Poste de travail : détermination de la qualification

Le poste de travail est défini a minima dans le contrat de travail du salarié.

Le descriptif peut aussi être présent sur la fiche de poste ou encore sur le bulletin de paie du salarié.

L’objectif du descriptif est de définir les tâches, les fonctions, mission du salarié mais aussi son niveau de responsabilité.

Il est important de relever qu’en principe la convention collective impose des catégories d’emploi au sein d’un secteur d’activité. Outre la catégorie (cadres, employés…), les conventions collectives imposent également une classification qui impacte directement la rémunération dans la mesure ou des grilles de salaire minimal y sont affectées.

En conséquent, il est essentiel pour un salarié de déterminer à la fois sa classification et sa catégorie pour identifier sa rémunération et suivre son évolution. (Via les grilles de salaires)

Les différents statuts du salarié sont les suivants : L’article L.1221-21 du Code du travail, distingue trois grandes catégories professionnelles : ouvriers et employés, techniciens et agents de maîtrise, ou les cadres.

Ouvriers-employés : pour les ouvriers, il s’agit de la main d’œuvre exécutant le travail manuel de l’entreprise, les employés occupent des postes dans l’administration de l’entreprise et gèrent les relations clients/fournisseurs. Les ouvriers et les employés exécutent les tâches ordonnées par leurs supérieurs hiérarchiques. Les employés peuvent bénéficier d’avantages dans la convention collective et en fonction de leur activité ils peuvent être soumis à une clause de non-concurrence. En raison des tâches effectuées par les ouvriers, cette clause est rarement conforme aux exigences légales.

Les techniciens et agents de maîtrise : En théorie, il s’agit de salarié ayant une certaine autorité et une responsabilité de surveillance sur une partie des salariés de l’entreprise. A défaut, il s’agit de salarié ayant une compétence technique, administrative ou commerciale particulière avec un niveau de responsabilité équivalent.

Les cadres : Ils ont les mêmes droits et obligations que les autres salariés des autres catégories. Toutefois leur supériorité hiérarchique implique l’existence d’un régime spécifique. De manière générale, ils ont pour mission d’encadrer le personnel de l’entreprise. Ils peuvent être soumis à une période d’essai plus longue, une clause d’exclusivité et de non-concurrence. Enfin, dans certains cas, ils peuvent voir leur responsabilité pénale engagée en cas de non-respect des normes d’hygiène et de sécurité.

La qualification est les tâches

La qualification professionnelle peut être soit contractuelle, soit personnelle. La qualification personnelle résulte de la formation et de l’expérience du salarié. On peut la déterminer à l’aide des diplômes obtenus et du savoir faire du salarié.

La qualification contractuelle, est convenue lors de l’embauche et permet de déterminer le statut du salarié dans l’entreprise. Il s’agit de la qualification mentionnée dans le contrat de travail. L’employeur est tenu par la qualification contractuelle.

Autrement dit, même si le salarié a des compétences supérieures à sa qualification contractuelle, l’employeur n’est pas tenu de lui fournir un poste à une compétence équivalente sauf à lui octroyer une promotion.

Comment déterminer la qualification professionnelle ?

Pour déterminer la qualification professionnelle, il convient d’analyser la fiche de poste présente dans le contrat de travail est la comparer avec les 3 grandes catégories prise en compte dans le Code du travail, à savoir : les ouvriers et les employés, les techniciens et agents de maîtrise et enfin les cadres – (L.1221-21 du Code du travail).

Dans la grande majorité des cas, il peut être plus rapide et opportun de vous référer directement à la détermination de la convention collective.

Il n’est pas rare en effet, que la convention collective de la branche ou l’accord collectif de l’entreprise comporte une classification et une catégorie pour chaque poste. Elles sont d’ailleurs souvent plus précises et définissent des sous catégories.

La classification au sein des conventions, fait d’ailleurs l’objet d’une négociation de branche tous les 5 ans et les partenaires sociaux examinent l’opportunité d’une révision des classifications – (L.2241-7 du Code du travail)

A noter, qu’il peut exister un décalage entre la fiche de poste et donc la qualification professionnelle contractuelle et les fonctions réellement exercées par le salarié. Aussi, tant que faire se peut, les fonctions réellement exercées par le salarié doivent se rapprocher de la classification mise en place par la convention ou l’accord collectif. On retiendra la qualification la plus proche des tâches réellement accomplies – (Cass. Soc 19 mars 2008 n°06-45413).

Evidemment, d’autres critères peuvent venir entrer en ligne de compte comme les diplômes du salarié. La jurisprudence tient compte des diplômes dans la détermination de la qualification professionnelle. Il n’est d’ailleurs pas rare que certains accords collectifs ou conventions conditionnent l’accès à une classification à l’obtention d’un diplôme particulier. Ex : ingénieur – (Cass.soc 3 juin 1981 n°79-42005).

Or cette hypothèse, les diplômes ne sont qu’un indice permettant de déterminer beaucoup plus facilement la qualification professionnelle d’un salarié.

Notons que l’absence de diplôme ne prive pas le salarié de relever d’une qualification supérieure lorsque l’accord collectif ne l’exige pas – (Cass. Soc 21 mars 2006 n°04-41014).

Enfin, si dans le cadre d’un contentieux, les documents indiquant la qualification professionnelle du type, bulletin de paie ou certificat de travail… peuvent constituer un faisceau d’indice pour contribuer à la preuve de la qualification, en revanche, ils n’ont pas la portée nécessaire permettant d’aller à l’encontre d’une situation de fait contradictoire.

Les différences qu’il peut exister entre fonction et qualification :

C’est le cas lorsque les missions prévues au contrat ne correspondent pas aux tâches réellement effectuées par le salarié.

Deux cas de figures peuvent alors surgir :

• Soit le salarié est sous classé dans une catégorie professionnelle inférieure aux fonctions qu’il exerce vraiment. Dans cette hypothèse, le Juge pourra imposer de replacer le salarié concerné dans la catégorie adéquate et de manière rétroactive. – (Cass. Soc 16 mars 1976 n°75-40429)
• Soit le salarié bénéficie d’une catégorie professionnelle supérieure aux fonctions qu’il exerce vraiment. Si le sur classement intervient résulte d’une volonté commune du salarié et de l’employeur lors de l’embauche, l’employeur ne peut pas revenir unilatéralement sur son engagement. – (Cass.soc 13 janvier 1998 n°96-41581) En revanche, s’il s’agit d’une erreur, la jurisprudence admet ce que l’on nomme la répétition des sommes indûment versées sur le fondement de l’article 1376 du Code civil. Autrement dit, l’employeur peut demander le remboursement des sommes qu’il a versé en trop – (Cass.soc 16 novembre 2007 n°05-43627). Toutefois, si cette erreur se répète, la Cour de cassation considère qu’il s’agit d’un avantage acquis pour le salarié résultant d’un engagement unilatéral de l’employeur – (Cass.soc 5 mars 1969 n°68-40007).

La modification de la qualification professionnelle

La qualification professionnelle n’a pas à être figée durant toute la carrière d’un salarié. Il est possible et normal, qu’elle subisse des modifications et ce pendant l’exécution du contrat de travail.

Dans la mesure où il s’agit d’une modification du contrat de travail, l’employeur doit nécessairement obtenir l’accord du salarié. Le salarié est libre de refuser un ajustement de sa qualification professionnelle. Même s’il s’agit d’une sanction – Ex : le salarié a commis une faute grave et l’employeur exerce son pouvoir disciplinaire. A noter, que le Juge ne peut pas apprécier l’opportunité de la sanction dès lors que la faute grave est caractérisée – (Cass.soc 16 juillet 1987 n°82-42249).

Le déclassement peut également avoir lieu en raison du manque d’efficacité ou de productivité du salarié. L’employeur décide alors de le classer dans une catégorie professionnelle inférieure. Le déclassement est alors indépendant d’une quelconque faute du salarié mais vise alors à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise – (Cass.soc 25 mai 2011 n°10-18994).

Dans le cadre d’une promotion, le salarié accède à une qualification professionnelle supérieure. Cela est différent d’un sur classement ou le salarié n’effectuerait pas les tâches correspondantes à la nouvelle qualification. La promotion doit émaner d’une volonté claire et non équivoque de l’employeur.