CSE Tout savoir (suite)

Quel est l’impact de la fusion des instances représentatives du personnel sur les droits
d’alerte ?

Avant la mise en place du Comité social et Economique chaque instance représentative du personnel disposait de ses
propres domaines de compétence en matière de droit d’alerte.
Les délégués du personnel avaient un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et
mentale ou aux libertés individuelles.
Le comité d’entreprise quant à lui avait un droit d’alerte économique quand la situation de l’entreprise devenait
préoccupante d’un point de vue financier. Il disposait également d’un droit d’alerte sociale, notamment en cas de recours
abusif au contrat de travail à durée déterminée.
Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) disposait d’un droit d’alerte en cas de danger
grave et imminent. Il s’agit d’un droit individuel de chaque membre. En effet, ce droit d’alerte n’a pas à être mis en place
suite à une décision collective des membres de l’instance.
Désormais, avec la création du comité social et économique (CSE) les différents droits d’alerte sont réunis entre les
mains d’une seule et même instance.
Le CSE dispose donc :
● d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (1) ;
● d’un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (2) ;
● d’un droit d’alerte en cas d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (3) ;
● d’un droit d’alerte économique (4) ;
● d’un droit d’alerte social (5) ;
(1) Article L2312-59 du Code du travail
(2) Article L2312-60 du Code du travail
(3) Article L2312-61 du Code du travail
(4) Articles L2312-63 et suivants du Code du travail
(5) Article L2312-70 du Code du travail

Les membres du CSE peuvent-ils conclure et négocier des accords d’entreprise ?

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement, des accords d’entreprise ou d’établissement
peuvent être négociés, conclus et révisés (1). Les modalités varient selon l’effectif de l’entreprise.
Cas des entreprises entre 11 et 50 salariés (2) :
Pour ces entreprises, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
● soit par un ou plusieurs salariés devant être mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives dans la branche ou, à défaut par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au
niveau national et interprofessionnel, qui soit ou non membre de la délégation du personnel du comité social et
économique (CSE) ;
● soit par un ou des membres titulaires de la délégation de personnel du CSE.
Qu’ils soient ou non mandatés, la validité de ces accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs
membres de la délégation du personnel du CSE, est subordonnée à la signature par des membres de ce comité. Ils
doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Quand ces accords sont conclus avec des salariés qui ne sont pas mandatés, qui ne sont pas membres du CSE, leur
validité est subordonnée à l’approbation de la majorité des suffrages exprimés par les salariés de l’entreprise.
Cas des entreprises de plus de 50 salariés :
En l’absence de délégués syndicaux, les membres de la délégation du personnel du CSE dûment mandatés par une ou
plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou
plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, peuvent négocier,
conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail (3).
La validité des accords ou des avenants de révision conclus, est soumise à l’approbation des salariés à la majorité des
suffrages exprimés. Si tel n’est pas le cas, ces accords ne sont pas valides.
A l’inverse en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique dûment mandatés, les
membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément
mandatés, peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail (4).
Une telle négociation ne peut porter que sur des accords collectifs de travail dont la mise en ?uvre est rendue obligatoire
par la loi. En effet, ils peuvent procéder ainsi, lorsque la loi impose de passer par un accord collectif.
(1) Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
(2) Article L2232-23-1 du Code du travail
(3) Article L2232-24 du Code du travail
(4) Article L2232-25 du Code du travail

Qu’est-ce que le conseil d’entreprise ?

L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant
l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales prévoit la possibilité de créer un conseil d’entreprise.
Il est le seul compétent pour négocier, conclure mais également réviser les conventions et accords d’entreprise ou
d’établissement (1).
Le conseil d’entreprise n’est pas obligatoire mais il peut être institué par accord d’entreprise. Cet accord est à durée
indéterminée. Il peut également être constitué par accord de branche étendu lorsque l’entreprise est dépourvue de
délégué syndical (2).
Un accord doit venir préciser les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements.
C’est cet accord qui fixe le nombre d’heures de délégation dont va bénéficier chaque membre du conseil qui participe aux
négociations (3).
Il est à noter que la validité d’un tel accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est soumis à
la signature des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50%
des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (4).
(1) Article L2321-1 du Code du travail
(2) Article L2321-2 du Code du travail
(3) Article L2321-4 du Code du travail
(4) Article L2321-9 du Code du travail

En cas de transfert d’entreprise, mon mandat de membre du Comité social et économique.

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion,
transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, le mandat des membres élus au Comité Social et
Economique subsistent, lorsque l’entreprise conserve son autonomie juridique (1).
La Cour de cassation est même aller plus loin, en considérant initialement que les mandats des membres du comité
d’entreprise subsistent même si l’entreprise perd son autonomie juridique, à condition de conserver une autonomie de
fait. Plusieurs arrêts ont aussi été rendus en ce sens au sujet du maintien du mandat des délégués du personnel, des
délégués syndicaux ou encore des membres du comité central d’entreprise à l’occasion d’une fusion-absorption (2). Cette
jurisprudence se transpose désormais au CSE.
Si l’entreprise qui fait l’objet du transfert devient un établissement distinct, ou si l’opération porte sur un ou plusieurs
établissements distincts qui conservent ce caractère, les mandats des membres du CSE subsistent jusqu’à leur terme. Ils
peuvent toutefois être écourtés ou prolongés pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise
d’accueil (1).
(1) Article L2324-35 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 28 juin 1995, n°94-40362 et Cass. Soc. 15 mai 2002, n°00-42989