Qui peut bénéficier du CSP ?
Pour avoir droit au CSP, le salarié doit :
➤ être licencié pour motif économique ;
➤ travailler dans une entreprise de moins de 1000 salariés ou dans une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire ;
➤ remplir les conditions pour bénéficier de l’allocation d’aide de retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle emploi en cas de chômage (donc avoir cotisé au moins six mois au cours des vingt-quatre derniers mois ou trente-six derniers mois pour les salariés âgés d’au moins 53 ans);
➤ être apte au travail : l’arrêt maladie ou le congé maternité ne font pas obstacle à l’adhésion au CSP, mais l’indemnisation est décalée au terme de l’arrêt maladie ou du congé maternité ;
➤ ne pas percevoir une pension au titre de l’assurance vieillesse ;
➤ ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, ou ne pas avoir acquis suffisamment de trimestres pour percevoir sa retraite à taux plein ;
➤ résider en France.
Comment adhérer au CSP ?
C’est une obligation pour l’employeur, le CSP doit être proposé à tout salarié licencié pour motif économique.
Une information écrite doit lui être donnée au cours de la procédure de licenciement. (Généralement lors de l’entretien préalable).
Le salarié dispose ensuite d’un délai de vingt et un jours pour accepter ou refuser le CSP. Et ce, à compter du lendemain de la réception du document d’information.
Pour le salarié titulaire d’un mandat, dont le licenciement est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de cette autorisation. Durant ce laps de temps, le salarié peut contacter son agence Pôle emploi pour un entretien d’information destiné à éclairer son choix.
Au terme de ce délai de vingt et un jours, deux solutions s’offrent au salarié :
➤ il ne répond pas, ce qui équivaut au refus du CSP ;
➤ il a adhéré au CSP. Il y a alors rupture du contrat de travail.
Celle-ci est immédiate au terme des vingt et un jour. Il n’y a pas de préavis à effectuer et le CSP prend effet dès le lendemain de la rupture du contrat de travail.
À noter
Si le salarié refuse le CSP, l’employeur poursuit la procédure de licenciement économique. Le salarié peut, le cas échéant, être dispensé de préavis, mais l’employeur devra verser l’indemnité compensatrice. Après la rupture du contrat de travail, le salarié pourra s’inscrire comme demandeur d’emploi et prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) s’il remplit les conditions requises.
Quel statut pour le salarié en CSP ?
Lorsque le salarié accepte le CSP, ses droits aux différentes prestations sociales sont maintenus : maladie, invalidité, décès, accident de travail, vieillesse et retraite complémentaire.
Il se voit conférer le statut de « stagiaire de la formation professionnelle » pour une durée de douze mois.
Cette durée est allongée :
➤ s’il y a des périodes d’activité professionnelle à partir du septième mois du CSP, avec une limite de trois mois supplémentaires ;
➤ en cas de périodes d’arrêt maladie, dans la limite de quatre mois supplémentaires ;
➤ en raison d’un congé maternité, dans la limite de la durée légale de ce congé, soit seize semaines (Art. L. 1225-17 C. trav.).
Droit aux indemnités liées à la rupture du contrat de travail.
Lorsque le salarié accepte le CSP, le contrat de travail est rompu à l’issue du délai de réflexion de vingt et un jours.
Le salarié perçoit alors l’ensemble des indemnités liées à la rupture du contrat de travail : indemnité légale (à partir de huit mois d’ancienneté) ou conventionnelle de licenciement ; indemnité compensatrice de congés payés ; paiement d’un éventuel compte épargne temps, etc. Concernant le préavis, le salarié n’a pas à l’effectuer.
Il y a (ou non) versement de l’indemnité compensatrice en fonction des critères suivants :
➤ si le salarié dispose d’un an d’ancienneté ou plus dans l’entreprise, l’indemnité de préavis n’est pas versée par l’employeur ;
➤ dans le cas où le salarié a droit à une indemnité de préavis conventionnelle ou contractuelle supérieure
à trois mois, la fraction excédant ces trois mois est versée par l’employeur ;
➤ pour le salarié n’ayant pas un an d’ancienneté qui a droit à une indemnité de préavis, cette indemnité lui est versée dès la rupture du contrat de travail.
Versement de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP)
Pour percevoir l’allocation de sécurisation professionnelle durant le CSP, le salarié doit remplir une demande d’allocation qu’il remet, avec les pièces nécessaires, à son employeur. Dès lors, deux cas de figure sont possibles.
A – Le salarié justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise
Il perçoit l’ASP « classique », égale à 75 % de son salaire journalier de référence (salaire brut). Quel que soit le montant du salaire de référence, cette allocation ne peut être inférieure au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas accepté le CSP.
B- Le salarié n’a pas un an d’ancienneté
Si le salarié justifie d’une affiliation au régime d’assurance-chômage d’au moins six mois au cours des vingt-quatre derniers mois [trente-six derniers mois pour les salariés âgés d’au moins 53 ans], il perçoit une allocation du même montant que l’allocation d’aide de retour à l’emploi (ARE).
Dans ce cas, la durée de versement de l’allocation ne peut dépasser celle de l’ARE à laquelle aurait pu prétendre le salarié.
C-Durée de versement
L’allocation de sécurisation professionnelle est versée pendant douze mois maximum (sauf prolongation dans certains cas particuliers, lire plus haut).
Elle est versée dès le début du CSP, aucun différé ni délai d’attente ne s’applique.
- a) Interruption
Le versement de l’ASP est interrompu, à titre provisoire ou définitif, dans les cas suivants :
➤ définitif, lorsque le salarié reprend un emploi en CDI ;
➤ provisoire, lorsque le salarié reprend un emploi en CDD ou en contrat d’intérim pendant le CSP (salarié de l’entreprise, elle le rémunère sur la période du contrat);
➤ provisoire, lorsque le salarié tombe malade et perçoit les prestations de l’Assurance maladie, ou que la
salariée est en congé maternité;
➤ définitif, lorsque le salarié cesse de résider en France ou lorsque le salarié cesse d’actualiser sa situation mensuelle auprès de Pôle emploi (voir l’encadré
ci-contre).
- b) Après le CSP
Au-delà des douze mois de versement, le salarié qui n’a pas retrouvé d’emploi peut s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de son agence Pôle emploi.
Cette inscription lui permet de percevoir l’allocation d’aide de retour à l’emploi (ARE). Concrètement, l’ARE prend le relais de l’ASP, sans délai d’attente ni différé d’indemnisation.
La durée de prise en charge au titre de l’assurance chômage est déterminée selon la durée d’emploi et l’âge du salarié à la fin de son contrat de travail. Elle est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’ASP.
Rupture du CSP par Pôle emploi
Le contrat de sécurisation professionnelle s’arrête si :
➤ le salarié refuse sans motif légitime de participer aux actions liées au
CSP (stage de formation, prestation d’accompagnement, etc.) ;
➤ le salarié refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas
sans motif légitime ;
➤ le salarié refuse sans motif légitime une offre d’emploi répondant aux critères prévus par le plan de sécurisation professionnelle.
Dans ce cas, la décision prise par Pôle emploi de mettre fin au CSP n’a pas d’effet rétroactif. Le salarié n’a pas à rembourser le montant de l’ASP versée jusqu’à la notification de cette décision, qui doit lui être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception
(Cass. Soc. 10 juil. 2019, no 18-14183)
Indemnité différentielle de reclassement (IDR)
Pendant le CSP, le salarié qui retrouve un emploi a droit à une indemnité différentielle de reclassement lorsque la rémunération de l’emploi repris est –pour un nombre d’heures identique– inférieure à la rémunération de l’emploi précédent.
Cette indemnité différentielle :
➤ compense la baisse de la rémunération ;
➤ est versée tous les mois pour une durée maximale de douze mois ;
➤ est limitée à 50% des droits restants du salarié à l’ASP.
Exemple de calcul de l’IDR.
Salaire brut de l’emploi précédent : 2000 euros ;
Salaire brut mensuel du nouvel emploi : 1500 euros ;
Baisse de rémunération : – 500 euros par mois ;
Droits restants à l’ASP : 3mois x 1 500 euros (75% du salaire brut),
soit un total de 4500 euros ;
Plafond de paiement de l’IDR = 50% de 4500 euros, soit 2250 euros ;
Le bénéficiaire pourra percevoir une IDR (Indemnité Différentielle de Reclassement) d’un montant de 500 euros par mois pendant quatre mois et quinze jours.
Attention !
Il ne peut y avoir cumul entre l’indemnité différentielle de reclassement (IDR) et l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée en cas d’activité réduite ou l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise (ACRE).
Prime de reclassement
Le salarié qui, avant la fin du dixième mois de CSP, retrouve un travail en CDI, CDD ou en contrat d’intérim de six mois ou plus, a droit au versement d’une prime de reclassement (non cumulable avec l’IDR dont il est question ci-dessus).
Son montant est équivalent à 50% des droits restants de l’intéressé à l’ASP, versé en deux fois de manière égale. La demande doit être faite dans les trente jours suivant la reprise de l’emploi.
Exemple :
➤ Reprise d’emploi en CDI à la fin du neuvième mois ;
➤ Il reste trois mois à l’ASP à 1 500 euros, soit un total de 4 500 euros ;
➤ Plafond de la prime = 50% de 4 500 euros, soit 2 250 euros ;
➤ Premier versement au 1er jour travaillé : 1 125 euros ;
➤ Second versement à trois mois si le salarié est toujours dans l’emploi : 1 125 euros.
Un accompagnement « renforcé » pour la recherche d’emploi
Le salarié en CSP est accompagné dans sa recherche d’un nouveau travail par Pôle emploi ou par un « autre opérateur habilité », en vue d’un « reclassement rapide ».
Dans les huit jours qui suivent le début du CSP, le salarié doit bénéficier d’un « entretien de pré-bilan », matérialisé dans le mois suivant par un document écrit, appelé «Plan de sécurisation professionnelle». Y sont précisées les prestations d’accompagnement dont bénéficie le salarié.
Ces prestations peuvent être un bilan de compétences, des entraînements à la recherche d’emploi (rédaction de CV, préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, etc.), des formations d’adaptation ou de reconversion si nécessaire, une action de validation des acquis de l’expérience, une aide à la création ou à la reprise d’entreprise, etc.
À l’issue du quatrième mois d’accompagnement, un point d’étape est réalisé pour envisager, le cas échéant, des ajustements et nouvelles actions à effectuer. Dans les deux derniers mois du dispositif, un bilan écrit est établi avec le salarié après un entretien final.
Le licenciement peut-il être contesté malgré l’adhésion au CSP ?
Oui. D’une manière générale, l’adhésion au CSP ne prive pas le salarié du droit de contester la validité de son licenciement. Il dispose d’un délai de douze mois pour agir en justice à compter de cette adhésion (délai opposable s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle).
Parmi les causes fréquentes d’invalidité du licenciement, notons l’absence d’information du salarié en temps et en heure sur le motif exact de ce dernier. Il est en effet impératif pour l’employeur, d’informer par écrit le salarié du motif de son licenciement avant que ce dernier n’adhère au CSP. Or, en pratique, c’est souvent lors de l’entretien préalable au licenciement que l’employeur remet le formulaire du CSP. Et, bien souvent, le salarié adhère le jour même.
Or, si le salarié n’a pas été informé du motif de son licenciement avant son adhésion au CSP, alors le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Il en est de même lorsque le salarié, lors de l’entretien préalable, adhère au CSP mais refuse une remise en main propre du document précisant les motifs du licenciement.
L’employeur ayant l’entière maîtrise de la procédure, les juges considèrent qu’il doit s’organiser pour notifier le motif économique du licenciement avant l’acceptation du CSP par le salarié.
Pour cela, il lui suffit, par exemple, de communiquer au salarié le compte rendu d’une réunion avec les représentants du personnel portant sur les licenciements et énonçant les difficultés économiques de l’entreprise ainsi que les postes supprimés. Si cette information parvient au salarié, par exemple par mail, avant que ce dernier n’accepte le CSP, alors la procédure est respectée.
Une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 prévoit la mise en place du Comité social et économique (CSE) au plus tard le 31 décembre 2019. Cette obligation d’avoir un CSE concerne tous les employeurs d’au moins 11 salariés, sauf s’ils ont déjà organisé les élections CSE et qu’ils justifient d’un procès-verbal de carence de candidats (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9, II). Comme de nombreux employeurs n’ont pas respecté cette obligation, vous trouverez ci-après des réponses aux principales questions que pourront se poser nos syndicats. Avant tout, il est essentiel de préciser qu’un enjeu de la réponse syndicale consiste à bien déterminer dans quels cas intervenir, car il ne sera pas matériellement possible d’engager des actions tous azimuts. En effet, nous savons que, dans la pratique, les procédures pénales ou civiles visant à faire condamner les employeurs sont lourdes à gérer et n’aboutissent pas toujours. D’autant plus que la ministre du Travail a indiqué « qu’il y aura quelques semaines de battement » et que l’administration n’allait « pénaliser personne le 2 janvier ». Il faudra donc bien choisir les dossiers. Par exemple, pour favoriser les chances de condamnation d’un employeur, il sera préférable qu’il y ait eu effectivement une demande d’organisation des élections dans son entreprise.
