CONTRAT DE TRAVAIL- Articulation entre contrat de travail et accord d’entreprise

Articulation entre contrat de travail et accord d’entreprise

La hiérarchie des normes entre contrat de travail et accord d’entreprise

En principe et sauf disposition plus favorable dans le contrat, l’accord d’entreprise se trouve à un niveau plus élevé que le contrat de travail dans la hiérarchie des normes. Cela suppose que les dispositions prévues par accord d’entreprise s’appliquent au contrat de travail – (L.2254-1 du Code du travail).

Le principe de faveur

Il n’y a pas de difficulté s’agissant de l’application de l’accord d’entreprise qui contient des clauses plus favorables au salarié que celles contenues dans son contrat de travail.

Bon à savoir : Un avenant au contrat de travail ne peut jamais exclure le salarié d’un avantage prévu par accord collectif, même si ce dernier y a donné son consentement.

La primauté de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail s’efface, cependant, lorsque les clauses contractuelles sont plus favorables au salarié – (L.2254-1 du Code du travail).

Cela suppose que le contrat de travail conclu postérieurement à l’adoption de l’accord d’entreprise pourra prévoir des clauses dérogatoires plus favorables.

Toutefois ce principe de faveur n’est pas absolu.

Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

Le principe de faveur connait un déclin, surtout depuis l’ordonnance « Macron » relative à la négociation en entreprise, laquelle prévoit des exceptions – ( Article 3 III de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017).

Ainsi l’accord d’entreprise se substitue de plein droit au contrat de travail lorsqu’il s’agit d’un accord de performance collective – (L.2254-2 du Code du travail) :

• pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ;
• ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

Concernant les clauses contraires ou incompatibles sur :

• la rémunération ;
• la durée du travail ;
• la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise – (L.2254-2 du Code du travail).

Le salarié peut refuser l’application de cet accord d’entreprise mais il risquera un licenciement si celui-ci est justifié par un motif réel et sérieux.

Bon à savoir : La référence dans le contrat de travail des modalités de calcul de la prime d’intéressement telles que prévues par l’accord collectif n’emporte pas contractualisation, ainsi le nouvel accord qui se substitue et prévoit de nouvelles modalités de calcul de la prime d’intéressement s’applique au salarié même si celles-ci sont moins favorables – ( Cass. soc, 6 mars 2019, n°18-10615).