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Gérer les différents budgets du CSE
Budget de fonctionnement du CSE
Une des Ordonnances du 22 septembre 2017 prévoit la fusion des différentes institutions représentatives (CE, DP,
CHSCT) en une instance unique nommée « Comité Social et Economique » (CSE) (1). Le CSE doit être mis en place
depuis le 1er janvier 2018 et au plus tard au 31 décembre 2019.
Afin de lui permettre de fonctionner correctement, le CSE bénéficie d’une dotation financière allouée par l’employeur (2).
Le budget de fonctionnement garantit une autonomie financière du CSE par rapport à l’entreprise, afin qu’il puisse
exercer ses attributions économiques et professionnelles, et disposer des moyens nécessaires à son fonctionnement
administratif.
(1) Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique
dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
(2) Article L2315-61 du Code du travail
1 Comment est calculé le budget de fonctionnement du CSE ?
Le Comité Social et économique (CSE) a été mis en place par l’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle
organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des
responsabilités syndicales (1). Ce comité doit être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Les
entreprises ont jusqu’au 31 décembre 2019 pour l’instaurer.
Le CSE comme toute institution est composé d’un budget de fonctionnement. C’est l’employeur qui est chargé de verser
la subvention (2).
L’assiette de calcul du budget de fonctionnement est fixée en fonction de la masse salariale de l’entreprise. Celle-ci
comprend (3) :
● l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisation sociale (salaires et appointements, congés payés,
primes, gratifications, avantages divers?) ;
● à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Cette masse salariale conditionne le montant du budget de fonctionnement qui est fixé à (2):
● 0,20% de la masse salariale brute pour les entreprises de 50 à moins de 2.000 salariés ;
● 0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2.000 salariés.
Ce montant vient s’ajouter à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC), sauf si l’employeur a déjà
fait bénéficier le comité d’une somme ou de moyen en personnel équivalents à 0,22% de la masse salariale brute de
l’entreprise.
(1) Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique
dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
(2) Article L2315-61 du Code du travail
(3) Article L2312-83 du Code du travail
2 Le CSE peut-il transférer une partie de son budget de fonctionnement aux activités sociales et culturelles ?
Le Comité Social et Economique (CSE) est doté :
● d’un budget de fonctionnement ;
● d’un budget des activités sociales et culturelles (ASC).
Il s’agit de deux budgets dissociables l’un de l’autre.
Le CSE peut décider, lors d’une délibération en assemblée générale, de consacrer une partie de son budget (1) :
● au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprises ;
● au financement de la formation des représentants de proximités, lorsqu’ils existent ;
● de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des ASC.
Ainsi, le CSE ne peut pas transférer en cour d’année une partie de son budget de fonctionnement au financement des ASC.
Ce n’est que s’il reste un excédent en fin d’année qu’il pourra éventuellement, après délibération, décider de transférer une partie de ce budget au budget des ASC.
(1) Article L2315-61 du Code du travail
3 L’excédent du budget annuel du CSE peut-il être attribué au financement des activités sociales et culturelles ?
Le Comité Social et Economique (CSE) peut décider, lors d’une délibération en assemblée générale, de consacrer une
partie de son budget (1) :
● au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise ;
● au financement de la formation des représentants de proximités, lorsqu’ils existent ;
● de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités
sociales et culturelles (ASC).
Si en fin d’année le budget de fonctionnement est excédentaire, le CSE peut décider d’en transférer une partie au budget
des ASC. Ce transfert ne peut dépasser 10% de cet excédent (2).
Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur (quand le budget de fonctionnement n’est
pas suffisant), le CSE ne peut pas décider de transférer l’excédent de son budget de fonctionnement au financement des
ASC pendant les trois années suivantes.
(1) Article L2315-61 du Code du travail
(2) Article R2315-31-1 du Code du travail
4 A quoi peut servir le budget de fonctionnement du CSE ?
Il faut savoir que la gestion du budget de fonctionnement du Comité social et économique (CSE) est assez proche celle
du Comité d’entreprise (CE).
En effet, chaque année le CSE reçoit un budget de fonctionnement fixé à (1) :
● 0,20% de la masse salariale brute pour les entreprises entre 50 et 2.000 salariés ;
● 0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2.000 salariés.
L’objet de ce budget est de fournir au CSE les moyens d’exercer librement et en toute indépendance ses missions. Il
décide seul de l’utilisation qu’il peut faire des sommes qui lui sont allouées.
Par conséquent, le budget de fonctionnement du CSE peut notamment servir à :
● financer une formation économique de ses membres sur le fonctionnement de l’instance (2) ;
● rembourser les frais de déplacement des membres dans l’exercice de leur fonction ;
● financer les dépenses liées au fonctionnement du CSE (télécommunications, équipements divers, frais d’envoi?) ;
● couvrir les dépenses de communication auprès des salariés ;
● embaucher du personnel ;
● financer le recours à un expert-comptable pour l’établissement de sa comptabilité
(1) Article L2315-61 du Code du travail
(2) Article L2315-63 du Code du travail
5 Le comité social et économique peut-il exiger la vérification des données permettant le calcul de la masse salariale ?
Tout comme l’était le Comité d’Entreprise (CE), le Comité Social et Economique (CSE) est fondé à réclamer la
communication du montant de la masse salariale de l’entreprise sur laquelle sont déterminées les subventions versées
par l’employeur (1).
Si l’employeur refuse de communiquer le montant de la masse salariale brute de l’entreprise, il se rend coupable du délit
d’entrave au fonctionnement du CSE (2).
De plus, le CSE peut toujours demander à connaître et de vérifier la subvention versée par l’employeur. Si cela est rendu
impossible, l’employeur se rend coupable d’un délit d’entrave (3).
Rappelons que le CSE dispose de deux budgets distincts l’un de l’autre :
● un budget de fonctionnement ;
● un budget des activités sociales et culturelles.
(1) Cass. Crim. 11 février 2003, n°01-88650
(2) Article L2317-1 du Code du travail
(3) Cass. Crim. 15 mars 2016, n°14-87989
Tout savoir sur le CSE pour bien se préparer
Quand la mise en place d’un comité social et économique devient-elle obligatoire ?
L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social du 22 septembre 2017, publiée au Journal Officiel
(JO) du 23 septembre 2017, prévoit le remplacement des différentes instances représentatives du personnel par le
Comité Social et Economique (1). Ce nouvel organe est le résultat de la fusion des différentes instances représentatives
du personnel (IRP) que l’on connaissait jusqu’à maintenant.
Le CSE doit obligatoirement être mis en place dès que l’entreprise atteint au moins 11 salariés (2).
Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif des 11 salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.
Il faut donc que l’effectif de l’entreprise soit de 11 salariés pendant un an avant que la mise en place du CSE ne devienne
obligatoire.
(1) Article 1 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicale
(2) Article L2311-2 du Code du travail
Quand la mise en place du comité social et économique doit-elle intervenir ?
Le Comité Social et Economique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés depuis le 1er
janvier 2018 (1).
Il fallait distinguer ici deux situations, suivant qu’un mandat arrivait à échéance entre la publication et le 31 décembre
2017 ou entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018 (2).
Lorsque les mandats des instances représentatives du personnel (IRP) arrivaient à échéance entre la publication de
l’ordonnance et le 31 décembre 2017, les mandats étaient prorogés jusqu’à cette date, mais leurs mandats pouvaient être
prolongés d’un an au plus soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation de l’instance
représentative en place.
Par exemple si le mandat prennait fin au 1er novembre 2017 :
● soit le mandat était prolongé jusqu’au 31 décembre 2017 et le CSE était mis en place dès le 1er janvier 2018 ;
● ou alors il était prorogé d’un an et le CSE ne sera mis en place qu’au 1er novembre 2018.
Lorsque les mandats des IRP arrivent à échéance entre 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, la durée des mandats
peut être réduite ou alors prorogée d’un an par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation de
l’instance représentative en place.
Quand le mandat d’une instance prend fin entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, un accord collectif ou une
décision de l’employeur après consultation peut :
● soit prévoir en amont de réduire la durée du mandat. Par exemple, si le mandat prend fin le 1er novembre 2018, un
accord collectif ou une décision de l’employeur peut venir réduire la durée du mandat au 1er avril 2018. Le CSE sera
mis en place à la date de fin du mandat ;
● soit décider de prolonger d’un an le mandat. S’il prend fin au 1er novembre 2018, il sera prolongé jusqu’au 1er
novembre 2019. Le CSE sera mis en place à compter du 1er novembre 2019.
A défaut de décision de réduire ou proroger le mandat, la mise en place du CSE se fera, le lendemain de la fin de mandat
des IRP en place.
(1) Article L2311-2 du Code du travail
(2) Article 9 de Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
Que se passe-t-il quand un protocole d’accord préélectoral a été mis en place ?
Si un protocole d’accord préélectoral était signé avant le 23 septembre 2017, date de publication de l’ordonnance, les
élections se déroulent dans les mêmes conditions qu’auparavant (1).
Cela signifie que l’on procédait au renouvellement des mandats qui arrivaient à échéance (cela peut être les délégués du
personnel, le comité d’entreprise, la délégation unique du personnel ou encore le CHSCT). Par conséquent, un nouveau
mandat commençait ; sa durée, normalement de 4 ans, sera réduite dans tous les cas.
Le Comité Social et Economique (CSE) ne sera élu qu’ultérieurement mais avant le 31 décembre 2019 ou à une date
antérieure fixée par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation de l’instance représentative en
place.
Par exemple, si un protocole préélectoral avait été voté avant le 22 septembre 2017, et que le vote pour le
renouvellement de l’instance en place se déroulait au 1er novembre 2017, l’instauration du CSE au 31 décembre 2019 au
plus tard. Néanmoins, un accord collectif ou une décision de l’employeur peut prévoir qu’il soit mis en place avant cette
date.
(1) Article 9 de l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
Quelles sont les missions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés ?
Les missions du Comité Social et Economique (CSE) varient selon que l’entreprise est constituée de moins de 50
salariés ou de plus de 50 salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés le CSE a pour missions de (1) :
● présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires ;
● veiller à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection
sociale ;
● veiller à l’application des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
● contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail de l’entreprise ;
● réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère
professionnel ;
● exercer le droit d’alerte ;
● dans une SA (Société Anonyme), lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des
réclamations pour lesquelles une suite ne peut être donnée qu’après délibération du Conseil d’Administration, ils
doivent être reçus par ce dernier, en présence du directeur ou de son représentant qui a connaissance des
réclamations présentées ;
● saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations visant l’application des dispositions légales dont
elle doit assurer le contrôle.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et
observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
Pour résumer les membres du comité social et économique exercent les missions qui étaient auparavant de la
compétence des délégués du personnel.
(1) Article L2312-5 du Code du travail
Quelles sont les missions du CSE dans une entreprise de plus de 50 salariés ?
Les missions du Comité Social et Economique (CSE) varient selon que l’entreprise est constituée de moins de 50
salariés ou de plus de 50 salariés.
Dans une entreprise qui compte plus de 50 salariés le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des
salariés (1).
Cela doit lui permettre la prise en compte :
● des intérêts des salariés pour les décisions relatives à la gestion et l’évolution économique et financière de
l’entreprise ;
● à l’organisation du travail ;
● à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le comité doit également être informé et consulté sur toutes les questions qui vont intéresser l’organisation, la gestion
ainsi que la marche générale de l’entreprise. Il doit notamment être informé et consulté sur les points suivants (1) :
● les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
● la modification de son organisation économique et juridique ;
● les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
● l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail ;
● les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des
invalides de guerre, des invalides civiles ?
Le CSE exerce également les missions vues précédemment pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En ce qui concerne la santé, la sécurité et les contions de travail, le comité peut procéder à l’analyse des risques
auxquels peuvent être exposés les travailleurs (2).
Il contribue à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois.
Il joue un rôle important dans la lutte contre le harcèlement moral et sexuel. En effet, il peut prendre toute initiative qu’il
estime utile et propose des actions de prévention à l’employeur.
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (3), du 5 septembre 2018, est entrée en vigueur le lendemain de
sa publication au Journal Officiel, soit le 6 septembre 2018. Elle prévoit, au plus tard pour le 1er janvier 2019, la
nomination d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent sera
choisi parmi les membres du CSE pour la durée de son mandat (4).
Afin de pouvoir mener à bien sa nouvelle mission, le membre de la délégation du personnel au CSE bénéficiera d’une
formation (5). Le financement de cette formation sera à la charge de l’employeur dans des conditions définies
ultérieurement par décret.
(1) Article L2312-8 du Code du travail
(2) Article L2312-9 du Code du travail
(3) Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
(4) Article L2314-1 du Code du travail dans sa version à venir au 1er janvier 2019
(5) Article L2315-18 du Code du travail dans sa version à venir au 1er janvier 2019
Dans quel périmètre un CSE doit-il être mis en place ?
Dès lors que l’entreprise atteint 11 salariés sur 12 mois consécutifs, elle doit mettre en place un Comité Social et
Economique (CSE).
Quand une entreprise d’au moins 50 salariés comporte deux établissements distincts, les deux doivent se doter d’un CSE
dit « d’établissement ». Doit également être mis en place un comité social et économique central d’entreprise (1).
Un accord d’entreprise doit déterminer le nombre et le périmètre géographique des établissements distincts (2).
Par exemple le périmètre d’intervention du CSE d’établissement se limitera à l’établissement lui-même.
Le CSE central d’entreprise peut voir son périmètre de compétence étendu à tous les établissements de l’entreprise
relevant du même secteur, que ceux-ci soient ou non dotés d’un CSE d’établissement.
Si aucun accord ne prévoit le nombre d’établissement et le périmètre dans lequel le CSE central d’entreprise va
s’appliquer et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE peut déterminer le nombre et le
périmètre des établissements distincts (3).
(1) Article L2313-1 du Code du travail
(2) Article L2313-2 du Code du travail
(3) Article L2313-3 du Code du travail
Quand l’employeur à l’obligation de consulter le CSE ?
Le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté sur toutes les questions qui intéressent l’organisation,
la gestion ainsi que la marche générale de l’entreprise. Cela porte sur les points suivants (1) :
● les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
● la modification de son organisation économique et juridique ;
● les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
● l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail ;
● les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des
invalides de guerre, des invalides civils ?
Il est aussi consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise,
ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail et d’emploi (2).
(1) Article L2312-8 du Code du travail
(2) Article L2312-17 du Code du travail
Comment sont organisées les élections du CSE ?
L’organisation des élections du comité social et économique (CSE) doit intervenir, dès la fin du mandat d’une instance en
cours, depuis le 1er janvier 2018 sauf dans les cas vus précédemment.
Quand le seuil de 11 salariés est franchi, l’employeur doit informer tous les 4 ans de l’organisation des élections par tout
moyen qui permet de conférer une date certaine à cette information. Le document doit préciser la date envisagée pour le
1er tour. Ce dernier doit nécessairement avoir lieu, au plus tard, 90 jours après la diffusion de l’information (1).
L’employeur doit, informer par tout moyen, de l’organisation des élections et inviter à négocier le protocole d’accord
préélectoral et à établir une liste de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les
organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance.
Organisations syndicales concernées (2) :
● organisations syndicales, constituées depuis au moins deux et dont le champ professionnel et géographique couvre
l’entreprise ou établissement concernés ;
● organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement (invitation par courrier) ;
● celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement (invitation par courrier) ;
● les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (invitation
par courrier).
L’invitation à négocier doit parvenir au plus tard 15 jours, avant la date envisagée pour la première réunion de
négociation.
Pour être valide le protocole d’accord préélectoral doit être signé par la majorité des parties présente lors de la
négociation (3).
Lorsque l’entreprise est dépourvue de CSE, l’employeur doit procéder à l’organisation des élections sur demande d’un
salarié ou d’une organisation syndicale. Il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande (4).
(1) Article L2314-4 du Code du travail
(2) Article L2314-5 du Code du travail
(3) Article L2314-6 du Code du travail
(4) Article L2314-8 du Code du travail
CSE Tout savoir (suite)
Qui peut voter et être candidat à l’élection des membres composant le CSE ?
Une fois que le protocole d’accord préélectoral a été signé entre les différentes parties, il faut procéder à l’établissement
des différentes listes et passer au vote.
Les personnes pouvant se présenter sont celles âgées de plus de 18 ans, et travaillant dans l’entreprise depuis au moins
un an (1).
Les salariés à temps partiel dans plusieurs entreprises sont éligibles. En revanche, ils ne peuvent se présenter que dans
une seule de ces entreprises, dont le choix leur revient.
Une fois les listes établies et présentées aux salariés il ne reste plus qu’à passer au vote.
Peuvent participer aux élections les femmes et les hommes de plus de 16 ans, qui travaillent dans l’entreprise depuis au
moins trois mois (2).
Les salariés mis à disposition, peuvent participer au vote. Pour cela ils doivent être présents dans l’entreprise utilisatrice
depuis 12 mois continus. Ils doivent néanmoins prendre la décision de voter soit dans l’entreprise qui les emploie, soit
dans l’entreprise utilisatrice. Ils ne peuvent pas participer au vote dans les deux (3).
Si moins de 2/3 des effectifs de l’entreprise remplissent les conditions requises pour participer au vote, l’inspecteur du
travail après consultation des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, peut autoriser des dérogations
aux conditions d’ancienneté pour être électeur (4).
(1) Article L2314-19 du Code du travail
(2) Article L2314-18 du Code du travail
(3) Article L2314-23 du Code du travail
(4) Article L2314-25 du Code du travail
Quel est le budget de fonctionnement du CSE ?
Le budget de fonctionnement du comité social et économique (CSE) est alloué par l’employeur en fonction de la masse
salariale brute et du nombre de salariés dans l’entreprise (1).
● 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2.000 salariés ;
● 0.22% de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2.000 salariés.
Quand une entreprise comporte plusieurs établissements, et qu’il y a plusieurs comités sociaux et économiques
d’établissement, le budget de fonctionnement du CSE, est défini par un accord entre le comité central et les comités
d’établissement (2).
Si les différentes entités n’arrivent pas à se mettre d’accord sur le budget à allouer au comité central, les modalités de
constitution de son budget de fonctionnement sont déterminées par décret en Conseil d’Etat.
(1) Article L2315-61 du Code du travail
(2) Article L2315-62 du Code du travail
L’employeur peut-il se faire assister lors des réunions du CSE ?
Une fois que le comité social et économique (CSE) est mis en place au sein de l’entreprise, les membres élus sont reçus
par l’employeur et son représentant tous les mois (1).
Il ne s’agit que d’un minimum. En effet, si les membres du CSE relèvent une urgence, l’employeur est tenu de les
recevoir.
Lors de ces réunions l’employeur a la possibilité de se faire assister par des collaborateurs. Néanmoins, leur nombre ne
peut pas être supérieur à celui des représentants titulaires.
Par exemple, si le comité social et économique est composé de 2 membres titulaires, l’employeur ne peut se faire
assister que par un seul collaborateur.
Quand l’entreprise est composée de plus de 50 salariés, le comité social et économique est présidé par l’employeur ou
son représentant, et il a la possibilité de se faire assister par trois collaborateurs qui n’ont qu’une voix consultative (2).
(1) Article L2315-21 du Code du travail
(2) Article L2315-23 du Code du travail
CSE Tout savoir (suite)
Quel est l’impact de la fusion des instances représentatives du personnel sur les droits
d’alerte ?
Avant la mise en place du Comité social et Economique chaque instance représentative du personnel disposait de ses
propres domaines de compétence en matière de droit d’alerte.
Les délégués du personnel avaient un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et
mentale ou aux libertés individuelles.
Le comité d’entreprise quant à lui avait un droit d’alerte économique quand la situation de l’entreprise devenait
préoccupante d’un point de vue financier. Il disposait également d’un droit d’alerte sociale, notamment en cas de recours
abusif au contrat de travail à durée déterminée.
Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) disposait d’un droit d’alerte en cas de danger
grave et imminent. Il s’agit d’un droit individuel de chaque membre. En effet, ce droit d’alerte n’a pas à être mis en place
suite à une décision collective des membres de l’instance.
Désormais, avec la création du comité social et économique (CSE) les différents droits d’alerte sont réunis entre les
mains d’une seule et même instance.
Le CSE dispose donc :
● d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (1) ;
● d’un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (2) ;
● d’un droit d’alerte en cas d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (3) ;
● d’un droit d’alerte économique (4) ;
● d’un droit d’alerte social (5) ;
(1) Article L2312-59 du Code du travail
(2) Article L2312-60 du Code du travail
(3) Article L2312-61 du Code du travail
(4) Articles L2312-63 et suivants du Code du travail
(5) Article L2312-70 du Code du travail
Les membres du CSE peuvent-ils conclure et négocier des accords d’entreprise ?
En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement, des accords d’entreprise ou d’établissement
peuvent être négociés, conclus et révisés (1). Les modalités varient selon l’effectif de l’entreprise.
Cas des entreprises entre 11 et 50 salariés (2) :
Pour ces entreprises, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
● soit par un ou plusieurs salariés devant être mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives dans la branche ou, à défaut par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au
niveau national et interprofessionnel, qui soit ou non membre de la délégation du personnel du comité social et
économique (CSE) ;
● soit par un ou des membres titulaires de la délégation de personnel du CSE.
Qu’ils soient ou non mandatés, la validité de ces accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs
membres de la délégation du personnel du CSE, est subordonnée à la signature par des membres de ce comité. Ils
doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Quand ces accords sont conclus avec des salariés qui ne sont pas mandatés, qui ne sont pas membres du CSE, leur
validité est subordonnée à l’approbation de la majorité des suffrages exprimés par les salariés de l’entreprise.
Cas des entreprises de plus de 50 salariés :
En l’absence de délégués syndicaux, les membres de la délégation du personnel du CSE dûment mandatés par une ou
plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou
plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, peuvent négocier,
conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail (3).
La validité des accords ou des avenants de révision conclus, est soumise à l’approbation des salariés à la majorité des
suffrages exprimés. Si tel n’est pas le cas, ces accords ne sont pas valides.
A l’inverse en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique dûment mandatés, les
membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément
mandatés, peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail (4).
Une telle négociation ne peut porter que sur des accords collectifs de travail dont la mise en ?uvre est rendue obligatoire
par la loi. En effet, ils peuvent procéder ainsi, lorsque la loi impose de passer par un accord collectif.
(1) Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
(2) Article L2232-23-1 du Code du travail
(3) Article L2232-24 du Code du travail
(4) Article L2232-25 du Code du travail
Qu’est-ce que le conseil d’entreprise ?
L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant
l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales prévoit la possibilité de créer un conseil d’entreprise.
Il est le seul compétent pour négocier, conclure mais également réviser les conventions et accords d’entreprise ou
d’établissement (1).
Le conseil d’entreprise n’est pas obligatoire mais il peut être institué par accord d’entreprise. Cet accord est à durée
indéterminée. Il peut également être constitué par accord de branche étendu lorsque l’entreprise est dépourvue de
délégué syndical (2).
Un accord doit venir préciser les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements.
C’est cet accord qui fixe le nombre d’heures de délégation dont va bénéficier chaque membre du conseil qui participe aux
négociations (3).
Il est à noter que la validité d’un tel accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est soumis à
la signature des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50%
des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (4).
(1) Article L2321-1 du Code du travail
(2) Article L2321-2 du Code du travail
(3) Article L2321-4 du Code du travail
(4) Article L2321-9 du Code du travail
En cas de transfert d’entreprise, mon mandat de membre du Comité social et économique.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion,
transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, le mandat des membres élus au Comité Social et
Economique subsistent, lorsque l’entreprise conserve son autonomie juridique (1).
La Cour de cassation est même aller plus loin, en considérant initialement que les mandats des membres du comité
d’entreprise subsistent même si l’entreprise perd son autonomie juridique, à condition de conserver une autonomie de
fait. Plusieurs arrêts ont aussi été rendus en ce sens au sujet du maintien du mandat des délégués du personnel, des
délégués syndicaux ou encore des membres du comité central d’entreprise à l’occasion d’une fusion-absorption (2). Cette
jurisprudence se transpose désormais au CSE.
Si l’entreprise qui fait l’objet du transfert devient un établissement distinct, ou si l’opération porte sur un ou plusieurs
établissements distincts qui conservent ce caractère, les mandats des membres du CSE subsistent jusqu’à leur terme. Ils
peuvent toutefois être écourtés ou prolongés pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise
d’accueil (1).
(1) Article L2324-35 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 28 juin 1995, n°94-40362 et Cass. Soc. 15 mai 2002, n°00-42989
LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)
Nous ne donnons que des informations rapide, pour approfondir le sujet rendez vous dans la rubrique LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP) du site.
Les Délégués du personnel
Ils ont pour mission première d’être :
Garant du droit du travail dans l’entreprise (Droit du travail : code du travail, accords, contrats de travail, usages,
jurisprudence).
Défenseurs des salariés (victimes d’harcèlement moral par exemple ou sanctionnés).
Représentant les réclamations individuelles et collectives (à tout moment, ou lors des réunions mensuelles avec la
direction).
Les délégués du personnel bénéficient :
d’heures de délégation (au minimum 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, 10 heures dans
les autres).
d’un local en fonction de la taille de l’entreprise.
d’une libre circulation (dans et en dehors de l’entreprise pendant les heures de délégation et en dehors des heures
habituelles de travail).
d’un libre affichage (sur un panneau d’affichage).
Le Comité d’entreprise Attention le Comité d’entreprise est remplacé par le CSE, pour aller plus loin sur son fonctionnement, rendez-vous sur la page CSE de notre site. Pour comprendre le CSE, il est important de connaitre le fonctionnement du CE et CHSCT.
Le CE: C’est une instance tripartite (chefs d’entreprises, élus, représentants syndicaux).
Il assure le contrôle et la gestion des activités sociales et culturelles au profit des salariés (chèques cadeaux, cadeau de naissance et de
mariage, etc.), se positionne sur des activités sociales et culturelles (cinéma, voyage, …).
Il est informé et consulté sur des projets pouvant avoir des conséquences sur l’emploi, la rémunération, les conditions de
travail, la formation, …
Il donne son avis notamment sur le plan de formation, l’aménagement du temps de travail, les licenciements économiques,
etc.
Il dispose d’une personnalité morale et peut se porter en justice.
Une entreprise à établissements multiples, géographiquement distincts et dotés d’une autonomie dans les pouvoirs de gestion et
de direction conduira à la création d’un CCE (Comité Central d’Entreprise).
Les moyens d’actions du CE :
Au minimum 20 heures de délégation par mois pour les élus titulaires,
Un crédit de 5 jours de formation économique,
La libre circulation dans et hors de l’entreprise,
Un local aménagé,
Des panneaux d’information CE,
Des frais de déplacement pris en charge par l’employeur (pour les réunions convoquées
Le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail)).
Les missions du CHSCT :
Le conseil (il est consulté avant toute mesure d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité ou de
conditions de travail / avant toute modification importante des postes de travail / avant la reprise ou le maintien des salariés
victimes d’accidents du travail).
Le contrôle et l’enquête (analyse des risques auxquels sont exposés les salariés, inspection des sites, enquête en matière d’accidents du
travail et de maladies professionnelles, possibilité de faire appel à un expert en cas de risque grave ou de projet modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité).
L’alerte (en cas de danger grave ou imminent, l’employeur doit être informé. Ce dernier doit remédier au danger et conduire une
enquête avec les membres du CHSCT).
Les moyens :
Heures de délégation (au minimum de 2 à 20 heures par mois selon l’effectif de l’entreprise),
Crédit de 3 à 5 jours de formation, renouvelable tous les 4 ans d’exercice.
Le Délégué syndical
Il est désigné par les syndicats représentatifs.
Missions :
Il représente et défend les syndiqués et les intérêts collectifs de l’ensemble du personnel,
Il négocie chaque année le salaire et la durée de travail,
Il anime la section syndicale,
Il est un élément moteur et modérateur en cas de conflit,
Lui seul peut être représentant syndical auprès du CE dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Moyens :
Heures de délégation,
Absence possible du poste de travail,
Libre déplacement dans et hors de l’entreprise,
Contact avec les salariés,
LES RÉUNIONS DU CSE SUITE ET FIN
III – Réunion et heures de délégation
L’employeur doit laisser aux membres du CSE le temps nécessaire pour l’accomplissement de leurs fonctions. Dans le cadre des missions du CSE, l’organisation de réunions s’avère indispensable, certaines sont imposées à l’employeur par la loi et d’autres sont organisées à l’initiative des représentants du personnel. Se pose alors la question du décompte du crédit d’heures pour le temps passé en réunion avec l’employeur et en réunion hors sa présence.
14 Doit-on utiliser son crédit d’heures pour assister aux réunions avec l’employeur ?
Une distinction est opérée selon l’initiateur de la réunion :
Réunions organisées par l’employeur :
Non, le crédit d’heures de délégation ne doit pas être réduit pour le temps passé (1) :
● en réunion avec l’employeur qu’il s’agisse des réunions ordinaires ou exceptionnelles de l’instance (2) ;
● aux réunions des commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale. Cette durée est, à défaut d’accord, de 30 heures pour les entreprises de 300 à 1000 salariés et de 60 heures au-delà (3).
Exception : le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail est rémunéré comme temps de travail effectif sans limite, et ne fait l’objet d’aucun décompte (3) ;
● à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure d’alerte en cas danger grave et imminent ;
● pour mener des enquêtes après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
Réunions préparatoires du CSE :
Il est possible d’organiser des réunions préparatoires (éventuellement en réunion plénière ou en commission) sans l’employeur. Ces réunions préparatoires organisées à la seule initiative du CSE, hors la présence de l’employeur, relèvent de l’exécution de leur mandat sans être imposées par la loi. Le temps passé à ce titre entraîne donc une déduction du crédit d’heures des membres du CSE, sous réserve des cas énumérés ci-dessus, d’un usage ou d’un accord plus favorable (4).
L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 (5) prévoyait initialement que le temps passé à des réunions internes du CSE n’était pas déduit du crédit d’heures de délégation. L’ordonnance rectificative du 20 décembre 2017 (6) a supprimé cette disposition pour revenir au régime des anciennes instances. Ainsi, les réunions organisées en interne font bien l’objet d’un décompte des heures de délégation.
(1) Article L2315-11 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 10 avril 1996, n°93-40943 et Cass. Soc. 6 juin 2018, n°16-28381 ; Questions-Réponses CSE du Ministère
du Travail, n°70
(3) Article R2315-7 du Code du travail
(4) Cass. Soc. 13 novembre 1985, n°82-41702 ; Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°70
(5) Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
(6) Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 – art. 1
15 Les membres du CSE sont-ils rémunérés pour le temps passé en réunion ?
Le temps passé en réunion avec l’employeur (réunion ordinaire ou extraordinaire) est considéré comme du temps de travail effectif (1).
Quant à lui, le temps passé en réunion ?en interne? fait l’objet d’un décompte des heures de délégation pour ceux qui y ont droit.
Dans ces deux hypothèses, le temps passé doit être rémunéré à échéance normale.
(1) Article L2315-11 du Code du travail
16 Qu’en est-il pour les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés
Les membres titulaires d’une entreprise de moins de 50 salariés bénéficient d’un crédit d’heures, contrairement aux anciens délégués du personnel (1).
Néanmoins, seuls les titulaires en sont initialement bénéficiaires. Il est néanmoins possible de mutualiser entre les membres titulaires et suppléants leur crédit d’heures (2).
(1) Article L2315-7 du Code du travail
(2) Article L2315-9 du Code du travail