de ce texte est de garantir au salarié que la rémunération de référence pour le calcul de son indemnité ne sera pas inférieure au montant de la rémunération qu’il aurait perçue si il avait travaillé.

Ce texte nécessite d’éclaircir deux points :
b) La notion de « salaire gagné dû » :
La part fixe de la rémunération entre incontestablement dans le calcul de la rémunération de référence.

Concernant la part variable, sont prises en compte dans le calcul :
– Les commissions sur vente directes,
– Les commissions sur ordre indirectes,
– Les commissions de retour sur échantillonnage,

En revanche, et sauf exception, sont à exclure les sommes qui ne sont pas la contrepartie du travail du VRP :
– Les remboursements de frais professionnels,
– Les primes exceptionnelles discrétionnaires,
– Primes de fin d’année,
– Primes de bilan,
– 13ème mois

Votre employeur est chargé de verser votre rémunération durant cette période de chômage partiel avant de se faire rembourser une partie. L’indemnité perçue par le salarié au titre du chômage partiel équivaut à au moins 70% du salaire brut horaire, soit autour de 84% du salaire horaire net.

L’employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée soit environ à 84 % du salaire net horaire. (70% de la rémunération antérieure brute servant d’assiette de calcul des congés payés).
Cette indemnité ne peut être inférieure à 8,03 € par heure chômée.
L’indemnité est versée par l’employeur à la date habituelle de versement du salaire.

L’employeur doit faire figurer sur le bulletin de paie du salarié ou dans un document annexé, le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées.

Le décret et le Code du Travail fixe que le montant de l’indemnité versée au salarié par l’employeur est : 70% de la rémunération antérieure brute sur la base servant d’assiette de calcul des congés payé. La base servant d’assiette des congés payé, est le salaire de référence pris sur une période de 12 mois du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Pour les VRP EXCLUSIF

L’ANI de 1975 relative aux VRP exclusifs, fixe que le revenu minimum garantie ne peut être inférieur à 520 x le taux horaire du smic en vigueur par trimestre civil.

Le calcul se fait de la façon suivante :
Salaire de référence / Temps de travail mensuel = salaire horaire mensuel.

Salaire de référence = sommes des 12 derniers salaires brut / 12
Temps de travail mensuel = 520 /3 = 173,33
Salaire de référence / 173,33 = salaire horaire mensuel.

L’employeur connais donc le taux horaire et le nombre d’heures chômés (173,33 pour un chômage total), il n’a plus qu’a faire sa demande de chômage partiel.

Pour les VRP Multicarte :
Depuis le 1er Janvier 2020, le SMIC a progressé de 1.2 % pour atteindre un taux horaire de 10,15 € brut.

Le calcul se fait de la façon suivante :

Salaire de référence / Taux horaire brut du SMIC= Temps de travail hébdomadaire.
Salaire de référence = sommes des 12 derniers salaires brut / 12

Pensez à vous faire mettre en chômage partielle par chaque employeur de vos différentes cartes.

La fédération travaille pour que nos adhérents VRP MULTICARTE bénéficient d’une indemnité financière pour la perte de revenu subit en mars. Cette dernière devrait se situer entre 300 et 800 € et sera versé par l’ INPR.
Les délais sont long.
Vous recevrez un dossier vers le mois de mai dans le bulletin fédéral du jour.

La fédération écrit au Ministre du Travail.

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Paris, 19 mars 2020

Madame la Ministre du Travail,

Depuis quelques jours, des centaines de salarié-e-s VRP contactent la Fédération CGT des VRP et Commerciaux pour exprimer leur angoisse et leur colère face aux risques sanitaires encourus pendant leurs missions et s’inquiéter de ce qu’aucune disposition n’a été prise les concernant.

Les VRP exclusifs ou multicartes ne peuvent pas bénéficier du chômage partiel car la profession en est exclue. Les VRP sont donc contraints de travailler, c’est à dire aller de client en client alors que l’heure est au confine-ment. En exerçant leur profession, ils mettent en danger leurs interlocuteurs ainsi qu’eux-mêmes, alors que leurs activités commerciales sont rendues très difficiles par les mesures de confinement total. L’incertitude est telle que des employeurs de VRP ont contacté la CGT pour savoir quelle disposition appliquer.

Depuis lundi 16 mars et encore ce jeudi 19 mars, des VRP de petites entreprises ont décidé de faire valoir leur droit de retrait et ont exigé de ces dernières leur fermeture. Cependant plusieurs entreprises n’avaient pas encore adopté, hier 18 mars, ces mesures sanitaires de prudence et de bon sens, comme nous en informent les VRP qui doivent continuer à travailler.

Dans son allocution, le Président de la République a annoncé avoir pris les mesures de confinement du pays nécessaires à la protection de la santé de nos concitoyens et l’endiguement de l’épidémie de Covid-19.

Les travailleurs et leurs familles, qu’ils soient VRP ou pas, doivent être confinés avec la même garantie que celle faite aux entreprises, c’est-à-dire sans perte de salaire.

C’est pourquoi la Fédération CGT des VRP et Commerciaux vous demande que la possibilité d’activer le chômage partiel pour « préserver la santé de tous » soit effective pour toutes les entreprises et pour l’ensemble de leurs personnels y compris ceux travaillant avec le statut de VRP.

Pour la Fédération CGT VRP et Commerciaux, la santé de tous et le maintien des salaires pour tous doivent passer avant les profits de quelques-uns. Elle demande que le Ministère du Travail adopte les mesures suivantes :
• Prendre toutes les mesures sanitaires nécessaires pour assurer la bonne santé des salarié-e-s VRP Multicartes dans les entreprises utilisatrices ;
• Assurer le maintien des salaires à 100 % pour tous les VRP. Soit sur la base des 12 derniers mois, soit sur la base du fixe quand il existe, ou sur la base du Revenu Minimum Garanti pour les VRP exclusifs.
Et pour les VRP Multicarte sur la base du Smic ou la moyennes de salaire de la carte principale des 12 derniers mois.
• Faire respecter une égalité stricte de traitement entre les salariés des entreprises et les VRP, notamment pour bénéficier du droit de retrait, des mesures de chômage partiel et des mêmes règles pour la garde des enfants.
La Fédération CGT des VRP et Commerciaux conseille à l’ensemble de la profession de faire valoir son droit de retrait quand les employeurs demandent de travailler et que les conditions de sécurité ne sont pas garanties. Nous nous référons à ce propos à l’article L 4121-1 du Code du travail.

Les employeurs ont obligation de résultat sur la santé des salariés, corona virus ou pas.
Nous conseillons aux VRP et Commerciaux qui doivent travailler sans que l’employeur mette à leur disposition les protections individuelles pour les protéger (gel hydro alcoolique, masque, gants), ou lorsque les VRP estiment raisonnablement que leur santé ou celle de leurs clients peuvent être en danger, d’exercer leur droits de retrait. Ils se retireront de leurs postes de travail et seule l’inspection du travail pourra leur faire reprendre le travail.

Notre Fédération n’hésitera pas à saisir les instances judiciaires compétentes pour défendre ce droit de retrait. Aucun travail ne justifie ni ne mérite de mettre sa santé en danger…Nous allons communiquer ce courrier a notre revue de presse, et allons solliciter les présidents de groupe de l’Assemblée Nationale pour qu’ils agissent également sur ce points lors des questions au gouvernement.
Pour toutes ces raisons, nous vous demandons, Madame la Ministre, de bien vouloir entendre nos revendications et prendre toutes les décisions et dispositions nécessaires afin que le chômage technique s’applique à tous les salariés, VRP et Commerciaux compris, pendant cette période d’épidémie de Covid-19.

Dans l’attente, nous restons à votre disposition pour toute précision et information et vous prions d’agréer, Ma-dame la Ministre, l’expression de notre haute considération.

Absence de mise en place du CSE au 31 décembre 2019 : quelles conséquences et quelles actions juridiques ?

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Une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 prévoit la mise en place du Comité social et économique (CSE) au plus tard le 31 décembre 2019. Cette obligation d’avoir un CSE concerne tous les employeurs d’au moins 11 salariés, sauf s’ils ont déjà organisé les élections CSE et qu’ils justifient d’un procès-verbal de carence de candidats (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9, II). Comme de nombreux employeurs n’ont pas respecté cette obligation, vous trouverez ci-après des réponses aux principales questions que pourront se poser nos syndicats. Avant tout, il est essentiel de préciser qu’un enjeu de la réponse syndicale consiste à bien déterminer dans quels cas intervenir, car il ne sera pas matériellement possible d’engager des actions tous azimuts. En effet, nous savons que, dans la pratique, les procédures pénales ou civiles visant à faire condamner les employeurs sont lourdes à gérer et n’aboutissent pas toujours. D’autant plus que la ministre du Travail a indiqué « qu’il y aura quelques semaines de battement » et que l’administration n’allait « pénaliser personne le 2 janvier ». Il faudra donc bien choisir les dossiers. Par exemple, pour favoriser les chances de condamnation d’un employeur, il sera préférable qu’il y ait eu effectivement une demande d’organisation des élections dans son entreprise.

De même, il serait dommage que nos démarches se soldent par un procès-verbal de carence de candidature. Ainsi, avant de demander l’organisation d’élections, il est indispensable de s’être assuré que l’on est potentiellement en mesure de présenter une liste CGT aux élections, voire idéalement de créer une base
syndicale dans l’entreprise.

Ensuite, dès lors que l’employeur a engagé la procédure de mise en place du CSE, la priorité ne doit pas être de se précipiter, mais au contraire de prendre le temps de négocier un CSE de haut niveau avec le maximum de droits.
C’est au regard de ces observations préalables que vous pourrez utiliser les éléments juridiques ci-après pour répondre aux questions qui ne manqueront pas de vous être posées les prochaines semaines.

1- Les anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) peuvent-elles continuer à fonctionner après le 31 décembre 2019 ?

En principe non. En effet, les mandats des représentants du personnel prennent fin au plus tard au 31 décembre 2019 (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9, II). Ils prennent fin par l’effet de la loi, il n’y a pas besoin de démarche particulière pour cela. En réponse aux questions de l’agence de presse sociale AEF, l’administration du travail (la DGT) a indiqué qu’ « un accord, même unanime, ne peut permettre de proroger les mandats » (Dépêche AEF info n° 618152 du 12/12/2019).Après le 31 décembre 2019, les représentants du personnel ne bénéficieront plus du statut protecteur au-delà du délai de 6 mois à partir de l’expiration du mandat ou de la disparition de l’institution (art. L. 2411-5 du Code du travail pour les DP ou les élus dans le cadre d’une DUP, L. 2411-8 pour les élus au CE, art. L. 2411-13 pour les élus au CHSCT). Et l’activité des différentes IRP n’aura a priori plus aucune valeur juridique.

Ainsi, participer au fonctionnement des anciennes IRP après le 31 décembre 2019 présente des risques pour les représentants du personnel.

Prorogation automatique des mandats en cas de saisine de la Direccte ou du tribunal d’instance. En réponse aux questions de l’agence de presse AEF, la DGT estime qu’en cas de saisine de la Direccte ou du tribunal d’instance, les mandats pourront être prorogés automatiquement jusqu’à la proclamation des résultats, y compris audelà du 31 décembre 2019. Il s’agit donc d’abord des hypothèses de saisine de la Direccte avant le 31/12/2019, soit en contestation de la décision unilatérale de l’employeur fixant les établissements distincts, soit en cas de désaccord sur la répartition des sièges et du personnel entre les collèges.

Pour la DGT « Dans ces cas de figure, les textes applicables prévoient que, lorsque la saisine de la Direccte intervient dans le cadre d’un processus électoral global, ce processus est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin, ce qui doit être entendu, y compris au-delà du 31 décembre 2019. En cas de contestation de la décision de la Direccte avant le 31 décembre 2019 devant le tribunal d’instance, la saisine du tribunal a pour effet de proroger les mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats dès lors que le jugement du tribunal peut se substituer à la décision de la Direccte. »

Ensuite, toujours selon la DGT, « la saisine du tribunal d’instance avant le 31 décembre a pour effet de proroger les mandats jusqu’à la proclamation des résultats de l’élection du CSE, y compris au-delà du 31 décembre 2019. Cette saisine peut intervenir soit en l’absence d’accord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, soit dans le cadre du contentieux préélectoral » (Dépêche AEF info n° 618152 du 12/12/2019).

2- Que devient le mandat du délégué syndical ?

Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le mandat du délégué syndical s’achève au plus tard lors du premier tour des élections, le syndicat devant alors redésigner un délégué syndical. En l’absence d’élection du CSE dans les délais impartis, la DGT estime que deux situations doivent être distinguées (Dépêche AEF info n° 618152 du 12/12/2019).

« Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi lie explicitement le mandat de délégué syndical à celui de délégué du personnel (titulaire). Par conséquent, le mandat syndical cesse de plein droit à l’échéance du mandat de délégué du personnel ». Donc au plus tard au 31 décembre 2019. Cette position de la DGT est discutable mais elle est
assez logique juridiquement et ne sera donc pas facile à contester.
En revanche, pour la DGT, « dans les entreprises employant au moins 50 salariés, le délégué syndical n’est pas nécessairement un élu, l’organisation syndicale représentative pouvant désigner un délégué syndical parmi des candidats non élus ou à défaut parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou parmi ses anciens élus. Par suite, le mandat syndical se poursuit jusqu’à l’organisation du premier tour des élections ». Dès lors le mandat continue au-delà du 31 décembre 2019.