Quand la mise en place d’un comité social et économique devient-elle obligatoire ?
L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social du 22 septembre 2017, publiée au Journal Officiel
(JO) du 23 septembre 2017, prévoit le remplacement des différentes instances représentatives du personnel par le
Comité Social et Economique (1). Ce nouvel organe est le résultat de la fusion des différentes instances représentatives
du personnel (IRP) que l’on connaissait jusqu’à maintenant.
Le CSE doit obligatoirement être mis en place dès que l’entreprise atteint au moins 11 salariés (2).
Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif des 11 salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.
Il faut donc que l’effectif de l’entreprise soit de 11 salariés pendant un an avant que la mise en place du CSE ne devienne
obligatoire.
(1) Article 1 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicale
(2) Article L2311-2 du Code du travail
Quand la mise en place du comité social et économique doit-elle intervenir ?
Le Comité Social et Economique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés depuis le 1er
janvier 2018 (1).
Il fallait distinguer ici deux situations, suivant qu’un mandat arrivait à échéance entre la publication et le 31 décembre
2017 ou entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018 (2).
Lorsque les mandats des instances représentatives du personnel (IRP) arrivaient à échéance entre la publication de
l’ordonnance et le 31 décembre 2017, les mandats étaient prorogés jusqu’à cette date, mais leurs mandats pouvaient être
prolongés d’un an au plus soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation de l’instance
représentative en place.
Par exemple si le mandat prennait fin au 1er novembre 2017 :
● soit le mandat était prolongé jusqu’au 31 décembre 2017 et le CSE était mis en place dès le 1er janvier 2018 ;
● ou alors il était prorogé d’un an et le CSE ne sera mis en place qu’au 1er novembre 2018.
Lorsque les mandats des IRP arrivent à échéance entre 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, la durée des mandats
peut être réduite ou alors prorogée d’un an par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation de
l’instance représentative en place.
Quand le mandat d’une instance prend fin entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, un accord collectif ou une
décision de l’employeur après consultation peut :
● soit prévoir en amont de réduire la durée du mandat. Par exemple, si le mandat prend fin le 1er novembre 2018, un
accord collectif ou une décision de l’employeur peut venir réduire la durée du mandat au 1er avril 2018. Le CSE sera
mis en place à la date de fin du mandat ;
● soit décider de prolonger d’un an le mandat. S’il prend fin au 1er novembre 2018, il sera prolongé jusqu’au 1er
novembre 2019. Le CSE sera mis en place à compter du 1er novembre 2019.
A défaut de décision de réduire ou proroger le mandat, la mise en place du CSE se fera, le lendemain de la fin de mandat
des IRP en place.
(1) Article L2311-2 du Code du travail
(2) Article 9 de Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
Que se passe-t-il quand un protocole d’accord préélectoral a été mis en place ?
Si un protocole d’accord préélectoral était signé avant le 23 septembre 2017, date de publication de l’ordonnance, les
élections se déroulent dans les mêmes conditions qu’auparavant (1).
Cela signifie que l’on procédait au renouvellement des mandats qui arrivaient à échéance (cela peut être les délégués du
personnel, le comité d’entreprise, la délégation unique du personnel ou encore le CHSCT). Par conséquent, un nouveau
mandat commençait ; sa durée, normalement de 4 ans, sera réduite dans tous les cas.
Le Comité Social et Economique (CSE) ne sera élu qu’ultérieurement mais avant le 31 décembre 2019 ou à une date
antérieure fixée par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation de l’instance représentative en
place.
Par exemple, si un protocole préélectoral avait été voté avant le 22 septembre 2017, et que le vote pour le
renouvellement de l’instance en place se déroulait au 1er novembre 2017, l’instauration du CSE au 31 décembre 2019 au
plus tard. Néanmoins, un accord collectif ou une décision de l’employeur peut prévoir qu’il soit mis en place avant cette
date.
(1) Article 9 de l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
Quelles sont les missions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés ?
Les missions du Comité Social et Economique (CSE) varient selon que l’entreprise est constituée de moins de 50
salariés ou de plus de 50 salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés le CSE a pour missions de (1) :
● présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires ;
● veiller à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection
sociale ;
● veiller à l’application des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
● contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail de l’entreprise ;
● réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère
professionnel ;
● exercer le droit d’alerte ;
● dans une SA (Société Anonyme), lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des
réclamations pour lesquelles une suite ne peut être donnée qu’après délibération du Conseil d’Administration, ils
doivent être reçus par ce dernier, en présence du directeur ou de son représentant qui a connaissance des
réclamations présentées ;
● saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations visant l’application des dispositions légales dont
elle doit assurer le contrôle.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et
observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
Pour résumer les membres du comité social et économique exercent les missions qui étaient auparavant de la
compétence des délégués du personnel.
(1) Article L2312-5 du Code du travail
Quelles sont les missions du CSE dans une entreprise de plus de 50 salariés ?
Les missions du Comité Social et Economique (CSE) varient selon que l’entreprise est constituée de moins de 50
salariés ou de plus de 50 salariés.
Dans une entreprise qui compte plus de 50 salariés le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des
salariés (1).
Cela doit lui permettre la prise en compte :
● des intérêts des salariés pour les décisions relatives à la gestion et l’évolution économique et financière de
l’entreprise ;
● à l’organisation du travail ;
● à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le comité doit également être informé et consulté sur toutes les questions qui vont intéresser l’organisation, la gestion
ainsi que la marche générale de l’entreprise. Il doit notamment être informé et consulté sur les points suivants (1) :
● les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
● la modification de son organisation économique et juridique ;
● les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
● l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail ;
● les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des
invalides de guerre, des invalides civiles ?
Le CSE exerce également les missions vues précédemment pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En ce qui concerne la santé, la sécurité et les contions de travail, le comité peut procéder à l’analyse des risques
auxquels peuvent être exposés les travailleurs (2).
Il contribue à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois.
Il joue un rôle important dans la lutte contre le harcèlement moral et sexuel. En effet, il peut prendre toute initiative qu’il
estime utile et propose des actions de prévention à l’employeur.
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (3), du 5 septembre 2018, est entrée en vigueur le lendemain de
sa publication au Journal Officiel, soit le 6 septembre 2018. Elle prévoit, au plus tard pour le 1er janvier 2019, la
nomination d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent sera
choisi parmi les membres du CSE pour la durée de son mandat (4).
Afin de pouvoir mener à bien sa nouvelle mission, le membre de la délégation du personnel au CSE bénéficiera d’une
formation (5). Le financement de cette formation sera à la charge de l’employeur dans des conditions définies
ultérieurement par décret.
(1) Article L2312-8 du Code du travail
(2) Article L2312-9 du Code du travail
(3) Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
(4) Article L2314-1 du Code du travail dans sa version à venir au 1er janvier 2019
(5) Article L2315-18 du Code du travail dans sa version à venir au 1er janvier 2019
Dans quel périmètre un CSE doit-il être mis en place ?
Dès lors que l’entreprise atteint 11 salariés sur 12 mois consécutifs, elle doit mettre en place un Comité Social et
Economique (CSE).
Quand une entreprise d’au moins 50 salariés comporte deux établissements distincts, les deux doivent se doter d’un CSE
dit « d’établissement ». Doit également être mis en place un comité social et économique central d’entreprise (1).
Un accord d’entreprise doit déterminer le nombre et le périmètre géographique des établissements distincts (2).
Par exemple le périmètre d’intervention du CSE d’établissement se limitera à l’établissement lui-même.
Le CSE central d’entreprise peut voir son périmètre de compétence étendu à tous les établissements de l’entreprise
relevant du même secteur, que ceux-ci soient ou non dotés d’un CSE d’établissement.
Si aucun accord ne prévoit le nombre d’établissement et le périmètre dans lequel le CSE central d’entreprise va
s’appliquer et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE peut déterminer le nombre et le
périmètre des établissements distincts (3).
(1) Article L2313-1 du Code du travail
(2) Article L2313-2 du Code du travail
(3) Article L2313-3 du Code du travail
Quand l’employeur à l’obligation de consulter le CSE ?
Le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté sur toutes les questions qui intéressent l’organisation,
la gestion ainsi que la marche générale de l’entreprise. Cela porte sur les points suivants (1) :
● les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
● la modification de son organisation économique et juridique ;
● les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
● l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail ;
● les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des
invalides de guerre, des invalides civils ?
Il est aussi consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise,
ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail et d’emploi (2).
(1) Article L2312-8 du Code du travail
(2) Article L2312-17 du Code du travail
Comment sont organisées les élections du CSE ?
L’organisation des élections du comité social et économique (CSE) doit intervenir, dès la fin du mandat d’une instance en
cours, depuis le 1er janvier 2018 sauf dans les cas vus précédemment.
Quand le seuil de 11 salariés est franchi, l’employeur doit informer tous les 4 ans de l’organisation des élections par tout
moyen qui permet de conférer une date certaine à cette information. Le document doit préciser la date envisagée pour le
1er tour. Ce dernier doit nécessairement avoir lieu, au plus tard, 90 jours après la diffusion de l’information (1).
L’employeur doit, informer par tout moyen, de l’organisation des élections et inviter à négocier le protocole d’accord
préélectoral et à établir une liste de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les
organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance.
Organisations syndicales concernées (2) :
● organisations syndicales, constituées depuis au moins deux et dont le champ professionnel et géographique couvre
l’entreprise ou établissement concernés ;
● organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement (invitation par courrier) ;
● celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement (invitation par courrier) ;
● les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (invitation
par courrier).
L’invitation à négocier doit parvenir au plus tard 15 jours, avant la date envisagée pour la première réunion de
négociation.
Pour être valide le protocole d’accord préélectoral doit être signé par la majorité des parties présente lors de la
négociation (3).
Lorsque l’entreprise est dépourvue de CSE, l’employeur doit procéder à l’organisation des élections sur demande d’un
salarié ou d’une organisation syndicale. Il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande (4).
(1) Article L2314-4 du Code du travail
(2) Article L2314-5 du Code du travail
(3) Article L2314-6 du Code du travail
(4) Article L2314-8 du Code du travail
