Coronavirus : comment mettre en place l’activité partielle ?

L’activité partielle (communément appelée « chômage partiel » ou « chômage technique ») est un dispositif qui permet de fermer temporairement tout ou partie d’une entreprise (unité de production, service, atelier ou équipe chargée de la réalisation d’un projet) ou de réduire temporairement l’horaire de travail des salariés, si nécessaire individuellement et par roulement, par exemple en faisant tourner des équipes sur une unité de production. Durant cette période, l’employeur verse une indemnisation au salarié proportionnelle à son salaire. En contrepartie, l’État indemnise l’employeur en lui attribuant une allocation (C. trav. art. L 5122-1).

Ce dispositif permet d’éviter des licenciements lorsque l’entreprise se trouve confrontée à des difficultés économiques temporaires.

A noter : Attention, le fait de bénéficier ou de tenter de bénéficier frauduleusement du système d’indemnisation de l’activité partielle est passible de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (C. trav. art. L 5124-1 et C. pén. art. L 441-6). Par exemple, se rend coupable d’escroquerie l’employeur qui réalise des demandes d’indemnisation d’heures chômées indues et les justifie par de fausses déclarations mensuelles assorties d’états nominatifs par salariés non conformes à la réalité de l’activité durant la période concernée (Cass. crim. 27-6-2018 n^o 17-81.980 F-D).
L’employeur pourra aussi être tenu de rembourser les sommes versées par l’Etat.

Selon le questions-réponses du ministère du travail à destination des employeurs, l’épidémie de Covid-19 est un cas de force majeure qui constitue une circonstance de caractère exceptionnel justifiant la mise en place de l’activité partielle en application de l’article R 5122-1, 5^o du Code du travail. Pour autant, toutes les entreprises ne seront pas éligibles au dispositif. Une notice technique DGEFP du 17 mars 2020 précise que l’activité partielle n’est pas une compensation à la perte du chiffre d’affaires et ne doit pas être considérée comme une aide à la trésorerie.

Selon le site internet du ministère du travail, les employeurs pouvant solliciter une allocation d’activité partielle pour un ou plusieurs salariés dans l’impossibilité de travailler, doivent être dans l’un des cas suivants :

• l’entreprise est concernée par les arrêtés prévoyant une fermeture de l’entreprise, notamment les arrêtés du 14 mars 2020 et du 15 mars 2020.
• l’entreprise est confrontée à une baisse d’activité ou/et à des difficultés d’approvisionnement ;
• il est impossible à l’entreprise de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, geste barrière, etc.) pour l’ensemble des salariés.

A noter : Des contrôles seront effectués à posteriori par l’administration pour s’assurer que les entreprises n’ont pas abusé du dispositif.

Oui, le dispositif est ouvert à tous les salariés possédant un contrat de travail, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, leur type de contrat (CDI, CDD, intérimaire, apprentis, contrat de professionnalisation…) et leur durée du travail (temps partiel, temps plein).

Les salariés au forfait annuel en jours ou en heures peuvent désormais bénéficier du dispositif en cas de réduction de l’horaire de travail. Auparavant, ils n’y avaient droit qu’en cas de fermeture de l’entreprise (C. trav. art. R 5122-8, al. 2 supprimé).

Ne peuvent cependant pas prétendre au dispositif les catégories suivantes : les stagiaires, les gérants de sociétés et mandataires sociaux, les assistants maternels, les personnels de maison employés par des particuliers, les salariés possédant un contrat de travail de droit français travaillant sur des sites localisés dans des pays tiers, les VRP (Doc. technique DGEFP août 2013, fiche n^o 2.3).

 

A noter : L’ordonnance à venir relative à l’activité partielle devrait étendre le dispositif à des salariés jusque-là exclus, tels que notamment les salariés des particuliers employeurs, les assistants maternels et les VRP, selon des modalités qui seront précisées par ladite ordonnance.

Les démarches administratives relatives à l’activité partielle, consistant en des échanges d’information entre l’employeur et l’administration, sont entièrement dématérialisées
Ainsi, la demande d’autorisation, la réponse de l’administration et la demande d’indemnisation sont obligatoirement effectuées en ligne via un portail internet sécurisé et confidentiel :

https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ (C. trav. art. R 5122-26).

En pratique, préalablement à sa demande d’autorisation, l’employeur doit adhérer au service en ligne en fournissant les informations nécessaires à son identification, le nom de la personne chargée des demandes d’autorisation d’activité partielle et une adresse électronique. L’inscription est gratuite. Pour toute demande d’assistance, les employeurs peuvent contacter le 0 800 705 800 (pour la métropole) ou 0 821 401 400 (pour les DOM) ou envoyer un courrier électronique au support technique : contact-ap@asp-public.fr.

A qui et comment l’adresser ?

L’employeur doit adresser une demande préalable d’autorisation d’activité partielle au préfet du département (unité départementale de la Direccte par délégation) où est implanté l’établissement concerné (C. trav. art. R 5122-2, al. 1). Cette demande est obligatoirement effectuée en ligne (voir « Encadré » ci-dessus) (C. trav. art. R 5122-2, al. 8). Le formulaire Cerfa n^o 13897*03 n’est donc plus en vigueur.

Que contient la demande ?

La demande précise les motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité et le nombre de salariés concernés (C. trav. art. R 5122-2, al. 2 à 5). Pour les entreprises ayant déjà recouru à l’activité partielle dans les 36 mois précédents, la demande doit également contenir des engagements spécifiques que l’employeur propose de souscrire (C. trav. art. R 5122-2, al. 7).

Toutefois, une notice du ministère du travail précise que « compte tenu du caractère exceptionnel de la situation, les engagements demandés aux entreprises doivent être à minima ».

A noter : La demande contient également les coordonnées bancaires de l’employeur. Elle est éventuellement accompagnée de l’avis du CSE (voir ci-après).

 

Quand l’adresser ?

A noter : Les demandes d’autorisation à titre rétroactif étaient possibles antérieurement uniquement en cas de sinistres ou d’intempéries. Le décret du 25 mars 2020 a élargi cette dérogation aux circonstances de caractère exceptionnel, ce qui vise la crise sanitaire du Coronavirus. Pour les autres motifs de recours à l’activité partielle (conjoncture économique ; difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ; transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise), l’employeur ne peut pas recourir au dispositif avant d’effectuer sa demande.

En principe, la décision d’autorisation ou de refus, est notifiée à l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande d’autorisation, l’absence de réponse valant acceptation implicite de la demande. Tout refus doit être motivé (C trav. art. R 5122-4).

La décision du Direccte est notifiée en ligne (voir « Encadré » ci-dessus) à l’employeur. Celui-ci en informe le CSE (C trav. art. R 5122-4).

En cas d’autorisation de recourir à l’activité partielle, celle-ci peut être accordée pour une durée maximum de 12 mois (au lieu de 6 mois antérieurement au décret du 25 mars 2020), éventuellement renouvelable (C. trav. art. R 5122-9, modifié).

L’employeur doit consulter et recueillir l’avis du CSE, si l’entreprise en est dotée, sur :

• – les motifs de recours l’activité partielle ;
• – les catégories professionnelles et les activités concernées ;
• – le niveau et les critères de mise en œuvre des réductions d’horaire ;
• – les actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l’employeur.

En principe, la consultation du CSE est préalable à la demande d’autorisation envoyée à la Direccte. Toutefois, le décret du 25 mars 2020 prévoit désormais que, en cas de sinistres ou d’intempéries ou en cas de circonstances de caractère exceptionnel, l’avis du CSE peut être recueilli postérieurement à la demande d’autorisation et transmis dans un délai d’au plus de 2 mois à compter de cette demande (C. trav. art. R 5122-2, al. 6 modifié).

A noter : Selon nous, le CSE doit désormais être consulté, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la nouvelle rédaction de l’article R 5122-6 vise l’avis du CSE, si l’entreprise en est dotée. Antérieurement, cet article visait l’avis du CSE « en application de l’article L 2312-17 du Code du travail » relatif aux attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. En tout état de cause, dans la mesure où avant la mise en place du CSE, les délégués du personnel devaient être consultés en l’absence de CE, l’extension de la consultation aux entreprises de moins de 50 salariés dotées d’un CSE est logique.

Les entreprises sans représentants du personnel doivent informer directement leurs salariés du projet de mise en activité partielle de leur établissement ( service-public.fr).

Le salarié ne peut pas refuser sa mise en activité partielle. Celle-ci entraine la suspension de son contrat de travail mais n’en constitue pas une modification. Pendant cette période, il peut suivre l’ensemble des actions de formation et de bilan de compétences pouvant être réalisées dans l’entreprise (C. trav. art. L 5122-1 et L 5122-2).

A noter : Les salariés en congés payés pendant la période d’activité partielle ne bénéficient pas du dispositif. Ils ont droit aux indemnités de congés payés pendant toute la durée de leurs congés inclus dans la période de mise en activité partielle.

Le salarié en activité partielle n’a pas droit au paiement d’un salaire. Il perçoit une indemnité spécifique pour chaque heure chômée et indemnisable. Il n’existe aucun délai de carence, l’indemnité devant être versée dès la 1^e heure effectivement chômée déclarée comme telle.

Le nombre d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle correspond à la différence entre la durée légale du travail (soit 35 heures hebdomadaires ; 151,67 heures mensuelles ; 1 600 heures annuelles, la journée de solidarité étant déduite : Circ. DGEFP 12 du 12-7-2013) sur la période considérée ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle ou contractuelle du travail et le nombre d’heures travaillées sur cette période. Ne sont donc pas indemnisables les heures supplémentaires, même si elles sont chômées (C. trav art. R 5122-11, al. 1).

L’allocation d’activité partielle est attribuée dans la limite de 1 000 heures par salarié et par an (année civile), quelles que soient les modalités de réduction de l’activité (C. trav. art. R 5122-6 et arrêté du 26-8-2013). En pratique, cela correspond à environ 7 mois d’arrêt total d’activité par salarié.

A noter : Des dispositions spécifiques sont prévues dans les cas suivants :
– pour les salariés en forfait en heures ou en jours, est prise en compte la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement ou aux jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement, à due proportion de cette réduction (C. trav. art. R 5122-19, al. 2 modifié). Il a été précisé qu’une journée de fermeture correspondait à 7 heures, une demi-journée à 3 h 30. Par exemple, si un salarié voit son établissement fermer pour 2,5 jours, le nombre d’heures indemnisables est : 2 × 7 + 3,5 = 17 h 30 (Circ. DGEFP 12 du 12-7-2013 fiche 5). En revanche, aucune indication n’est donné pour calculer l’indemnité en cas de réduction de l’horaire.
– pour les salariés en régime d’équivalence, le nombre d’heures rémunérées sur la période considérée est déduit de la durée légale (C. trav. art. R 5122-9, al.3) ;
– les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés (Circ. DGEFP 12 du 12-7-2013).
– la journée de solidarité (journée supplémentaire de travail non rémunérée par l’employeur) ne peut pas faire l’objet d’’un revenu de remplacement au titre de l’allocation d’activité partielle. Il n’est donc pas possible de recourir à ce dispositif pendant la journée de solidarité.

 

 Exemple —————————————————————————————————————

Soit un salarié travaillant 35 heures par semaine et percevant un salaire brut mensuel de 2 250 €.

Taux horaire de la rémunération du salarié : 2 250 ⁄ 151,67 = 14,83 €

Montant de l’indemnité horaire d’activité partielle : 70 % x 14,83 = 10,38 €

Le salarié percevra 10,38 € par heure chômée indemnisée.

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A noter : Un accord de branche, d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur sur l’activité partielle peut préciser des modalités spécifiques d’indemnisation, étant entendu que l’indemnisation versée aux salariés pour les heures chômées ne pourra pas être inférieure aux taux prévus par décret (Doc. technique DGEFP août 2013, fiche n^o 6.1).
En clair, rien n’est interdit à l’employeur de verser au salarié une rémunération équivalente à son salaire net.

La rémunération à retenir pour calculer l’indemnité est celle qui sert d’assiette de calcul à l’indemnité de congés payés suivant la règle du maintien de salaire (C. trav. art. R 5122-18).

Il s’agit donc du salaire brut du salarié, des avantages en nature dont il ne continuerait pas à bénéficier pendant son congé ainsi que de ses primes et indemnités versées en complément de son salaire qui ne rémunèrent pas un risque exceptionnel et n’indemnisent pas déjà la période des congés.

Sont ainsi exclues de l’assiette de l’indemnité notamment le 13^e mois (Cass. soc. 2-4-1997 8-6-2011 n^o 09-71.056 FS-PB), les primes exceptionnelles (Cass. soc. 1-7-1998 n^o 96-40.421 P), les primes de vacances (Cass. soc. 12-11-1987 n^o 83-45.490 D), les primes d’assiduité et de rendement allouées globalement pour l’ensemble de l’année (Cass. soc. 26-5-1999 n^o 97-43.681 D) et les primes semestrielles d’efficacité (Cass. soc. 23-11-1994 n^o 93-42.326 D).

Comme nous l’avons dit plus haut,  le salarié en activité partielle reçoit une indemnité horaire égale à 70 % de sa rémunération brute horaire, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle ou contractuelle de travail.

Nous attendons le décret pour connaitre la formule de calcul que va proposer le gouvernement pour définir le taux horaire des VRP, car les VRP ne sont pas payés aux taux horaires mais à la commission avec des fois une partie fixe en supplément.

Les VRP exclusifs sont sur la base de 520 fois le taux horaire du SMIC par trimestre civil, c’est ce que prévoit l’ ANI VRP de 1975.

Ont peu donc dire que le calcul du taux horaire pour les VRP exclusif ne pose pas de problème, et sans attendre le décret les VR¨exclusif peuvent déjà bénéficier du chômage partielle.

520 /3 = 173,33

Il faut donc partir sur une base de travail de 173,33 mensuelle pour les VRP exclusif.

Il faut diviser le salaire mensuelle brut par 173,33 ou la somme des salaires de chaque trimestres par 520 pour obtenir le taux horaires. Les commissions font partir intégralement du salaire et doivent comprise dedans.

Ensuite comme nous l’avons dit plus haut, Le VRP Exclusive  en activité partielle en activité partielle reçoit une indemnité horaire égale à 70 % de sa rémunération brute horaire, ramenée à  173,33 h mensuel.

En effet, le VRP Exclusif ne peu pas être a temps partiel, car l’activité doit être exclusive, mais également constante.

Un VRP, engagé à titre exclusif, ne peut se voir imposer de travailler à temps partiel et a droit à la rémunération minimale forfaitaire prévue par l’ANI du 3 octobre 1975, sans que l’employeur ne puisse prétendre que le salarié n’exerce son activité qu’à temps partiel

[Cass. soc., 11 mai 2005, n° 98-43.945 ; Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-40.837].

Pour les VRP Multicarte, c’est la même chose. C’est à dire que le VRP Multicarte en activité partielle reçoit une indemnité horaire égale à 70 % de sa rémunération brute horaire, ramenée aux temps de travail en fonction du  montant des commissions perçu par carte.

Pourtant, dégager un taux horaire de travail pour cette catégorie de salariés reste possible, par exemple, en divisant la rémunération perçue, sur un mois considéré, par le taux horaire du smic.

Cette opération doit être faite pour chacune des cartes. Le VRP Multicarte à un employeur par carte, donc chaque employeur doit déclaré son salarié en chômage technique.

Ensuite comme nous l’avons dit plus haut, Le VRP Multicarte  en activité partielle reçoit une indemnité horaire égale à 70 % de sa rémunération brute horaire, ramenée aux nombre d’heures  mensuel.

La base total du temps de travail peu être assimilé à la même que le VRP Exclusif, c’est à dire 520 heures sur un trimestre civil ou 173,33 heures, pour le total de l’ensemble des cartes.

L’indemnité est versée par l’employeur à la date habituelle de versement du salaire. Le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité et les sommes versées au titre de la période doivent être indiqués sur le bulletin de salaire (C. trav. art. R 3243-1, 16^o nouveau). Toutefois, jusqu’au 26 mars 2021, les employeurs peuvent mentionner ces informations sur un document annexe remis au salarié (Décret 25-3-2020, art. 2, II).

Elle n’est pas soumise à cotisations

Sauf taux réduits liés à la situation fiscale du salarié, l’indemnité d’activité est assujettie à la CSG au taux de 6,20 % dont 3,80 % déductibles et à la CRDS, après application de l’abattement pour frais professionnels de 1,75 %. La CSG et la CRDS ne doivent toutefois pas avoir pour effet de réduire la rémunération mensuelle totale perçue par le salarié en deçà du Smic brut, soit 1 539,42 €. Elle est également soumise à l’impôt sur le revenu.

 

A noter : Le régime actuel de l’écrêtement de la CSG-CRDS, jugé trop complexe, pourrait être temporairement simplifié par l’ordonnance à venir, afin de simplifier la gestion de la paie.

En pratique, du fait de l’absence de cotisations de sécurité sociale, 70 % de la rémunération brute correspond à 84 % environ de sa rémunération nette.

A noter : En tout état de cause, le salarié à temps plein doit percevoir une rémunération mensuelle minimale équivalente au Smic net mensuel, ce qui peut conduire l’employeur à lui verser une allocation complémentaire pour atteindre ce niveau de rémunération. Ainsi, ce dernier doit s’assurer que le cumul du salaire net versé pour les heures travaillées et des indemnités nettes versées au titre de l’activité partielle n’est pas inférieur au Smic net mensuel (C. trav. art. L 3232-1 s.).
Cette mesure pourrait être élargie aux salariés à temps partiel par l’ordonnance à venir.

Ces règles s’appliquent selon nous au salarié qui est en arrêt de travail avant le début de la période d’activité partielle et qui demeure en arrêt maladie durant cette période du fait de la prolongation de son arrêt de travail.

De même, si un salarié est en arrêt de travail pour garde d’enfant et que son employeur fait une demande d’activité partielle quelques jours après, c’est la première cause de suspension du contrat de travail qui continue à s’appliquer à lui. Le salarié est considéré être en arrêt de travail.

Signalons enfin que les mêmes principes s’appliquent si le salarié est en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ou est en congé de maternité ou de paternité.

L’employeur reçoit de l’Etat une allocation d’activité partielle

En contrepartie des indemnités versées au salarié, l’employeur reçoit une aide de l’Etat (appelée allocation d’activité partielle). Le régime de cette allocation a été totalement modifié par le décret du 25 mars 2020 de manière à ce que le reste à charge pour l’entreprise soit nul pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 4,5 fois le Smic. En cas de complément d’indemnisation par l’employeur, celui-ci n’est pas non plus pris en charge par l’Etat.

 Ainsi, pour toute heure chômée indemnisée depuis le 1^er mars 2020, l’employeur a droit à une allocation dont le taux horaire est égal à 70 % de la rémunération horaire brut, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Ce taux horaire ne peut pas être inférieur à 8,03 € (taux horaire équivalent au Smic net) (C. trav. art. R 5122-12 et D 5122-13, modifiés).

 

 Exemple —————————————————————————————————————

Soit un salarié travaillant 35 heures par semaine, percevant une salaire brut mensuel de 2 250 € et indemnisé au titre de l’activité partielle à hauteur de 70 heures en mars 2020, sans heures de formation.

Taux horaire de la rémunération du salarié : 2 250 ⁄ 151,67 = 14,83 €

Montant de l’indemnité horaire d’activité partielle : 70 % x 14,83 = 10,38 €

Le salarié va percevoir une indemnité brute d’activité partielle égale à 10,38 x 70 = 726,60 €.

L’employeur se fera rembourser la même somme par l’Etat, sans reste à charge.

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A noter : Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’allocation d’activité partielle ne peut pas être supérieure au montant de l’indemnité horaire due par l’employeur (C. trav. art. R 5122-18 al. 3) et le taux horaire minimum de 8,03 € ne leur est pas applicable.

Pour obtenir l’allocation, l’employeur adresse, à la fin de chaque mois, une demande d’indemnisation à l’Agence de services et de paiement (ASP) via son compte Internet . La demande comporte (C. trav. art. R 5122-5) :

– des informations relatives à l’identité de l’employeur ;

– la liste nominative des salariés concernées ainsi que leur numéro de sécurité sociale ;

– les états nominatifs précisant notamment le nombre d’heures chômées par le salarié. Selon le site internet du ministère du travail, l’employeur renseigne, pour chaque salarié, les heures hebdomadaires réellement travaillées (ou assimilées, telles que les congés payés, les arrêts maladie pour motif de coronavirus…) et les heures hebdomadaires réellement chômées.

 

A noter : La demande doit être effectuée, sous peine de prescription, dans le délai d’un an suivant le terme de la période couverte par l’autorisation de recours à l’activité partielle

Après vérification par l’ASP, l’allocation est liquidée à l’employeur. Selon le site du ministère du travail, l’allocation est versée dans un délai moyen de 12 jours.

La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle, qu’elles soient indemnisées ou non, est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. Elle est également prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle (C. trav. art. R 5122-11, al. 2).

De même, les indemnités d’activité partielle se substituent au salaire. Elles doivent donc être prises en compte pour le calcul des primes assises sur les rémunérations perçues (Cass. soc. 26-11-1996 n^o 94-40.266 P ; Cass. soc. 4-7-2007 n^o 06-42.322 FS-D).

Si le salarié a été en activité partielle au cours d’une période de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement, l’employeur doit prendre en compte la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé normalement (Cass. soc. 24-11-1993 n^o 89-43.679 ; Cass. soc. 9-3-1999 n^o 96-44.439 P).

En cas d’inexécution totale ou partielle d’un préavis pour cause d’activité partielle, le salaire à prendre en compte pour calculer l’indemnité de préavis est celui correspondant à l’horaire pratiqué avant la période d’inactivité (C. trav. art. L 1234-6).

Enfin, les périodes d’activité partielle sont assimilées à des périodes de travail pour la détermination des droits aux différentes prestations de sécurité sociale et à une retraite complémentaire.