Tout savoir sur le CSE pour bien se préparer

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Quand la mise en place d’un comité social et économique devient-elle obligatoire ? 

L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social du 22 septembre 2017, publiée au Journal Officiel
(JO) du 23 septembre 2017, prévoit le remplacement des différentes instances représentatives du personnel par le
Comité Social et Economique (1). Ce nouvel organe est le résultat de la fusion des différentes instances représentatives
du personnel (IRP) que l’on connaissait jusqu’à maintenant.
Le CSE doit obligatoirement être mis en place dès que l’entreprise atteint au moins 11 salariés (2).
Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif des 11 salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.
Il faut donc que l’effectif de l’entreprise soit de 11 salariés pendant un an avant que la mise en place du CSE ne devienne
obligatoire.
(1) Article 1 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicale
(2) Article L2311-2 du Code du travail

Quand la mise en place du comité social et économique doit-elle intervenir ? 

Le Comité Social et Economique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés depuis le 1er
janvier 2018 (1).
Il fallait distinguer ici deux situations, suivant qu’un mandat arrivait à échéance entre la publication et le 31 décembre
2017 ou entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018 (2).
Lorsque les mandats des instances représentatives du personnel (IRP) arrivaient à échéance entre la publication de
l’ordonnance et le 31 décembre 2017, les mandats étaient prorogés jusqu’à cette date, mais leurs mandats pouvaient être
prolongés d’un an au plus soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation de l’instance
représentative en place.
Par exemple si le mandat prennait fin au 1er novembre 2017 :
● soit le mandat était prolongé jusqu’au 31 décembre 2017 et le CSE était mis en place dès le 1er janvier 2018 ;
● ou alors il était prorogé d’un an et le CSE ne sera mis en place qu’au 1er novembre 2018.
Lorsque les mandats des IRP arrivent à échéance entre 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, la durée des mandats
peut être réduite ou alors prorogée d’un an par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation de
l’instance représentative en place.
Quand le mandat d’une instance prend fin entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, un accord collectif ou une
décision de l’employeur après consultation peut :
● soit prévoir en amont de réduire la durée du mandat. Par exemple, si le mandat prend fin le 1er novembre 2018, un
accord collectif ou une décision de l’employeur peut venir réduire la durée du mandat au 1er avril 2018. Le CSE sera
mis en place à la date de fin du mandat ;
● soit décider de prolonger d’un an le mandat. S’il prend fin au 1er novembre 2018, il sera prolongé jusqu’au 1er
novembre 2019. Le CSE sera mis en place à compter du 1er novembre 2019.
A défaut de décision de réduire ou proroger le mandat, la mise en place du CSE se fera, le lendemain de la fin de mandat
des IRP en place.
(1) Article L2311-2 du Code du travail
(2) Article 9 de Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

 

Que se passe-t-il quand un protocole d’accord préélectoral a été mis en place ?

Si un protocole d’accord préélectoral était signé avant le 23 septembre 2017, date de publication de l’ordonnance, les
élections se déroulent dans les mêmes conditions qu’auparavant (1).
Cela signifie que l’on procédait au renouvellement des mandats qui arrivaient à échéance (cela peut être les délégués du
personnel, le comité d’entreprise, la délégation unique du personnel ou encore le CHSCT). Par conséquent, un nouveau
mandat commençait ; sa durée, normalement de 4 ans, sera réduite dans tous les cas.
Le Comité Social et Economique (CSE) ne sera élu qu’ultérieurement mais avant le 31 décembre 2019 ou à une date
antérieure fixée par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation de l’instance représentative en
place.
Par exemple, si un protocole préélectoral avait été voté avant le 22 septembre 2017, et que le vote pour le
renouvellement de l’instance en place se déroulait au 1er novembre 2017, l’instauration du CSE au 31 décembre 2019 au
plus tard. Néanmoins, un accord collectif ou une décision de l’employeur peut prévoir qu’il soit mis en place avant cette
date.
(1) Article 9 de l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Quelles sont les missions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés ? 

Les missions du Comité Social et Economique (CSE) varient selon que l’entreprise est constituée de moins de 50
salariés ou de plus de 50 salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés le CSE a pour missions de (1) :
● présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires ;
● veiller à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection
sociale ;
● veiller à l’application des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
● contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail de l’entreprise ;
● réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère
professionnel ;
● exercer le droit d’alerte ;
● dans une SA (Société Anonyme), lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des
réclamations pour lesquelles une suite ne peut être donnée qu’après délibération du Conseil d’Administration, ils
doivent être reçus par ce dernier, en présence du directeur ou de son représentant qui a connaissance des
réclamations présentées ;
● saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations visant l’application des dispositions légales dont
elle doit assurer le contrôle.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et
observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
Pour résumer les membres du comité social et économique exercent les missions qui étaient auparavant de la
compétence des délégués du personnel.
(1) Article L2312-5 du Code du travail

Quelles sont les missions du CSE dans une entreprise de plus de 50 salariés ? 

Les missions du Comité Social et Economique (CSE) varient selon que l’entreprise est constituée de moins de 50
salariés ou de plus de 50 salariés.
Dans une entreprise qui compte plus de 50 salariés le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des
salariés (1).
Cela doit lui permettre la prise en compte :
● des intérêts des salariés pour les décisions relatives à la gestion et l’évolution économique et financière de
l’entreprise ;
● à l’organisation du travail ;
● à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le comité doit également être informé et consulté sur toutes les questions qui vont intéresser l’organisation, la gestion
ainsi que la marche générale de l’entreprise. Il doit notamment être informé et consulté sur les points suivants (1) :
● les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
● la modification de son organisation économique et juridique ;
● les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
● l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail ;
● les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des
invalides de guerre, des invalides civiles ?
Le CSE exerce également les missions vues précédemment pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En ce qui concerne la santé, la sécurité et les contions de travail, le comité peut procéder à l’analyse des risques
auxquels peuvent être exposés les travailleurs (2).
Il contribue à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois.
Il joue un rôle important dans la lutte contre le harcèlement moral et sexuel. En effet, il peut prendre toute initiative qu’il
estime utile et propose des actions de prévention à l’employeur.
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (3), du 5 septembre 2018, est entrée en vigueur le lendemain de
sa publication au Journal Officiel, soit le 6 septembre 2018. Elle prévoit, au plus tard pour le 1er janvier 2019, la
nomination d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent sera
choisi parmi les membres du CSE pour la durée de son mandat (4).
Afin de pouvoir mener à bien sa nouvelle mission, le membre de la délégation du personnel au CSE bénéficiera d’une
formation (5). Le financement de cette formation sera à la charge de l’employeur dans des conditions définies
ultérieurement par décret.
(1) Article L2312-8 du Code du travail
(2) Article L2312-9 du Code du travail
(3) Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
(4) Article L2314-1 du Code du travail dans sa version à venir au 1er janvier 2019
(5) Article L2315-18 du Code du travail dans sa version à venir au 1er janvier 2019

Dans quel périmètre un CSE doit-il être mis en place ?

Dès lors que l’entreprise atteint 11 salariés sur 12 mois consécutifs, elle doit mettre en place un Comité Social et
Economique (CSE).
Quand une entreprise d’au moins 50 salariés comporte deux établissements distincts, les deux doivent se doter d’un CSE
dit « d’établissement ». Doit également être mis en place un comité social et économique central d’entreprise (1).
Un accord d’entreprise doit déterminer le nombre et le périmètre géographique des établissements distincts (2).
Par exemple le périmètre d’intervention du CSE d’établissement se limitera à l’établissement lui-même.
Le CSE central d’entreprise peut voir son périmètre de compétence étendu à tous les établissements de l’entreprise
relevant du même secteur, que ceux-ci soient ou non dotés d’un CSE d’établissement.
Si aucun accord ne prévoit le nombre d’établissement et le périmètre dans lequel le CSE central d’entreprise va
s’appliquer et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE peut déterminer le nombre et le
périmètre des établissements distincts (3).
(1) Article L2313-1 du Code du travail
(2) Article L2313-2 du Code du travail
(3) Article L2313-3 du Code du travail

Quand l’employeur à l’obligation de consulter le CSE ? 

Le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté sur toutes les questions qui intéressent l’organisation,
la gestion ainsi que la marche générale de l’entreprise. Cela porte sur les points suivants (1) :
● les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
● la modification de son organisation économique et juridique ;
● les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
● l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail ;
● les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des
invalides de guerre, des invalides civils ?
Il est aussi consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise,
ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail et d’emploi (2).
(1) Article L2312-8 du Code du travail
(2) Article L2312-17 du Code du travail

Comment sont organisées les élections du CSE ? 

L’organisation des élections du comité social et économique (CSE) doit intervenir, dès la fin du mandat d’une instance en
cours, depuis le 1er janvier 2018 sauf dans les cas vus précédemment.
Quand le seuil de 11 salariés est franchi, l’employeur doit informer tous les 4 ans de l’organisation des élections par tout
moyen qui permet de conférer une date certaine à cette information. Le document doit préciser la date envisagée pour le
1er tour. Ce dernier doit nécessairement avoir lieu, au plus tard, 90 jours après la diffusion de l’information (1).
L’employeur doit, informer par tout moyen, de l’organisation des élections et inviter à négocier le protocole d’accord
préélectoral et à établir une liste de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les
organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance.
Organisations syndicales concernées (2) :
● organisations syndicales, constituées depuis au moins deux et dont le champ professionnel et géographique couvre
l’entreprise ou établissement concernés ;
● organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement (invitation par courrier) ;
● celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement (invitation par courrier) ;
● les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (invitation
par courrier).
L’invitation à négocier doit parvenir au plus tard 15 jours, avant la date envisagée pour la première réunion de
négociation.
Pour être valide le protocole d’accord préélectoral doit être signé par la majorité des parties présente lors de la
négociation (3).
Lorsque l’entreprise est dépourvue de CSE, l’employeur doit procéder à l’organisation des élections sur demande d’un
salarié ou d’une organisation syndicale. Il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande (4).
(1) Article L2314-4 du Code du travail
(2) Article L2314-5 du Code du travail
(3) Article L2314-6 du Code du travail
(4) Article L2314-8 du Code du travail

CSE Tout savoir (suite)

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Qui peut voter et être candidat à l’élection des membres composant le CSE ?

Une fois que le protocole d’accord préélectoral a été signé entre les différentes parties, il faut procéder à l’établissement
des différentes listes et passer au vote.
Les personnes pouvant se présenter sont celles âgées de plus de 18 ans, et travaillant dans l’entreprise depuis au moins
un an (1).
Les salariés à temps partiel dans plusieurs entreprises sont éligibles. En revanche, ils ne peuvent se présenter que dans
une seule de ces entreprises, dont le choix leur revient.
Une fois les listes établies et présentées aux salariés il ne reste plus qu’à passer au vote.
Peuvent participer aux élections les femmes et les hommes de plus de 16 ans, qui travaillent dans l’entreprise depuis au
moins trois mois (2).
Les salariés mis à disposition, peuvent participer au vote. Pour cela ils doivent être présents dans l’entreprise utilisatrice
depuis 12 mois continus. Ils doivent néanmoins prendre la décision de voter soit dans l’entreprise qui les emploie, soit
dans l’entreprise utilisatrice. Ils ne peuvent pas participer au vote dans les deux (3).
Si moins de 2/3 des effectifs de l’entreprise remplissent les conditions requises pour participer au vote, l’inspecteur du
travail après consultation des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, peut autoriser des dérogations
aux conditions d’ancienneté pour être électeur (4).
(1) Article L2314-19 du Code du travail
(2) Article L2314-18 du Code du travail
(3) Article L2314-23 du Code du travail

(4) Article L2314-25 du Code du travail

Quel est le budget de fonctionnement du CSE ?

Le budget de fonctionnement du comité social et économique (CSE) est alloué par l’employeur en fonction de la masse
salariale brute et du nombre de salariés dans l’entreprise (1).
● 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2.000 salariés ;
● 0.22% de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2.000 salariés.
Quand une entreprise comporte plusieurs établissements, et qu’il y a plusieurs comités sociaux et économiques
d’établissement, le budget de fonctionnement du CSE, est défini par un accord entre le comité central et les comités
d’établissement (2).
Si les différentes entités n’arrivent pas à se mettre d’accord sur le budget à allouer au comité central, les modalités de
constitution de son budget de fonctionnement sont déterminées par décret en Conseil d’Etat.
(1) Article L2315-61 du Code du travail
(2) Article L2315-62 du Code du travail

L’employeur peut-il se faire assister lors des réunions du CSE ?

Une fois que le comité social et économique (CSE) est mis en place au sein de l’entreprise, les membres élus sont reçus
par l’employeur et son représentant tous les mois (1).
Il ne s’agit que d’un minimum. En effet, si les membres du CSE relèvent une urgence, l’employeur est tenu de les
recevoir.
Lors de ces réunions l’employeur a la possibilité de se faire assister par des collaborateurs. Néanmoins, leur nombre ne
peut pas être supérieur à celui des représentants titulaires.
Par exemple, si le comité social et économique est composé de 2 membres titulaires, l’employeur ne peut se faire
assister que par un seul collaborateur.
Quand l’entreprise est composée de plus de 50 salariés, le comité social et économique est présidé par l’employeur ou
son représentant, et il a la possibilité de se faire assister par trois collaborateurs qui n’ont qu’une voix consultative (2).
(1) Article L2315-21 du Code du travail
(2) Article L2315-23 du Code du travail

 

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Quel est l’impact de la fusion des instances représentatives du personnel sur les droits
d’alerte ?

Avant la mise en place du Comité social et Economique chaque instance représentative du personnel disposait de ses
propres domaines de compétence en matière de droit d’alerte.
Les délégués du personnel avaient un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et
mentale ou aux libertés individuelles.
Le comité d’entreprise quant à lui avait un droit d’alerte économique quand la situation de l’entreprise devenait
préoccupante d’un point de vue financier. Il disposait également d’un droit d’alerte sociale, notamment en cas de recours
abusif au contrat de travail à durée déterminée.
Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) disposait d’un droit d’alerte en cas de danger
grave et imminent. Il s’agit d’un droit individuel de chaque membre. En effet, ce droit d’alerte n’a pas à être mis en place
suite à une décision collective des membres de l’instance.
Désormais, avec la création du comité social et économique (CSE) les différents droits d’alerte sont réunis entre les
mains d’une seule et même instance.
Le CSE dispose donc :
● d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (1) ;
● d’un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (2) ;
● d’un droit d’alerte en cas d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (3) ;
● d’un droit d’alerte économique (4) ;
● d’un droit d’alerte social (5) ;
(1) Article L2312-59 du Code du travail
(2) Article L2312-60 du Code du travail
(3) Article L2312-61 du Code du travail
(4) Articles L2312-63 et suivants du Code du travail
(5) Article L2312-70 du Code du travail

Les membres du CSE peuvent-ils conclure et négocier des accords d’entreprise ?

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement, des accords d’entreprise ou d’établissement
peuvent être négociés, conclus et révisés (1). Les modalités varient selon l’effectif de l’entreprise.
Cas des entreprises entre 11 et 50 salariés (2) :
Pour ces entreprises, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
● soit par un ou plusieurs salariés devant être mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives dans la branche ou, à défaut par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au
niveau national et interprofessionnel, qui soit ou non membre de la délégation du personnel du comité social et
économique (CSE) ;
● soit par un ou des membres titulaires de la délégation de personnel du CSE.
Qu’ils soient ou non mandatés, la validité de ces accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs
membres de la délégation du personnel du CSE, est subordonnée à la signature par des membres de ce comité. Ils
doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Quand ces accords sont conclus avec des salariés qui ne sont pas mandatés, qui ne sont pas membres du CSE, leur
validité est subordonnée à l’approbation de la majorité des suffrages exprimés par les salariés de l’entreprise.
Cas des entreprises de plus de 50 salariés :
En l’absence de délégués syndicaux, les membres de la délégation du personnel du CSE dûment mandatés par une ou
plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou
plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, peuvent négocier,
conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail (3).
La validité des accords ou des avenants de révision conclus, est soumise à l’approbation des salariés à la majorité des
suffrages exprimés. Si tel n’est pas le cas, ces accords ne sont pas valides.
A l’inverse en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique dûment mandatés, les
membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément
mandatés, peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail (4).
Une telle négociation ne peut porter que sur des accords collectifs de travail dont la mise en ?uvre est rendue obligatoire
par la loi. En effet, ils peuvent procéder ainsi, lorsque la loi impose de passer par un accord collectif.
(1) Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
(2) Article L2232-23-1 du Code du travail
(3) Article L2232-24 du Code du travail
(4) Article L2232-25 du Code du travail

Qu’est-ce que le conseil d’entreprise ?

L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant
l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales prévoit la possibilité de créer un conseil d’entreprise.
Il est le seul compétent pour négocier, conclure mais également réviser les conventions et accords d’entreprise ou
d’établissement (1).
Le conseil d’entreprise n’est pas obligatoire mais il peut être institué par accord d’entreprise. Cet accord est à durée
indéterminée. Il peut également être constitué par accord de branche étendu lorsque l’entreprise est dépourvue de
délégué syndical (2).
Un accord doit venir préciser les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements.
C’est cet accord qui fixe le nombre d’heures de délégation dont va bénéficier chaque membre du conseil qui participe aux
négociations (3).
Il est à noter que la validité d’un tel accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est soumis à
la signature des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50%
des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (4).
(1) Article L2321-1 du Code du travail
(2) Article L2321-2 du Code du travail
(3) Article L2321-4 du Code du travail
(4) Article L2321-9 du Code du travail

En cas de transfert d’entreprise, mon mandat de membre du Comité social et économique.

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion,
transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, le mandat des membres élus au Comité Social et
Economique subsistent, lorsque l’entreprise conserve son autonomie juridique (1).
La Cour de cassation est même aller plus loin, en considérant initialement que les mandats des membres du comité
d’entreprise subsistent même si l’entreprise perd son autonomie juridique, à condition de conserver une autonomie de
fait. Plusieurs arrêts ont aussi été rendus en ce sens au sujet du maintien du mandat des délégués du personnel, des
délégués syndicaux ou encore des membres du comité central d’entreprise à l’occasion d’une fusion-absorption (2). Cette
jurisprudence se transpose désormais au CSE.
Si l’entreprise qui fait l’objet du transfert devient un établissement distinct, ou si l’opération porte sur un ou plusieurs
établissements distincts qui conservent ce caractère, les mandats des membres du CSE subsistent jusqu’à leur terme. Ils
peuvent toutefois être écourtés ou prolongés pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise
d’accueil (1).
(1) Article L2324-35 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 28 juin 1995, n°94-40362 et Cass. Soc. 15 mai 2002, n°00-42989